非公有经济工资谈判制度研究，本文主要内容关键词为：工资论文,制度论文,非公有论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资是工人的基本生活来源，员工选择进入企业首先关注的是自己的劳动报酬。同时，工 资是企业人工成本的重要组成部分，与企业利润几乎此消彼长，也是企业关注的重点问题。 在现阶段的非公有企业，资本与劳动的分配格局尚处探索与不规范运行状态中，资本资源稀 缺，劳动力过剩，资本侵蚀劳动仍为可能，工资分配问题历来是员工关注的热点与企业劳动 关系的焦点。
改革开放以来特别是党的十五届四中全会后，我国的非公有经济飞速发展，同步探索建立 工资谈判制度对于规范和谐非公企业劳动关系，进而推进非公有经济健康持续发展，促进社 会全面进步具有举足轻重的作用，因而，从企业劳动关系的现代化观念培育上，从立法与政 策制定上，从企业机制与制度建设上，从操作运行的秩序、规则的建立等诸方面探索建立与 规范非公企业工资协商谈判制度，已成为亟待研究解决的社会经济问题。
铸造机制：培育主体与健全体系
（一）工资谈判的制度基础是劳动主体健全，劳动关系调节机制规范运行
在社会主义初级阶段，在日趋成熟的社会主义市场经济中，企业不仅是生产资料产权关系 的载体，而且是劳动关系的载体，劳动关系的主体双方多是不同生产要素的人格化。所有者 、经营者是生产资料的人格化，劳动者是劳动力的人格化，他们各自代表不同的生产要素， 执行不同的经济职能，享受着不同的经济利益，行使着不同的经济权利，这就决定了他们的 差异与矛盾。正是这种差异性和矛盾性构成了劳动关系的运行现实。劳动与资本的结合创造 了财富，这就需要有一整套制度机制来规范他们，平等科学地去分割、分享。劳动关系中的 劳动者是弱者，他们是被支配者、被使用者，容易受到劳动关系另一主体，即资本所有者、 经营者的侵害。劳动者为避免、防止被滥支配、被滥使用，为确保自身在劳动关系中的权利 、利益，就要采取行动。由于劳动者所有的仅是自身劳动力，所以，他们的行动只能是组织 起来、团结起来，这种团结起来的组织就是工会。社会主义市场经济中，工会存在的社会基 础是劳动关系矛盾，工会是劳动者的集体代表。
市场经济劳动关系运行的基础是有各自独立利益，自主决策，自由平等的经济主体。劳动 力个人所有制赋予了劳动者经济独立的基础，它使劳动者有自主选择职业的权利，有劳动竞 争 、职业流动的权利，有按自己的意愿和可能发展自己劳动能力的权利。而企业工资水平在市 场配置劳动力资源中起着重要的支配与杠杆作用，同时，他们也自然而然地承担了相应的责 任、义务和风险。由这两者结合起来所形成的劳动关系运行形式必然是契约化的，也只能是 契约化的。
推进工资谈判制度，使劳动关系协调、稳定、和谐地运行，就必须建立符合社会主义市场 经济要求的劳动关系运行调整体系，包括运行调整模式、调整机制、调整手段三大子系统， 以此形成国家立法，制定劳动基准，规范劳动关系进行；工会代表劳动者与用人单位自主建 立、自行协调劳动关系运行；行政监察维护协商，保证劳动关系运行，司法仲载保障协商进 行，保障劳动关系主体双方权益的劳动关系运行体制。
政府、用人单位、工会（工人）三方平等合作，共同协商，协调劳动关系，决定了劳动关系 运行调整模式是“主体自行协商，政府适时调整”。其运行基础首先是劳动竞争主体健全， 享有平等协商和集体谈判以工资为核心的有关劳动关系问题的自主权利，即劳动契约自由。 政府部门对这种自主权利依法予以保障。通常情况下，用人单位与劳动者及其集体代表工会 、经营者组织与工会组织自行协商，集体谈判，在法律框架内达成双方均可接受的协议，保 障 双方受益，使劳动关系和谐运行，这是劳动关系调整体系的基础环节。
