人力资源管理模式比较研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当今时代，高新技术超速发展，全球化市场竞争空前激烈，企业之间的竞争已演变成了人才的竞争。谁能有效地管理和开发人力资源，谁就能成为知识经济时代的赢家。经济环境、人们生活及价值观念不断转变，原有的行政化的人事管理模式已经不能适应时代的要求，人力资源管理者应突破原有的思维模式和运作方式，不断进行管理创新。根据当前先进企业的实践现归纳出以下四种人力资源管理模式。
以业绩为导向的模式
企业员工的工作成效，经营与管理的效果都体现在业绩水平上。以业绩为导向的人力资源管理要求人力资源部门建立以激励为基础的业绩考评系统，以员工个人的业绩管理为基础，通过个人业绩体现企业整体经济效益。具有以下特点：
１．企业的经营管理活动以员工业绩为根本出发点。企业的制度、管理、运行机制、发展的战略目标和政策等都要围绕如何提高员工的业绩水平来设计、运作。
２．这种管理模式要求企业员工不断更新自己的知识技能，提高业务水平，以达到最优业绩。
模式的运用方法
１．业绩考评。业绩考评是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。对企业而言，业绩考评为制定人事决策和员工培训计划提供科学准确的依据，并根据评价结果对员工进行奖金的核定、加薪、晋升、人事调整等人力资源管理工作。
２．奖惩制度。业绩考核的实施，为组织的奖惩系统提供了依据，根据考评结果制定出相应的绩效工资制度。据此企业人力资源部门可以使"能者上，庸者下"，进行必要的奖励惩罚。
３．业绩激励和员工培训。企业通过业绩考评结果，可以确定员工需要培训的方向。例如，可以为管理人员提出他们在人际冲突管理和预算能力等方面的欠缺，为培训方案的设计和实施确定基础。
以能力为导向模式
现代管理首要是对人的管理。以能力为导向的人力资源管理，是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，把能力这种最重要的资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标及组织创新。其特点主要表现为：
１．它强调不拘一格选人才，把人的科学认识能力、判断能力、选择能力、创造能力、合作能力、专业工作能力、角色承担能力以及对必然事物的承受能力等作为衡量才能的主要指标。
２．它要求组织对每个人能力的充分发挥提供相对平等的舞台、机会和条件，并营造一个"能力型组织"，围绕有利于发挥每个人的能力来进行组织活动。
３．它要求组织成员各尽其能、各尽其用，通过自觉学习和实践不断提高自己的能力，通过工作实绩确证自己的能力。
模式的运用方法
１．人员招聘和筛选。人员选拔方面，企业常用的评测方法是能力测评。判断一个人的能力大小，通常有考试和考核两种方法。考试主要是检验员工对知识掌握的程度，内容多为综合知识和专业知识。考核则包括岗位技能的考核和员工实践及创新能力的考查，常用方法为量表评定法。
２．岗位能级划分。人员经过选拔被录用后，人力资源部门要根据其能力的大小决定岗位的高低和职责的分工。这里引用"能级"概念来说明企业中岗位价值的大小。价值越大的岗位，能级越高。反之亦然。一般来说，组织系统把岗位划分为四个能级层，呈阶梯结构，如图１所示：
其中决策层要求具备综合分析、判断能力和丰富的经验，可以对组织发展进行战略决策、非程序化决策、风险决策；管理层要具有较强的领悟、分析和协调能力，运用各种管理技术实现上述决策；执行层要直接调动和组织人、财、物等来贯彻执行管理指令；操作层则侧重于员工的实际操作能力和技术的创新开发。
３．工资等级的确定。包括技术等级工资制、岗位等级工资制等的确定。技术等级工资制按照员工的技术水平标准确定：技术水平越高、越熟练者工资等级越高。岗位等级工资根据岗位能级层制定：能级越高者，能力要求越高，工资越高。
以员工发展为导向
