团队互动双F导向理论、量表开发及互动风格，本文主要内容关键词为：互动论文,导向论文,量表论文,团队论文,风格论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出与研究回顾
生产团队、产品研发团队、问题解决团队、自我管理团队等多种多样的团队实践形式为组织所广泛使用。团队成员之间的互动是团队运行的关键，正是在互动中，团队成员才可以发挥协同效应，产生优于个体加总的效能。
国内外一些学者研究了团队互动的若干相关问题。例如，团队互动具体包括哪些过程？如何测量团队互动？团队互动中成员扮演哪些角色？团队互动风格有哪些类型？团队互动的前因后果关系如何？此外，一些特殊的团队互动现象也受到学界关注，如建设性争论、群体思维、阿背伦悖论等。这些研究为团队互动理论的发展奠定了基础，但理论体系尚未形成，一些基本问题还需要进一步深入解释。就团队互动过程这一问题而言，仍有进一步研究的空间。
首次系统性地提出观察团队成员互动过程有效方法的是Bales。Bales认为，团队互动总是面临两种不同但又相关的问题，即任务完成与人际维系，因此，在其开发的互动过程分析(简称IPA)系统中，将团队内部的互动过程划分为四种类型，其中第一类(积极的成员关系)和第四类(消极的成员关系)相反，第二类(积极的团队任务实现过程)和第三类(消极的团队任务实现过程)相反。IPA一度受到非常广泛的关注，也是到目前为止使用最多的互动行为测量方法。但是，按照该分析方法，当团队的注意力集中于任务完成与人际维系两者中的一方面时，就有可能忽略另一方面或者产生来自另一方面的压力。换言之，团队必须在两者之间加以平衡，过于关注其中一方面会因另一方面的薄弱而使团队陷入困境。事实上，正如Bion(1961)和Thelen(1958)等人所指出的，团队互动中的任务完成与人际维持并非彼此排斥的两个维度，而是相互独立的。IPA的另一个缺陷在于，该方法是从微观视角审视团队成员的互动过程，用于了解团队内部某个个体与其他个体或者个体与个体之间的互动关系，属于个体层面的分析，无法据此掌握团队整体的互动情况，更难以据此预测团队的运行过程质量与运行结果。Bales之后的研究者注意到了这一问题，如McGrath(1984)，有些学者即从群体层面探讨团队互动过程，例如国内学者刘雪峰、张志学(2005)基于对模拟情境中工作团队的研究，将团队互动分为结构和人际两个维度，其中结构维度是团队成员制定行动计划、分配任务、确立领导、监控过程等行为，人际维度是在执行结构性任务时所进行的沟通、协调，以及信任尊重等人际交往行为。不难发现，从不同研究层面出发，学者们得出的仍是任务完成和人际维系两个重要方面。
本文认为，除任务完成和人际维系这两个维度外，团队成员在互动过程还贯穿着两种导向，即事实导向与情感导向。
1、团队互动的事实导向
在彼此协作完成团队共同任务的过程中，成员能否如实提供自己所掌握信息、客观分析事情原因及可能产生的结果影响团队互动效果。团队成员往往具有多样性特点，这种多样性既表现在性别、年龄、教育背景等人口统计特征上，也表现在价值观、态度、信念等深层特征上。从一个角度来看，成员多样化使得团队拥有广泛信息来源，以搜集熟悉的信息和获取不熟悉的信息，这有助于团队问题的解决和任务完成。然而，成员却未必能够将自己掌握的信息全面真实地展示给他人，这既可能源于团队内部信息沟通渠道的不畅，也可能源于成员出于种种顾虑(如担心自己提供真实信息后会招致其他人的不良反馈而故意隐瞒甚至歪曲事实真相)。可见，成员是否提供自己掌握的真实信息是团队互动中的一个行为导向。从另一个角度来看，团队多样性使团队内部存在多样化的视角、观点和思维框架，面对同样的团队问题，不同成员的观点往往并不完全相同，这原本有助于团队对问题进行更深入的思考分析，并引发更多的创造性和创新性。