在市场经济和现代企业制度条件下，经营者代表投资者利益，要抑制工资的增长和降低人 工成本，以增加利润；而劳动者则要求提高工资，因此需要通过平等协商集体谈判机制，共 决企业的工资增长。政府应指导企业的工资谈判，以调控企业的工资增长。政府要制定包括 谈判的原则，程序和注意事项等内容的法规和条例，用法律法规来保证双方自由和平等谈判 ，并及时提供有关劳动力市场价位，工资指导线，经济增长率，物价涨幅等相关数据与资料 ，供双方谈判时参照。在谈判出现僵局时，政府应出面或委托社会中介机构进行协调和仲裁 ，促成最终达成协议。
（二）当前非公有企业工资谈判制度建设的制约因素及成因分析
非公企业劳动关系性质由生产资料私有制决定，是具有剥削性质的雇佣关系即劳资关系。 现阶段其运行状况的外在表现主要有：劳动合同制度亟待落实、劳动安全卫生与劳动保护 问题十分严峻、企业内部劳动规章制度很不规范、劳动标准由业主单方规定，社会保险基本 空白等等。其内在表现则主要有劳动关系主体残缺，劳动关系自我调节机制尚未充分建立， 劳动关系尚处于不平等不规范的畸型运行状态。基本原因为：一是工会发展问题是一个不容 忽视的重大问题。非公企业工会组建难、组建率低，即便组建了工会，但有的成了摆设，成 了挂牌“空会”，工会的角色和职责难以到位，有的甚至成了业主的“好助手”。二是主体 双方地位悬殊。由于现行的劳动力市场发育状况、社会劳动管理，多利益阶层的冲突和制约 以及体制等因素，劳动者的地位、力量与业主难以平等。三是即使有的签了集体合同，但走 过场、按形式情况较严重，有的甚至将签订集体合同作为推行业主意图的途径。四是缺乏监 督履行的有效机制，不履行或找“理由”不履行，对其无相应的处理制约。
制约工资谈判制度建设的因素是多方面的，深层次原因最主要的有二端：
一是劳动者主体地位未完全确立，使工资谈判难以规范展开，劳动关系主体双方地位不对 等，劳动者地位低下。劳动者处于弱者地位是转型期劳动关系的一般性特征，但现阶段非公 有企业劳动者处于更为不利的地位。与主体另一方业主相比，劳动者在地位，身份等方面均 受到某种歧视。在劳动力市场上，由于劳动力市场的行政性分割，非公企业劳动者被限制在 不规范的劳动力市场中竞争就业；在私营企业内部，由于业主在经济、政治、行政、家族等 方面的绝对优势，许多业主一身几任，比如老板、中共党员、地方行政官员（或前行政官员）
，使企业内劳动者受到多重制约，多重抑制，不能取得平等地位。
从劳动者一方分析，多数劳动者文化，技能素质相对较低，社会阅历浅，社会组织能力相 对低下，法律意识、法制观念淡漠，缺乏依法自我保护意识。更值得关注的是私企劳动者缺 乏形成组织、团结的共同利益基础，缺乏步调一致的凝聚力，缺乏组织、集体行为意识，尚 处于“自为”阶段。由于现阶段私企劳动者群体尚处于形成过程之中，其群体的来源、成分 多元，所以形成共同一致的利益基础导致在多数私企出现以下现象：极少积极主动要求组建 工会，极少自觉地、有意识地要求平等协商依法进行集体谈判，至多有些以同乡为基础的“ 集体”活动，消极被动被“组建”、被“组织”，在被动的被“组织”时，也缺乏意识，多 是随大流，明哲保身，不愿充当领头人，但若不去组织他们，他们尚是内部激烈竞争的“自 为”的群体。
从社会对私企劳动者的态度看：私企劳动者社会政治地位相对低下，极少被吸收入党、入 团 ，极少参加社会活动，几乎无代表进入各级人大、政协；极少被评为各级别的先进工作者、 劳动模范、积极分子；极少被各级政党和政府表彰，被新闻媒体宣传表扬；极少被强调要保 障他们的国家、社会主人地位，他们似乎成了被社会遗忘的角落。私企劳动者地位现状与业 主差距甚大，与作为劳动关系主体平等、对等的现实要求差距甚大，这是我们在推进私企工 资谈判制度建设中必须正视与改变的现实之一。