２１世纪，知识资本成为企业的核心技能，企业的成长和员工的发展成为一个有机的生命体。以员工发展为导向的人力资源管理模式的主要特点就是把人的价值放在企业价值的首位，以个人发展作为企业发展的根本出发点，帮助员工设计制定出个人发展计划，并通过提供培训机会、岗位晋升机会、绩效考核和激励机制等方式帮助员工实现这一计划。
模式的运用方法
１．职业培训。由于员工的专业水平、岗位特征的不同，企业人力资源部门应采用不同的培训方式。例如，对管理人员可以通过分析解决问题的能力、沟通与监督技巧、用人技术等方面的培训，提高他们的管理能力。对技术人员进行专业技能的培训和创新能力的培养等。
２．员工绩效考评。根据绩效考核的结果可以帮助员工了解什么是有效或不良的工作行为。在具体实施过程中，员工要将自身工作任务列出来，与主管确定如何衡量工作绩效并作动态反馈，不断修正。对不同岗位、不同层次的员工，评价方法也应因地制宜。
３．员工激励。由于员工的需要特征存在一定的差异性，因此要注意激励的针对性和有效性。对一般生产性员工可采取设立生产岗位标兵的榜样激励方式：对销售人员来说，适度的挑战性的目标激励能调动他们的积极性、主动性：对科研人员采取技术入股或发放科技成果奖励基金，或创造良好的工作环境等方式能较好地激发他们的创造力，等等。
以顾客为导向的模式
激烈的竞争迫使企业将"顾客至上"作为企业经营管理的最高宗旨。以顾客为导向的人力资源管理模式，就是从企业顾客的角度出发来重新审视人力资源管理的各项职能，要求企业对业务和市场进行深入的接触和了解，对顾客进行合理的定位，在此基础上确认自己应当承担的责任和角色，做出人力资源的规划和决策。其模式突破了传统思维的限制，呈现出新的特点。如表２所示：
以下通过对顾客所担当的四种角色来分析企业人力资源管理的方法和措施。
１．信息资源的提供者。顾客可以根据自己的使用或消费经验，对企业所提供的产品或服务提供反馈信息：工作流程的设计是否有利于提高顾客满意度；为顾客提供服务的质量、员工的素质如何，应具备什么样的素质；对中高层管理者甄选、发展和绩效评价的建议；与同行业其他企业相比优劣在哪等。根据这些信息，一方面可以了解员工的素质、工作技能、态度，以确定相应的奖惩制度；另一方面可以设计员工的培训方案：加强对顾客行为的观察和心理的分析，强化对顾客需求的敏感和提高顾客的满意度的技巧。
２．生产或业务的合作者。顾客可以加入到企业的生产或管理活动中，提供合理化建议或自己的设想。这样，一定程度上能降低企业的用人成本。因此，企业的绩效评价应鼓励员工与顾客的合作，在工作描述和工作说明书上体现这方面的要求。
３．产品的购买者。顾客会决定是否购买一个企业的产品和服务，是一次性还是长期购买，在不同情况下是否合作以及怎样合作。企业必须要加强员工发展长期客户的能力和其他创新力的培训，另外还可以通过必要的市场宣传、推广、参观等方式将自己的优秀员工、高效行为展示给顾客，以吸引顾客的关注并提高顾客忠诚度。
４．产品的使用者。顾客作为使用者决定了企业的产品和服务的种类与规格、分销渠道、创新周期等。人力资源部门必须深入研究顾客在人力资源管理活动中的作用。密切关注使用者的实际情况及变化，认真面对其各种问题，迅速负责地给予解决并建立追踪服务。
综上所述，以上四种模式各有优劣，各有其适用范围，应用方法也各具特色，管理的侧重点也有所不同。以业绩为导向的模式要求企业建立起科学的考评制度，并严格有效地实施，就会使人力资源管理的复杂程度大为降低。以能力为导向的管理模式强调人才的选拔与应用，能充分发挥不同人才的能力优势。以员工发展为导向的模式则在前两者的基础上进一步尊重人、发展人、充分体现了人本管理的特色。以顾客为导向的模式则与前三种模式最大的区别是适用范围的不同，它更适合商业企业、酒店、金融保险业等服务型企业以及一些企业的销售部门。企业只有根据自身的经营环境和特点，选择适合本企业的管理模式，才能有利于发挥企业的人才优势，进而增强企业的竞争力。
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