中国人口红利消失背景下的民族品牌酒店人力资源管理研究
——以金陵连锁酒店为例
潘长宏①PAN Chang-hong；冯丹②FENG Dan
（①江海职业技术学院，扬州225000；②南京金陵管理有限公司，南京211100）
摘要： 酒店业属于劳动密集型产业，人力资源是支撑酒店业发展的首要主导性资源。随着近年来我国人口结构的转变,由低廉劳动力所带来的人口红利正逐渐消失。本文对金陵连锁酒店人力资源管理的策略进行分析，最终推论出民族品牌酒店人力资源管理在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系等模块的优化措施。
关键词： 人口红利；民族品牌酒店；人力资源；优化措施
0 引言
改革开放以来，中国经济经历了30余年的高速发展，“人口红利”是保持高速发展趋势的重要原因之一。但根据国家统计局统计年鉴相关数据显示，经过强力推行计划生育政策，全国人口自然增长率从1978年的12.00‰下降到2014年的5.21‰，全国人口数量相对趋于稳定。
作为劳动密集型产业，中国酒店行业30余年的高速发展与中国庞大的人口基数有着密不可分的关系。自2007年以来，住宿业法人登记数量从2007年的9232家增加到2014年的18874家（增幅为104.44%），但住宿业从业人员仅从2007年的1282173人增加到2015年的1978522人（增幅为54.31%）。
1 文献综述
由人口转变所引致的人口红利问题发端于“人口变化如何影响经济增长”这一命题，对人口红利（Demographic dividend）的研究始于日本人口学家黑田俊夫1984年提出的著名命题“黄金年龄结构”[1]。人口红利概念最先由D.E.Bloom&J.G.Williamson（1998）提出：“社会追加的人口生产性为经济增长贡献了一个具有促进作用的人口红利。”D.E.Bloom、D.Canning、J.Sevilla于2002年正式使用“人口红利”一词。[2]
柯布——道格拉斯生产函数、哈罗德——多马模型、新古典增长理论、新剑桥增长模型、结构主义增长模型、跨时期增长模型等都不同程度地刻画了人口变动与经济增长的关系。在索洛——斯旺模型的基础上，对经济增长模型修正的新古典经济增长模型将人口作为经济增长的内生因素，这符合主流经济学由关注外生变量向关注内生变量研究演绎的理论方向，由此也成为研究人口与经济增长关系的经典模型。基于这一经典模型，人口红利形成了不同的分析范式，主要包括单部门模型、二元结构模型、多部门模型和近年来广泛应用的增长——趋同模型。[3]
表1 2011-2015年度全国饭店主要经营数据统计对比表（平均值）
表2 2011-2015年度国内民族品牌酒店管理公司所管理饭店经营数据对比表（平均值）
长期以来，对人口红利问题的研究集中于人口总量变化或人口增长速度变化对经济增长的影响，较大程度地忽略了人口结构性变化对经济增长的影响。而进一步探讨人口年龄结构极具生产性的人口红利是近年研究的新进展。Bloom等学者指出，人口红利通过劳动力供应、储蓄率和人力资本三个重要方面对经济增长产生促进作用。其他文献研究也表明，人口年龄结构变动影响劳动力市场参与、储蓄与投资、资本流动、收入分配等变量，进而影响到经济发展和国民收入的增长（Fair&Dominguez，1991；Lindh，1999；Batini et al，2006）。[5]
互联网的迅速发展，不仅给用户带来了诸多便利，也给用户带来全新的体验。然而，互联网期刊的内容创作环节对互联网的便利似乎缺少获得感。内容创作环节中，沟通成本高、过程繁琐拖沓、阐述手段单一、修改过程记录不便查询等，均给作者和出版方带来极大阻碍甚至苦恼，严重影响了内容的产出效率，更消磨着多方的创作动力。
总体而言，现有人口红利文献因其侧重点的不同可以划分为两条主线：一条主线从供给的视角展开，因人口年龄结构变化导致劳动力供给增加所带来的“人口红利”（Mason&Lee，2004），这称之为人口红利的“结构效应”；一条主线从需求的视角展开，人口年龄结构改变对总消费、储蓄、投资、进出口以及国际资本流动产生影响，从而引发“第二人口红利”（Lee&Mason，2006，2007），这称之为人口红利的“行为效应”。[6]
2 研究背景