二是部分地方政府官员依法维护劳动者合法权益的紧迫性尚未充分认识。他们往往出于所 谓“政绩”，出于“地方经济发展”的需要提出许多似是而非的观点，客观上阻碍了非公有 企业工资谈判制度的规范建立。诸如：要发展就必须要有“牺牲”，要有人付出代价，劳动 者的某些权力利益受侵害是经济、社会发展不得不付的历史代价；“原始积累阶段论”，本 地区还处于资本的原始积累阶段，原始积累就是残酷的，这是经济发展的必然；“私营企业 自主权论”，市场经济中，企业具有劳动用工、工资分配等方面自主权，而非公有企业具有 更强、更灵活的自主权，政府只管税收，其它无须多加干预，“劳动者愿意承受论”、“时 机不成熟论”、“解决吃饭、就业必需论”、“工资谈判太规范会影响投资环境”等等。基 于诸如此类的论调，许多地方政府官员对非公企业劳动关系主体残缺，工资谈判开展困难劳 动关系的诸多问题，多是“睁一只眼，闭一只眼”，放任自流；或是置若罔闻；或是为偏袒 私营业主而直接干预，常常用电话、批示等形式干预、干扰劳动部门、劳动监察、工会等部 门的正常工作，这也是我们在推进私企工资谈判制度建设中必须正视与改变的现实。
在当前非公经济蓬勃发展的新形势下，我们必须清醒地意识到非公有企业劳动关系的存在 和发展状况，影响、决定和改变着建立其上的社会关系乃至思想观念，非公企业劳动关系运 行是否协调、和谐与稳定决定了经济能否快速持续稳定增长，决定着社会主义市场经济体制 能否真正规范建立，决定着政治、社会能否和谐安全。对于这些理念，工会界在培育劳动关 系主体，推进工资谈判制度建设不懈努力的实践探索中已达成共识，而要将工会界的共识变 成各界、各相关利益阶层的共同意识与自觉行动，营造令社会自觉遵守、积极参与、协力建 设的社会氛围，仍需在舆论导向、观念嬗变、政策引导、法规建设、理论政策研究、社会公 平机制创建等诸多方面进行大量艰苦的努力，以此唤起社会各界参与的自觉意识，培育工资 谈判机制规范运作、确保质量的社会基础。
（三）培育主体、铸造机制的理论基础与政策性建议
1、培育非公企业劳动关系主体，促成其自主运行、自行调整体系健康运行，亟待加大政府 干预的力度。
市场经济中的劳动力市场、劳动关系，特别是当前不完善、不成熟，处于社会转型期的劳 动关系主体的培育、运行的规范及秩序的维持，亟待政府的大力度的干预。从效率和公平相 结 合出发分析，市场经济特别是初始阶段的劳动关系具有内在的不可避免的缺陷；不均衡的市 场力量、歧视现象，不充分的信息、缺乏对付风险的能力等等，使劳动者成为弱者，特别在 劳动力供大于求的现实经济中更是如此。这既不公平又会降低效率，所以需要政府的有力干 预。即使进入市场经济成熟阶段，也需要政府的干预，需要用相应的制度、规则来规范。所 以 可以说，对经济增长起决定性作用的是制度性因素而非技术性因素。一个有效率的经济组 织是经济增长的关键，而效率组织产生的关键是需要在制度上作出安排，制度却是由政府决 定，是政府的产物。
现阶段加大政府劳动政策干预力度的着力点应是培育劳动关系主体，促进其自主运行、自 我调整这一调节体系的建立。而培育私营企业劳动关系主体的目标是劳资双方具有独立的主 体资格。独立的主体资格要求主体双方在身份、地位上各自独立、互不隶属，企业主、管理 者支配着企业的生产资料和生产活动，劳动者是自身劳动力所有者，追求实现自身的劳动力 价值。在此前提基础上，劳资关系主体之间权利义务对等，劳资双方互相理解、互相尊重、 互相妥协，实现劳资合作，保持和谐的劳资关系。
政府干预促使劳资协商主体自我调节、自主协商的调节体系建立，其具体形式为：劳动者 与企业自主建立、自行协调劳动关系；工会与企业代表参与协调劳动关系；政府指导协调劳 动关系；行政监察、司法仲裁保障劳动关系依法运行；劳资主体以合作为目的，以协商为基 础、以谈判为手段，逐步形成“主体自行协商，政府适时调整”的市场经济劳动关系调整机 制。
2、全面提高非公企业劳动者的社会、政治地位。