但是，成员有时会由于团队心理安全水平不高、团队内存在强势权威、担心产生关系冲突等原因而有意隐瞒自己对团队问题(团队问题存在与否、团队问题产生的原因及可能结果等)的真实看法，表现沉默或者违心地附和他人观点，出现阿背伦悖论、群体思维、群体偏移等现象，其结果是团队运行失常和效能降低。可见，成员是否客观分析团队问题及其原因结果也是团队互动中的一个行为导向。我们将上述两个导向归纳为团队互动的事实导向，具体是指在团队互动过程中成员如实地提供各自掌握的相关信息、客观陈述事情的真实情况、理性分析事情的原因及可能的结果。
2、团队互动的情感导向
很多研究注意到团队互动中应关注情感因素。情绪事件理论认为，团队成员在互动过程中会产生一系列情绪反应。一方面，每个成员的情绪体验会受到其他成员言行的影响；另一方面，每个成员的情绪会通过情绪感染而传递给其他成员。团队成员的这些情绪反应会对团队互动产生影响，例如，是否要与其他成员合作、是否要继续参与其他成员间的社会和经济交换。因此，关注他人情绪是团队互动的一个重要导向。Kellermann等(1996，2001)强调了人们在谈话过程中礼貌性的影响作用。其谈话约束理论认为，谈话中人们为了使对方接受自己的观点和要求往往会采取不同策略，即威胁、建议、暗示和承诺，而影响策略选择的则是两个基本的、相互独立的约束条件：礼貌性和效率性。其中，礼貌性指谈话时照顾对方的感受，对对方谦虚、恭敬、有礼貌，维护对方自信心，使对方心悦诚服地接受自己的观点。礼貌性也是团队互动的一个重要导向。在中国情境中，个体非常重视面子问题，而工作团队又是个体所隶属的极为重要的一个群体，在团队互动中照顾彼此面子尤为重要，这也成为团队互动的一个导向。综上，团队成员在互动过程中应注意照顾他人情绪和面子，注意对方感受，维护对方自信心，避免令对方产生挫败感，本文将这些导向统称为团队互动的情感导向。
事实导向与情感导向是团队互动过程中的两类倾向，这二者之间并不存在相互排斥的此高彼低的关系，而是彼此独立的两个维度，本文将此称为团队互动双F导向理论(Fact-oriented和Feeling-oriented)。在提出这两种互动维度的基础上，本文通过三个研究过程完成团队互动双F导向量表开发，进而基于两维度将团队互动风格划分为四种类型，最后指出本研究的理论与实践意义及未来研究方向。
二、量表开发
本研究基于三个实证研究开发了团队互动双F导向问卷，问卷开发过程基本上遵循了Hinkin(1998)建议的量表开发步骤。
1、开放式问卷调查——团队互动双F量表的初步开发
(1)抽样。选取了清华大学经济管理学院某高级经理人培训班的30位学员为研究对象，这些被试都是来自国内各类企业的高层管理人员，有着丰富的团队合作经验，能为本研究提供多样化的信息。最终有效问卷为26份。其中女性填写者12人，男性填写者14人，平均年龄41岁。
(2)问卷。问卷首先给被试提供了事实导向互动过程与情感导向互动过程的含义，然后请被试根据自己的团队合作经验，列举出其遇到过的属于事实导向和情感导向的一些具体互动过程(分别包括积极行为与消极行为)。
(3)结果。部分调查结果如表1所示。
请一位教授与三位博士生分别对收集到的问卷进行分类总结，提取问卷回复中的关键词，归纳出描述互动过程不同导向的条目。之后，教授与博士生一起讨论汇总的结果，结合我们对团队互动事实导向与情感导向两维度的定义，确定出能够描述团队两种互动过程的关键语句：一是团队事实导向互动过程。积极行为有：如实提供自己所掌握的相关信息、彼此交流事情的真实情况、客观分析相关事情出现的真正原因、客观地陈述事情的可能结果。消极行为有：忽视或掩饰事情出现的真实原因、隐瞒事情真相、避谈事情的可能结果；二是团队情感导向互动过程。积极行为有：发表意见时给他人留面子、注意照顾他人的情绪、交流中给对方以鼓励、维护对方的自信心。消极行为有：交流中不给其他成员留面子、不顾及其他成员的感受、挫伤对方的自尊心和自信心。
