（山东大学附属省立医院 250022）
【摘要】目的：探讨双因素理论在医院全科护士轮转培训中的应用。方法：将双因素理论应用于全科护士轮转培训中，包括采取有效措施改善全科护士的保健因素，因地制宜发挥激励因素。结果：充分调动了全科护士的工作积极性和主动性，发挥了他们最大的工作潜能，患者对全科护士的满意度高达98.7%，工作人员对其满意度高达99.3%，3年来无护理差错、事故发生。结论：双因素理论在全科护士轮转培训方面的应用效果显著。
【关键词】双因素理论；全科护士；轮转培训
Abstract Objective: To investigate the two-factor theory of general nurses in hospital rotation Training. Methods: The two-factor theory to the whole cycle training nurses, including the adoption of effective measures to improve the general health of nurses factors, local conditions play a motivating factor. Results: fully mobilize nurses work full enthusiasm and initiative, played their biggest job potential, patient satisfaction with general nurses 98.7% of its staff satisfaction, 99.3%, 3 years without nursing error the accident occurred. Conclusion: The effect of two-factor theory of general nurse training cycle significantly.
Key words two-factor theory; general nurse; cycle training
【中图分类号】R473【文献标识码】A
笔者所在医院于2012年7月开始，运用双因素理论，对新职工进行全科护士轮转培训，取得了显著效果。现将结果报告如下。
1双因素理论的基本内容
美国行为学家赫茨伯格于1959年提出了著名的双因素理论。他认为激发人的工作动机的因素可分为两大类：一类是保健因素, 包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等;另一类是激励因素，包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等。护士这个群体属于知识型人才,既要满足其保健因素，满足其基本的生活需求, 还要针对其具有较强的独立自主意识、事业心、成就感动机的特点，努力满足其激励因素。只有如此，才能使护士安心、安业, 又敬业、乐业, 从而提高护士的工作绩效，提高管理的有效性。
2对象与方法
2.1一般资料
2012年7月～2015年6月，笔者选取符合全科护士入选条件的新职工70人，其中女65人，男5人，年龄18～25岁。学历：专科56人，本科14人。
2.2双因素理论应用方法
2.2.1采取满足保健因素的措施
2.2.1.1完善全科护士管理制度：从72名符合条件的入选者中，选定23名优秀带教老师。对带教老师经过一个月的全面培训后上岗。严格按照护理部、大科系统和科室三个层面的带教大纲要求，全面落实带教计划。全科护士每轮转一个科室,及时书写轮转鉴定表,并进行严格的理论和操作出科考试。三年轮转培训结束，经考核合格，发放全科护士培训合格证书。
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2.2.1.2提供安全有效的职业防护设施
为护士提供安全、有效的职业防护，是护理工作的基本需要，也是能否吸引护士坚守护理这个岗位的重要条件。特别是有化疗工作的科室，其职业防护尤为重要。除改善药品配置和输注条件、加强治疗室的通风消毒外，全科护士也基本上3个月一轮转，从而避免了化疗对护士的危害。
2.2.1.3建立科学合理的薪酬体系
合理的薪酬体系是护士能安心工作的保障和前提。新护士工作第一个月即有一定系数的奖金，保障了新护士租房等生活需求，鼓舞了护士的士气，增强了团队的凝聚力。取得全科护士培训合格证书者比同年资的护士奖金系数上浮5%。
2.2.2运用激励机制，充分发挥激励作用
2.2.2.1教育培训激励
研究表明：工作年限短、职称低的护士工作中更易发生护理不良事件[1]。因此，做好新入院全科护士的教育培训工作，对加快其个人成长具有十分重要的现实意义。对高学历的护士予以特别的关注，鼓励其端正职业态度、坚定职业信念，利用教育培训，提升自己的人生价值观、职业素养和业务技术水平，使自己快速成长起来，在护理队伍中脱颖而出。
2.2.2.2职业荣誉感激励
当今，全球性护士短缺及职业认同危机问题日益加重, 护士的离职率不断攀升，护士的职业认同水平明显低于其他职业人群。由于年龄小、工龄短、职称低的普通护士职业认同水平低[2]，而且在专业认知方面：临床护士常常被“地位低”、“得不到尊重”等问题困扰。管理者应让护士明白：护理是一门独立的学科，和医疗的地位是平等的，只是各自的知识结构不同而已。“有为才能有位”，积极做好优质护理工作，让护士在积极的认可中努力呈现自己最优秀的一面，为人类的健康事业贡献自己的一份力量。
2.2.2.3主人翁精神激励
有些聘用制护士缺乏主人翁精神，认为自己就是一个“打工者”缺乏归宿感，甚至自我价值缺失，心理长期处于动荡状态，这山望着那山高，频频参加各种招聘，在工作中也很难有长远打算。因此，院方与其签订“五险”，把优秀的聘任制护士提拔到护理管理者队伍中来，并在晋级、聘任方面与在编护士机会均等，创造人格平等的心理环境，以待遇和制度留人。
3结果
自２０１2年将双因素理论应用到全科护士轮转培训以来，充分调动了全科护士的工作积极性和主动性，发挥了其最大潜能，患者对全科护士的满意度高达98.7%，工作人员对其满意度高达99.3%，3年来无护理差错、事故发生。
4讨论
护士轮转培训是培养复合型人才的方法之一。随着医学模式的转变，患者需求的不断增加，培养复合型护理人才已是当务之急，全科护士即是复合型人才之一。以往护士入院后直接定科工作的方式已不适合护理人才的培养。研究表明,长期固定的护理人力资源，严重影响护理质量的提高和教学科研水平的发展。轮转科室可以有效地提高护士的素质，增强其创新意识，开阔思路，提高业务综合能力。笔者所在医院全科护士轮转培训体系的建立和实施，即是为了适应医学模式的转变，培养复合型人才，以提高临床护士的工作绩效，更好地满足患者的需求，建立更加和谐的护患关系。
激励机制在护理培训中意义重大。新护士大多为合同制护士，其待遇普遍偏低，合同制护士离职率高，队伍欠稳定，直接影响病人安全。激励就是一种人性化管理手段，有研究显示，激励能够激发护士的潜能，改变护士懒散的工作态度，消除护士的职业倦怠[3]。
参考文献
[1]郑一宁,孙燕.我院护理不良事件自愿报告系统问题分析与探讨[J].中国护理管理,2011,11(5):21-22
[2]赵红,张彩云,路迢迢等.6所三级甲等医院护士职业认同状况调查[J].护理学报,2011,18（4A）：27-30
[3]沈桂英,王子昱,孙丹红.尊重与激励在聘用制护士管理中的应用[J].海军医学杂志,2012,33(5):345-346
论文作者:袁秀云 朱珑 宋爱琴 杨丽华 章玉菊
论文发表刊物:《解放军预防医学杂志》2015年第5期供稿
论文发表时间:2015/11/25
标签：护士论文; 全科论文; 因素论文; 职业论文; 工作论文; 理论论文; 人才论文; 《解放军预防医学杂志》2015年第5期供稿论文;