社会主义市场经济是社会主义基本制度优势与市场经济优势的最佳结合。因而，一定要高 举劳动者，包括私企劳动者是社会、政治主人的大旗，劳动者的社会、政治、法律地位决不 能因为其在非公有企业工作而受到削弱，受到歧视。强调企业家时，没有劳动者位置，强调 劳动者时，主要指公有制企业劳动者，仍没有非公企业劳动者位置的倾向；必须纠正在评选 地方性劳动模范、先进工作者时排挤非公企业劳动者的倾向（据了解目前还没有私企劳动者 评为劳动模范）；必须纠正在推荐各级人大代表、政协委员时只考虑非公企业主代表，不考 虑非公企业劳动者的倾向，非公企业党组织要正常开展活动，使不能成为摆设，或成为雇主 的配角。舆论宣传、新闻媒体也应大力正面宣传非公企业劳动者勤勤恳恳、踏踏实实、辛勤 劳作、勤奋向上的精神面貌，向社会显示他们艰苦的劳动条件、环境，艰苦的工作和巨大的 贡献，宣传他们之中的先进模范人物。
3、加快非公企业工会组建与工作的有效开展
非公经济建会工作出现了可喜局面。当前应超前应对的问题是：非公企业工会应该怎样开 展工作？如何处理好组建与巩固，有效运作的关系问题？
私营企业工会完全应以劳动关系为基础，以协调劳动关系为工作中心，以维护员工劳动权 益为基本职责。它不是进行阶级斗争的工具，而应是真正群众化，民主化的劳动者群众团体 。非公企业工会的组织体制、运行机制、活动方式必须从实际出发，讲实用、讲实干、讲实 效。应建立相对独立、精干实效民主的组织体制；私营业主不得参加工会，工会应纯粹为劳 动关系中劳动者自己的组织；小型、精干、高效，工会干部以兼职为主，工会活动业余为主 ；企业工会具有高度自主权，入会自愿，干部公开直选；建立科学有效、灵活统一的运行机 制；小型多样业余自愿的活动方式；自下而上，一切从职工出发，从企业实际出发。
讲求实效：规范运作与科学共决
（一）坚持工资共决的市场化方向
劳动与社会保障部刚刚发布的《工资集体协商试行办法》第五条指出，工资集体协商“指 职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进 行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”。这就要求企业的工资分配必须建 立在科学共决的原则基础之上。
企业所采用的工资分配制度各不相同，制定工资分配等级的方法也不尽一致。在资本主义 早期，雇员工资确定的随意性较大，往往是雇主说了算。本世纪以来，由于管理哲学的转变 和 管理理论的发展，工资理论与工资实践也逐步深入和丰富，企业工资制度的建设逐步走向科 学化。
市场对资源配置的基础性调节作用是市场经济的核心，工资分配同样应由市场来调节。借 鉴市场经济国家经验，结合我国劳动力市场的渐趋发育成熟，坚持非公企业工资协商共决的 市场化方向似应坚持以下原则：
1、集体协商决定员工工资标准时，既要考虑各员工所居岗位在企业各岗位中的相对价值， 又要参照该类劳动力细分市场上的均衡工资率，并围绕均衡工资率上下波动。
非公企业集体协商决定企业工资制度必须采用工作评价的方法设计员工的工资等级。工作 评价是一种通过对企业各岗位劳动价值的横向比较而得到的相对劳动价值，间接地反映了这 些任职者相对劳动贡献大小，并以此来划分工资等级的办法。
工资等级是企业全体员工工资等级排列，它是非公企业工资制度中最能体现工资的按劳取 酬原则，反映不同岗位以及这些岗位在企业中的相对价值和相对贡献份额的一个重要方面。 工作评价要选择评价因素来评价岗位的劳动价值。1950年国际劳工组织将多种劳动对人提出 的要求归纳为：能力、责任、负荷、条件四个要素。协商决定企业工资制度和工资等级，无 论是实行岗位技能工资制、计时工资制和计件工资制，我们必须综合考虑以上四个因素，将 此作为确定工资等级依据，更重要的是要该岗位在外部劳动力市场上该岗位（工种）的均衡工 资率，并将此作为一个重要而有力的决定依据。这是因为：分配制度的实质关系到资源的 配置与再配置问题，劳动力市场对工资分配应起基础性调节作用。由于外部劳动力市场的渐 趋发育成熟，多种类型（工种），各种层次（如学历）的劳动力会在各自部分市场上形成不同的 均衡价格，且由于供求力量的变化，均衡价格经常发生变化。企业员工尽管离开了劳动力市 场，但却是暂时的，有条件的，他们可以再回到劳动力市场中去。促使他们频繁跳槽的原因 很多，但最常见、最基本的原因是所在企业的工资低于此时部分劳动力市场上（或其它企业） 这类劳动力市场价格。即便不是全部跳槽，也是那些高素质人才最先回到劳动力市场，企业 的劳动力素质趋于劣化，对于企业的振兴必将带来直接影响。