基于这些描述，初步设计出团队互动过程双F导向的测量条目，如表2所示。按照Hinkin(1990)，在量表开发阶段，每个概念应至少包含4～6个测量条目。
2、小规模问卷调查——团队互动两维度量表的修订
(1)抽样。本次抽样的目的在于小规模发放初步开发的团队互动过程量表。采用方便抽样法，选取清华大学经管学院的某两个高级经理人培训班和某MBA班学员共计179人为被试。两次抽样中被试全部为自愿参加调查，收回问卷139份，剔除无效问卷后最终剩余有效问卷104份。男性填写者62人，女性填写者42人，其中任团队领导的49人。被调查者平均年龄36.5岁，在团队中工作时间从4个月到76个月不等。团队类型多样化，其中市场/营销型团队和管理/行政类团队所占比例最高，分别为30.77％和22.12％。
(2)问卷。采用上一阶段初步开发的团队互动双F导向量表，共包含12个条目，每种导向有6个条目，为李克特5分量表。
(3)结果。采用SPSS16.0软件对12个测量条目的数据进行KMO和Barlett球形检验，KMO值为0.73，说明适合进行因子分析。之后，进行首轮探索性因子分析，用主成分分析方法，选择Varimax正交旋转，提取特征值大于1的因子，结果如表3所示。从因子分析结果来看，共析出4个因子，其中条目l、条目2、条目3、条目6载荷到一个因子上，能较好地反映我们定义的“事实导向”维度，条目7、条目8、条目9、条目11载荷到一个因子上，较好地反映了我们定义的“情感导向”维度，条目4和条目5、条目10和条目12可能与我们概念的原意有所偏离，分别载荷到另外两个因子上。剔除掉条目4、条目5、条目10、条目12后，再次进行探索性因子分析，方法同上，结果如表4所示。8个有效条目分别载荷到了两个因子上，即事实导向互动与情感导向互动。采用LISREL8.7软件对8个有效条目进行验证性因子分析，测量模型为两因素模型(事实导向互动与情感导向互动两因素)，结果如表4所示。各拟合指标良好，说明问卷有良好的会聚效度。
对团队互动两个维度的有效条目分别计算Cronbach α系数。事实导向互动的信度系数值为0.76，情感导向互动信度系数值为0.82。按照一般惯例，在探索性研究中信度系数达到0.70以上就可接受，因此，两个维度的有效条目均有良好的内部一致性。
3、大规模问卷发放——团队互动两维度量表的最终确定
(1)抽样。采用便利取样的方式，在位于武汉、重庆、贵阳等地的8家公司(行业领域涉及银行、房地产、保险、电子、影视、制造业、医药等)中共发放问卷410份，调查时要求每位被试均来自不同团队。收回问卷335份，回收率81.71％。对收回的问卷进行了筛选。问卷有效性甄别原则为：存在明显错误和缺失值较多的予以剔除；团队规模小于等于2人的予以剔除。经过筛选后，最终剩余有效样本数310个。在所有被试中，填写性别的被访者有286人。其中男性154人，占53.8％；女性132人，占46.2％。被调查者所在团队人数最少者为3人，最多者为30人，平均团队规模12.26人。被访者在团队工作时间从3个月到240个月不等。填写团队角色(是否是团队领导)的被试者有271人。其中是团队领导者的有182人，占58.71％，不是团队领导者的有128人，占41.29％。填写年龄项者共有181人，年龄分布为22～64岁之间，平均年龄32.78岁。填写团队类型的被访者共有293人，其中管理/行政类团队占27.99％，市场/营销类团队占22.87％。