我国是世界上最早出现饭店的国家之一。早在殷商时代的“驿站”，就是我国最早的外出住宿设施。党的十一届三中全会以后（即1978年开始推行“改革开放”政策以后），我国实行对外经济政策，促进了我国旅游业发展，我国的酒店业进入了一个新的发展时期。在此期间，通过总结经验，引进管理技术，我国已经初步形成了像“建国”、“白天鹅、“金陵”等一批具有国际先进经营管理水平的品牌酒店，在我国酒店业发展过程中起了十分重要的积极作用。[7]
金陵连锁酒店的旗舰店——南京金陵饭店正是在这种环境下应运而生的，1979年由南京市人民政府发起筹建并委托香港巴马丹拿设计事务所设计，1980年3月工程破土动工，1983年5月试营业，1983年10月4日全面开业。金陵饭店作为中国改革开放之后现代民族品牌酒店的典型代表（唯一一个由中国人自己管理的大型现代化酒店），2011年9月经过国家质检总局、国务院国资委首次权威评选，金陵饭店更是摘取中国质量最高奖“全国质量工作先进单位标兵”。“金陵”系全国服务业领域唯一获奖者，成为了中国酒店行业服务质量的标杆，经历了三十余年的风风雨雨，金陵连锁酒店（金陵酒店管理公司）以金陵饭店为旗舰店，从无到有、从小到大，在全国连锁经营128家高星级酒店，成为《HOTELS》杂志“中国最具规模的饭店管理公司集团）前5强”、“全球酒店集团50强”。[8]
3 民族品牌酒店人力资源管理现状分析
3.1 中国人口发展现状与影响
3.1.1 中国人口发展现状
③深度老龄化使养老服务供需失衡。
过去三十多年，中国实施“独生子女”政策，生育率快速下降，形成了人口年龄结构利于经济发展的趋势变化，从而赢得了三十多年的人口红利。从现状来看，中国政府正迅速迈入老龄化社会。以江苏省为例：在江苏省发改委2016年2月发布的《“十三五”时期人口发展的趋势与对策》调研报告中指出，江苏省进入“十二五”以来，随着经济发展减速换挡、产业结构转型升级、迁移流入人口规模萎缩，人口增长已切换到以自然增长为主的模式。[9]
①人口结构失衡加大发展压力；
②劳动力供给减少使转型发展更为紧迫；
中国是世界上人口最多的发展中国家，人口众多且人均资源相对不足是中国的基本国情。
3.1.2 中国人口发展对人力资源管理的影响
英当然知道生老病死是人之常情。死亡，是任何一个生命都无法回避的问题，是每一个人的归宿。这一辈子，英目睹过太多的死亡，亲戚乡邻，年老者自然而去，年轻者猝然离世。死亡对英而言并不陌生，并不可怕，也并不遥远。但是，突然倒下的英却不停地颤抖起来，她感觉到前所未有的害怕，是害怕死亡？还是害怕疼痛？归根结底，是害怕在疼痛中死亡，垂死挣扎的凄凉，漫长而痛楚。她是希望自己安然而去。
①从业人员供给数量。
根据国家统计局年度统计数据，从2005年至2014年的十年间，中国的人口自然增长率降低了0.68‰，经济活动人口总数增长了3570万人（增长幅度为4.69%），就业人口总数增长了2606万人（增长幅度为3.49%）。但是根据国家旅游局2005年至2014年各年度的《中国星级酒店统计报告》数据，十年间星级酒店从业人数下降了15.52万人，下降了10.23%。
②从业人员教育水平。
作为劳动密集型行业，酒店业所提供的岗位大部分是客房、餐饮的服务岗位，其技术要求相对较低，根据国家旅游局2011年至2014年各年度的《中国星级酒店统计报告》，2014年酒店从业人员中大专及以上学历人数较2011年减少了4.3万人，下降幅度为0.43%，较四年中最多的2012年减少了7.23万人，下降幅度为1.63%。
③从业人员就业意愿。
①人力资源规划整体协作不强；
傍晚时分，一盏孔明灯在白家湾大队部门前徐徐上升，这是警报信号，看到这个信号，白家湾的民兵们拿的拿扁担，操的操棍棒，如马蜂出窝一般出发了，果不出招财营长所料，他们一个个争先恐后直往山上狂奔。健保、牛伢几个调皮角色一边跑一边唱着自编的歌曲，革命军人个个要老婆，一个两个不呀不为多，三个四个奈呀么奈得何，五个六个政府不许可。
3.2 民族品牌酒店人力资源管理存在的问题
民族品牌酒店在单体酒店的人力资源管理方面相对比较成熟，其“集团化、连锁化”的发展过程中，人力资源管理的方式和方法也随之进行了改变和完善，但在中国人口红利消失和国内经济下行的双重压力面前，其人力资源管理依旧存在以下五个方面的问题：[10]