2、企业工资总额与企业效益挂钩应富有弹性
企业员工工资水平受制于企业工资总额，企业工资总额又决定于企业的经济效益。传统的 计划经济“两低于”工资分配原则导向，似已成为工资分配中的一个思维定势。但在市场经 济中特别在培育市场工资机制过程中，这却是资本概念与劳动概念的错位。一般地说，既然 员工工资是企业经营的成本因素，那么无论企业效益好坏，劳动者的工资收入即人工成本应 和企业生产经营中的物质成本一样如期支付。劳动者的工资收入权益应优于资本的保值增值 权益，这是在建立社会主义市场经济中必须坚持的。任何企业，不能由于资本经营不好，就 欠发甚至不发劳动者的工资，这在市场经济条件下特别在非公有经济是一种严惩的悖离。资 本经营不好，应减少的是出资人的股息红利，减少接受出资人委托的企业高层经理们的薪水 ，而不应由劳动者来“共苦”，因为他们已提供了契约中规定的全额的劳动。当然，企业的 经济效益是通过市场实现了的产品和劳务价值，可以在一定程度上反映企业作为劳动集体的 成果。工资与效益挂钩，孤立地从企业局部的眼前利益出发来考虑，有其一定合理性。但问 题是目前全社会还未能形成平均利润和平均价格，这种“效益”缺乏真实可比性，无法真正 反映劳动成效的差异。退一步讲，即使“效益”是真实的，工资仅仅决定于“效益”，最终 的 结果是工资不反映劳动力供求状况，影响劳动力资源的最佳配置。问题根源在于一是长期在 思想观念上仅仅将工资看作生产结果的分配，而不认为工资也是一种生产性投入，因此，有 效益就分配，效益好就多分；二是从宏观上尚未真正形成市场配置劳动力资源的机制，目前 的工资很大程度上不能真正反映劳动力价值，而较多反映的只是企业的“经济效益”的差别 。因而现阶段非公有企业一年一度协商共决工资分配等级与员工工资增幅时，不仅要依岗位 相对价值和企业效益来确定微观工资，而且必须参照员工岗位在当时劳动力市场上多类劳动 力的均衡工资率，进行外部平衡，并以此为依据确定企业的工资总额。
3、用好、用活国家有关工资分配的宏观调控政策
社会主义市场经济条件，企业工资分配调控机制模式的基本特征大体为：所有者控制内在 化、分配调控市场化、政府调控间接化、调控手段系统化。政府通过培育和发展劳动力市场 ，规范劳动力市场行为，调节和平衡劳动力供求，使它形成市场均衡工资率，以市场工资调 节和制约企业的个人收入分配。政府的指导调控机制包括发布工资指导线，人工成本指导线 ，劳动力市场工资指导价位，指导集体谈判等几方面内容。政府指导调控机制的积极作用， 必须在企业内部建立制约机制，特别是工资协商谈判机制已经形成的条件下才能得以发挥。 在当前非公有经济工资协商谈判制度建设的初始阶段必须充分借助政府指导调控机制的力量 ，用好政府工资调控政策，使非公有经济工资谈判制度在初建阶段就能走上较规范的轨道。
一要在协商谈判中充分用好工资指导价位。工资指导价位制度是政府通过劳动力市场价位 ，指导企业和各类劳动者双方合理确定其工资水平的工作体系。它包括政府有关部门对各类 职业和工种进行广泛的调查、分析、调整，汇总出的有代表性的职业或工种的工资指导价位 标准，并按年度向社会公布，以指导企业合理确定工资水平和各类人员的工资关系。在非公 有企业利润与工资制约机制尚未成熟的情况下，必须将当地年度工资指导价位作为当年工资 谈判中各岗位员工工资水平和工资增幅的重要参数和依据。