(2)问卷。该问卷的主体部分包括两部分内容：一是前一阶段修订后的互动双F导向量表，两种行为各有4个测量条目；二是团队绩效测量量表。在团队运行过程中，如果成员互动时比较注重事实的陈述分析、注重照顾彼此的情绪感受，则团队绩效水平应该比较高。反之，当成员隐瞒或歪曲事实真相、不在乎他人情感时，团队绩效水平会比较低。因此，可以以团队绩效为效标变量，验证团队互动过程量表的预测效度。鉴于此，本问卷增加了对团队绩效的测量。这里采用Barker等(1988)开发的团队绩效量表，包括6个条目，如“本团队成员能有效地工作”、“本团队成员认真履行职责，以按时完成其负责的工作”等。问卷采用李克特5分量表，选项从“不同意”到“同意”。
(3)结果。采用SPSS16.0软件对互动过程量表测量条目的数据进行KMO和Barlett球形检验，KMO值为0.79，说明适合进行因子分析。之后，进行探索性因子分析，用主成分分析方法，选择Varimax正交旋转，提取特征值大于1的因子。结果显示共析出2个因子，如表5所示。采用LISREL8.7软件进行验证性因子分析，测量模型为两因素模型(事实导向互动与情感导向互动两因素)，结果如表5所示。各拟合指标良好，说明问卷有良好的会聚效度。为更好证明问卷效度，确定一个备择模型与两因素测量模型相比较：单因素模型，即合并事实导向互动过程与情感导向互动过程为一个因素。两个模型的验证性因子分析结果如表6所示。可以看出，两因素模型的各项拟合指标均优于单因素模型，与数据更为匹配，是最佳因子结构；预测效度分析结果为：以团队绩效为效标变量，用回归分析考察两种互动过程与团队绩效间的关系。分析前检验了团队绩效量表的信度效度，验证性因子分析结果显示该量表有良好的会聚效度，Cronbachα系数为0.93，信度很好。回归分析结果如表7所示。回归方程通过F检验，可解释的变异量21.8％，两种互动过程的β系数均显著。新开发的量表具有较好的预测效度；事实导向互动的信度系数值为0.82，情感导向互动信度系数值为0.80，说明量表有良好的信度。
三、团队互动两维度与互动风格
已有文献从个体与群体两个视角对团队互动风格进行过研究，本文关注的是群体层面互动风格①。Maier(1967)为了探讨群体互动过程对群体解决问题效果(如问题解决的质量、接受程度等)的影响作用，从群体层面分别将团队互动风格划分为两种类型：一是团队成员彼此听取、搜寻、思考和实验多方观点，称为“合作型互动风格”；二是成员彼此防御、少数成员占主导地位并向其他人推销自己的观点，称为“劝说型互动风格”。Hoffman(1979)从群体内人际行为视角出发，将互动风格归为两类：一是依赖型互动风格。其特点是成员倾向于表现出功能失常的以人为导向的行为；二是独立型互动风格。其特点是成员注重于通过努力而控制与任务相关的活动，以在群体内获得权力和地位。基于前两位学者的研究，Cooke & Lafferty(1988)将互动风格划分为三种类型：建设型风格、消极型风格和攻击型风格。其中，建设型风格与Maier(1967)的合作型风格一致，消极型风格与Hoffman(1979)的依赖型互动风格一致，攻击型风格则与Maier(1967)的劝说型和Hoffman(1979)的独立型一致。上述对团队互动风格的划分各有侧重，但均没有考虑团队互动中的事实导向与情感导向。事实上，成员在两种倾向上的表现不同，则互动风格存在差异。
我们以事实导向与情感导向两维度分别为纵坐标和横坐标，绘制出团队成员互动风格方格图，如图1所示。图形形象地显示出，根据两维度的高低可将团队互动风格划分为四种类型：(1)高事实高情感型互动风格。团队成员在互动过程中既关注事实陈述也关注听众的情绪和感受；(2)高事实低情感型互动风格。团队成员在互动过程中比较关注时事陈述却忽略听众的情绪与感受；(3)低事实高情感型互动风格。团队成员在互动过程中比较关注听众的情绪与感受却忽视事实的陈述；(4)低事实低情感型互动风格。团队成员在互动过程中既不关注时事陈述，也不在乎听众的情绪和感受。不同的团队互动风格类型，会引发不同的团队互动效果。譬如，阿背伦悖论是团队低事实、高情感互动的典型结果，而高事实、低情感互动则易引发关系冲突。由上文量表开发第三阶段的实证研究中可得到启示，较高事实导向和情感导向水平的团队其绩效水平也较高。