毕业之后，杨紫又主演了另一部战争题材的影视剧《大秧歌》。这部79集的大型电视剧中，60多集都有杨紫的哭戏，有时是泪眼蒙眬、将哭未哭，有时是梨花带雨、默默流泪，有时是声嘶力竭地号啕大哭，有时则是笑中带泪……为了哭出节奏和层次，杨紫每天提前到片场，躲在静谧的地方默念台词，把自己完全融入吴若云这个角色。凭着精湛的演技，杨紫再次收获好评无数，被观众封为“90后稀缺型花旦”。
核桃是一种含多种维生素和矿物元素的保健食品，内含不饱和脂肪酸、蛋白质、氨基酸等多种微量元素，养颜健脑，具有通经络、润血脉等功效。随着人们生活质量的提高，核桃高档产品需求将不断增加。全国乃至世界市场对其消费量日趋增强，市场一直供不应求，2010年市场上优质核桃均价达到30元/kg，而且价格还在不断攀升，市场前景十分广阔。
在人口红利日渐消失的背景下，从业人员的就业选择方向更加广阔，加之目前刚刚成为就业人口的主要是95后出生独生子女，受到家庭教育和“酒店服务低人一等”传统观念的影响，加之酒店行业基层岗位的薪酬水平普遍低于制造业，所以大多数从业人员无法接受酒店服务的岗位，没有就业意愿。
②招聘与配置未体现连锁优势；
称取0.012 g甲基蓝，溶于600 mL去离子水中配制甲基蓝溶液，在660 nm波长下，用紫外可见分光光度仪测得其加入吸附剂之前的吸光度；然后在烧杯中加入100 mL的甲基蓝溶液，在甲基蓝溶液中加入1 g硅酸镁、硅酸钙、硅胶、硅胶复合材料，然后封口静置2 h后，对烧杯中的溶液进行离心分离，取上清液放入紫外分光光度计中进行吸光度的测定。
④绩效管理具体实施步调不一；
⑤薪酬福利管理未能适时调整。
3.3.2 金陵连锁酒店人力资源管理存在问题
3.3 金陵连锁酒店人力资源管理发展现状
在金陵饭店30余年的发展历史中，人力资源部的名称随着时代的发展不断地发生着转变，“政治部”——“人事部”——“人力资源部”，名称的每一次改变都体现了时代的进步。金陵连锁酒店以南京金陵饭店为旗舰店，而金陵连锁酒店的管理机构——南京金陵酒店管理有限公司（以下简称“管理公司”），是南京金陵饭店股份有限公司的控股子公司，总部人员组织最早也是以金陵饭店管理人员为主，人力资源管理的模式与方法传承自金陵饭店。
3.3.1 金陵连锁酒店人力资源管理主要内容
管理公司总部对于成员酒店的人力资源管理支撑，主要体现在以下几个方面：
⑤利用管理公司完全体系化营运管控平台（E-JOP平台），要求成员酒店每月上报人力资源及培训数据，发现数据异动，及时予以提示和干预；
②为成员酒店提供全套“人力资源行政部”管理手册，包括：管理制度、工作程序和标准、薪酬福利方案、组织机构及岗位设置、运行表格等；
③指导成员酒店日常人力资源管理工作，并提供相关法律法规意见指导；
④指导成员酒店日常培训管理工作，协助酒店建立三级培训体系，派员前往成员酒店帮助开展开业前全员入职培训、TTT培训以及金陵待客之道培训等专项培训；
①招聘并组建管理公司外派至成员酒店工作的管理团队；
⑥管理公司总部建立金陵连锁酒店人才库，汇总整理成员酒店经理助理及以上人员信息，并对其职业发展进行有效跟踪。
③培训与开发缺乏强有力途径；
例如：在《走进文化生活》教学中，教师应先利用微课将我国文化市场的现状以案例的形式展示出来，由学生分析我国现在文化的现状及特点，这样学生才能真正理解我们所面临文化的现状，并在此基础上做出相应的价值选择和价值判断。学生在微课的帮助下学习，能够真正理解发展中国特色社会主义文化的重要性，进一步深刻理解走中国特色文化道路的必要性，从而顺利突破教学的重难点。
制造业发展可持续能力主要从能源消耗总量、研发与试验人员占比和研发人员全时当量等方面衡量。当前，传统制造业低效益、高消耗、高污染的粗放型生产造成全国范围内资源严重匮乏、生态急剧恶化。资源是制造业生产活动的物质基础，但是很多资源具有不可再生性，不合理的资源利用会造成资源浪费和环境恶化。合理利用资源，提高资源利用效率对经济社会的可持续发展越来越重要。此外，环境和生态保护是实现经济社会可持续发展的前提，通过转型升级从而协调经济活动与环境的关系，才能保障经济社会的可持续发展。依靠技术进步保护环境，将会在制造业可持续发展过程中产生越来越显著的影响。
与其他民族品牌酒店相比较，金陵连锁酒店人力资源管理相对较为先进，但在实际实施过程中，也不可避免地存在一些问题。[11]
①人力资源管理系统连锁化程度低；