二要用好工资指导线。工资指导线是政府对企业工资分配进行宏观调控的一个重要手段。 它有相对数和绝对数两种，未来还将有区域性和行业性的。在非公企业劳资地位尚不均衡的 情 况下，暂时使用绝对数的工资指导线比较适合。目前，政府的工资指导线设置最高指导线（ 控制线、预警线）、平均（基准线）和最低指导线，并将创造条件逐步向行业指导线的方向发 展。协商谈判工作各阶段，应充分运用这一较刚性的要素，参照本地区、本行业的职工平均 工资水平、当地居民消费价格指数，结合企业经营状况与承受能力，在政府发布的当年工资 指导线区间内，认真论证，提出一个工资增幅的要求，并通过协商谈判，实现员工的工资合 理增长。
三要认真研究把握人工成本指导线。政府发布的人工成本预测预警指导线将成为决定和制 约 企业工资水平的重要约束条件之一。政府的有关部门在加强人工成本调查研究基础上，将定 期向社会公布主要行业人工成本指导线，指导各类企业加强同国内外同行业人工成本比较， 合理确定工资水平。工资协商的准备阶段，应注意研究这一数据，认真分析企业的财务状况 ，计算出企业总成本中的人工成本含量及人工成本中的工资成本含量，参照人工成本指导线 合理提出工资增幅要求。
（二）建立地方工会及相关部门的指导、协调机制
1、地方工会的指导服务重点把好“四关”
非公有企业的工资集体谈判的有效开展，与地方工会的有力支持、业务指导服务密切相关 。特别是首次工资集体谈判，地方工会要努力做到：①把好员工协商代表的民主选举关。员 工方协商代表必须是与本企业建立合法劳动关系、签订劳动合同的员工，并经员工代表大会 选举产生。必要时，可由地方工会派员或由地方工会聘请外部专家担任谈判代表（人数不得 超过总人数的1/3），以支持员工方有效开展工资协商。②把好对员工方协商代表的保护关， 工会依法保护员工方协商代表的合法权益，对因参与工资集体协商而受到业主岐视，变更解 除其劳动合同等非法行为，地方工会应依法出面干预，予以制止与纠正。③把好对工资集体 协议的审核关，地方工会应积极帮助非公企业协商代表审核工资协商和签订程序的合法性。 具 体的材料有：协商代表的授权书及劳动合同书、工资集体协商的意向书及书面答复、集体工 资谈判的记录与工资协议书及员工大会的决议。④把好工资协议的公布和兑现关。地方工会 应 督促协商双方在工资协议生效后，及时向全体员工公布并予以履行，年底将履行兑现情况向 员工大会公布。
2、地方有关部门要建立三个配套工作的机制
一是推进机制。在初始阶段，为推进非公企业工资集体谈判制度建设，地方工会应会同劳 动执法、工商等相关部门督促、帮助非公企业建立工资谈判制度，攻克难点，解决实际问题 ，并对其协商工作的开展予以支持与指导；二是协调机制。市、县劳动委员会成立双方协调 会议应对非公企业工资协商谈判制度建设中出现的一些难点与问题及时进行会商，协调解决 ，如发生协商集体争议，应及时由地方劳动仲裁委员会进行调解处理。三是督查机制。地方 工会与劳动监察部门应加大对非公企业工资集体协议履行兑现情况监督检查力度，对不规范 的工资分配行为加以纠正和处罚，保障工资集体谈判制度的健康发展。
立足国情：劳资两利
（一）坚持“劳资合作，劳资两利”的工资谈判运作原则
在整个社会转型期乃至社会主义市场经济成熟完善以后，在非公有企业内部真正形成平等 、制约、合作、依存的劳动关系两个主体，实现劳动关系调节法治化，维护员工合法权益法 律化等诸多方面，其意义之深远是不言而喻的。同时，我们也必须看到，建立工资谈判机制 不是最终目的，而应是手段。我们是通过建立与完善工资谈判机制和谐劳资关系，最终达到 制约促进业主自觉努力改善劳动关系和调动员工积极性，进而促进企业经济稳定运行与高效 发展的目的。也就是说，为了促进企业经济稳定发展与社会全面进步，才去建立与完善工资 协商制度。应成为社会主义制度下非公有经济工会工作的出发点，“两个维护”的契合点。 固而，我们的运行原则应是“劳资合作，劳资两利”，通过劳资合作，实现劳资两利。