图1 团队互动风格方格图
四、讨论
1、理论意义
从个体与群体两个不同层面出发，国内外的研究均得出任务完成和人际维系是团队互动过程的两个重要方面。本文提出了团队互动双F导向理论，认为事实导向与情感导向是团队互动过程中两个彼此独立的重要维度。其中，事实导向是指在团队互动过程中成员如实地提供各自掌握的相关信息、客观陈述事情的真实情况、理性分析事情的原因及可能结果；情感导向是指团队成员在互动过程中应注意照顾他人的情绪和面子，注意对方的感受，维护对方的自信心，避免令对方产生挫败感。这一观点丰富了团队互动理论。团队互动双F导向量表的开发还为今后的团队研究开辟了新的方向，即不仅可以研究团队互动事实导向与情感导向的前因后果关系，而且可以将团队互动两维度作为调节变量，考察当团队互动倾向水平不同时其他变量间的相互关系。例如，研究表明，团队性别多样性与团队绩效的关系比较复杂，二者关系有时是正向的，有时是负向的，有时则关系不显著。这种不确定性的结果可能在一定程度上取决于团队成员的互动水平，当成员存在良好互动时(事实导向与情感导向均高)，性别多样性对团队绩效的正向作用会显现，相反则可能产生负向影响。
本文中，我们以团队在这两个维度上的表现为依据，将团队互动风格划分为四种，即高事实高情感型、高事实低情感型、低事实高情感型和低事实低情感型，这种划分的侧重点不同于先前Maier(1967)、Hoffman(1979)、Cooke & Lafferty(1988)等对互动风格的划分。
2、实践意义
团队互动双F导向量表是测量和比较团队互动质量即事实导向与情感导向水平的高低的简单而有效的工具，对实践团队具有参考意义。实证研究显示，有较高事实导向和情感导向水平的团队其绩效水平也较高。然而，如前文所述，在团队实践中，成员出于种种原因未必能够做到高事实导向与高情感导向。因此，在团队建设时应设法鼓励成员如实提供各自掌握的相关信息、客观陈述事情的真实情况、理性分析事情的原因及可能结果，同时强调注意照顾彼此的情绪和感受、给对方留面子。为此，团队可以通过营造良好的互动氛围、提高团队心理安全水平、鼓励建设性争论(为共同利益而进行的对相反观点的公开讨论)、培养有效沟通模式等途径来实现。
3、局限性及未来研究方向
本文的研究层面是团队，最佳数据收集方式应是每个团队所有(或多数)成员均填写问卷。但是，鉴于条件所限，并且考虑到尚属探索性研究，3个研究均采用了方便抽样方式，由单个成员代表全体成员填写问卷，这在一定程度上影响了数据的准确性。未来进一步的研究应考虑调整数据采集方式。
此外，本文首次提出团队交流互动的事实导向与情感导向两个维度，尚需要进行案例研究。今后可选取一些典型团队进行深入访谈，分析总结实际企业环境下团队在交流互动两维度方面的实践现状，并探讨在企业管理实践中应如何提高团队交流互动水平，以加强团队建设和提高团队绩效，提炼最佳实践方法。
注释：
①学术界对人际或群体互动风格的研究，存在两种不同的视角：一种是个体视角，即从个体层面入手，关注团队中的个体在与其他成员互动过程中所表现出的行为特征；另一种是群体视角，即从群体层面入手，关注团队整体所表现出的互动风格。当研究的侧重点定位于团队整体的互动风格时，团队互动风格成为一个群体层面的概念，它不是成员个体表现的简单加总，而是成员在交互作用过程中的一种团队突现的状态。