这里有必要澄清的问题是：在非公有企业是否存在剥削？存在剥削是否还需要合作？对于此 ， 我们在运作中必须立几点认识：其一，应当承认非公有经济劳动关系存在剥削，资本的所有 者剥削、无偿占有了雇佣工人创造的剩余价值。但是马克思也认为，创造价值并不等于创造 财富，劳动创造价值，但劳动和资本等生产要素共同创造财富，可以在分配财富过程中，资 本所有者也有权按一定比例和共同创造财富的效益状况获取财富。即使从社会公平来说，也 并不等于创造者就能得到他创造的全部财富。其二，按市场运行和市场配置资源的规律来说 ，只要是资源，是生产要素，投入了就应得到回报，资本所有者投入了资本这种生产要素（ 且 目前属稀缺资源）就有理由获取报酬。
总之，非公有企业存在着剥削，但有其存在的依据与理由。社会主义初级阶段理论和党的 十 五大提出的非公有经济是社会主义市场经济的重要组成部分的现行政策，都已说明了其存在 的必然性，不能一时人为地加以消灭，否则仍要犯“超越阶段”的错误。“实现共同富 裕”是一个过程，是社会主义的本质之一，解决资本与劳动分配不公的问题，仍然要通过“ 解放生产力，发展生产力”，提高经济效率与效益；通过主体双方平等协商谈判，合理分享 经济剩余的合作制约机制建设与完善；通过提高劳动力产权的权益、地位，改善劳动状况， 并得到切实的保障；通过经济民主，民主参与，并健全参与渠道，扩大参与广度，提高参与 质量等系列解放生产力，提高员工劳动积极性的制度建设与创新，最终也就是要通过劳资合 作得 以解决。
在工资协商谈判中实现“劳资合作、劳资两利”，我们必须着眼于规范建立劳动法律制度 。在当前推进非公有企业工资协商谈判机制建设中走出三个误区：“工资协商谈判只是为员 工争取工资增长”；“工资协商谈判是工会组织员工与‘老板’作斗争，是对劳动关系非理 性的破坏”；“工资协商谈判会影响企业分配自主权，影响投资环境”等。致力于工资协商 谈判的法制化建设，高度重视并努力推动工资协商谈判的法制建设，高度重视并大力培养工 资谈判制度的基础与社会合力，高度重视并努力加大对工资协商谈判的执法检查力度。
（二）因企制宜，循序渐进，在实践中探索、发展
工资集体协商是集体合同制度的核心，是对集体合同制度的进一步深化与发展，非公企业 推行工资谈判制度必须因企制宜，从企业现行实际出发，不搞一刀切，这是初始阶段的基本 要求。正如尉健行同志在谈到集体合同工作时曾经指出的，要从实际出发，实事求是，要从 不同的行业，企业类型出发，既不要拘泥于一个标准一个形式，但也不是说不坚持原则，不 要什么标准或任意降低标准。有的企业标准要高一点，内容完整一点，有的企业内容暂时受 有些条件限制，具体标准可能降低一点，但目的却是为了将来使工资协议更完整一点，标准 更高一点。循序渐进，因企制宜，既坚持原则，又具体情况具体操作，在不断的实践与完善 过程中，平等协商的方法应日趋注重实效；工资协商的方案确定应日趋民主；工资协议的条 款应日趋充实、细化、量化；工资谈判开展及工资协议的履行兑现的监督应日强化；员工谈 判代表参与和驾驭工资协商谈判的技能技巧应日趋娴熟；一年一度的工资协商谈判和工资协 议续签应日趋讲究创新。
综上所述，工资集体协商谈判是社会主义市场经济条件下调节劳动关系，维护员工合法权 益，促进经济发展和社会进步的有效机制，在非公有经济蓬勃发展的新形势下，我们更需通 过艰苦的努力，在“有效”上下功夫。实现“有效”，需要政府的劳动政策强有力的干预与 秩序的维持；实现“有效”，需要社会各相关方面乃至全社会的协力；实现“有效”，需要 主体双方自觉地运用这一机制主动和谐劳资关系，推进经济原有基础提高发展；实现“有效 ”，需要各方共同努力使之进入连续不断，日趋规范，持续创新的良性发展轨道，使之成为 社会公平机制的有效组成部分。这样，通过数年的艰苦实践与探索，使社会主义市场经济体 制中这个不可或缺、日益重要的有效机制建立和完善起来。
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