②人力资源管理系统信息化程度低；
③劳动用工未能全面遵守法律法规；
④组织设计不能满足连锁发展需求；
HET-CAM and human skin patch test of ten commonly used sunscreens 12 26
⑤校企合作方式基本处于初级阶段；
张丰毅那时给气得，干脆恳求导演换人。殷桃愁啊，怎么办呢。能怎么办，揭竿而起，不管了，“管你是张丰毅照旧谁，我就撒开了演。”反而就对路了。
⑥管理公司培训体系内容有待丰富。
4 金陵连锁酒店人力资源管理发展的策略
作为金陵连锁酒店的管理机构，金陵酒店管理公司人力资源管理应在“强连锁”上面下功夫，实现上下统一的人力资源管理模式，防止出现“连而不锁”的管理窘境，其创新发展的策略主要可以体现在以下几个方面：
4.1 优化系统建设，强化连锁意识
管理公司要优化人力资源管理系统建设，从“强连锁”入手，制定符合金陵连锁酒店发展需要的《人力资源管理手册》，根据成员酒店的不同类型，相对统一各成员酒店的组织机构、岗位职级、薪酬制度、管理制度、程序标准、运行表格等，并作为强制性标准要求成员酒店执行，达到金陵连锁酒店内部相对统一的人力资源管理模式。[12]
四是水利和行政体制改革更加深入。进一步加强与发展改革、财政等市级部门的沟通联系，稳步推进彭水、潼南、忠县、梁平4个试点县农业水价综合改革。按照受益户“一事一议”方式，有序推进农村饮水安全供水水价改革。纵深推进基层水管体制改革。基层水利服务体系建设进展良好，除渝中区外的38个区县完成了机构设置任务。进一步转变政府机构职能，简政放权，将能下放的行政审批事项全部予以下放，提高行政审批时效。
4.2 健全信息系统，强化人员管理
研发适用于金陵连锁酒店的人力资源管理系统，实现金陵连锁酒店人力资源信息化管理，建立基于金陵连锁酒店人力资源管理系统的信息共享机制，实现管理公司总部与成员酒店人力资源信息互联共通，这是加强金陵连锁酒店人力资源管理的有效途径，也是确立管理公司对成员酒店人力资源管理主导地位的必要手段。同时，将金陵连锁酒店人力资源管理系统与E-jop平台、企业邮箱等相关系统对接，实现网络内信息共享，实现金陵连锁酒店全员均有账号及相应的权限参与在线培训，强化金陵连锁酒店的人员管理，提高人力资源管理水平。[13]
4.3 梳理劳动用工，强化合法经营
管理公司人力资源部在分析成员酒店上报劳动用工状况自查情况后，组织对金陵连锁成员酒店劳动用工状况的全面检查，对检查结果及时通报、限期整改，做到“问题不解决不放过、整改不到位不放过”。利用各类总经理会议（季度会、半年会及年会）和年度人力资源工作交流会的机会，开设合法用工的专题讲座，对成员酒店总经理、人力资源负责人进行专项培训，促使酒店管理人员转变思想、熟知法律，确保连锁酒店合法用工、守法经营。[14]
他们在罗云对面的沙发上坐下，叫罗云在拿走的物品清单上签了个字。老福发现沙发前的茶几下面有个字纸篓，里面有几个揉成一团的小纸条。于是对罗云说：“麻烦你给我们倒杯热水好吗？”
4.4 优化组织设计，强化连锁功能
在管理公司总部层面，调整组织机构设置，做好人力资源管理的顶层设计工作，设置包含人力资源管理六大模块的新“人力资源部”，全面负责人力资源管理工作，使管理公司与成员酒店之间的人力资源管理形成垂直领导关系，不必政出多头。
4.5 丰富招聘方式，强化合理流动
金陵连锁酒店要全面梳理岗位要求，改变原有用人思路，非特殊岗位不再限定年龄等要素，根据能级对等原则，设计岗位招聘要求，扩大招聘受众群体。
在传统招聘渠道之外，对于金陵连锁酒店内部的人才，应“与其流失、不如流动”，多考虑人才在连锁酒店内部的合理流动，管理公司人力资源部要建立人才内部招聘与流动机制，为成员酒店提供内部招聘信息的发布平台，并促使成员酒店承认所流动才人在金陵连锁酒店的店龄，管理岗位更应优先考虑连锁酒店内部人才。[15]
4.6 增进校企合作，强化合作方式
管理公司在校企合作方面，要建立与相关专业院校的直接联系，组织连锁酒店共同参与，达成管理公司层面的校企合作关系。在这种校企合作关系内，合作的方式可以多种多样，为在校生提供实习岗位的同时，邀请学校教师参与酒店管理工作，使之在酒店完成相关的科研课题的同时，改善和提升酒店管理水平；而学校也可以邀请酒店的管理人员成为兼职讲师、兼职教授，使在校生获得实际管理经验讲解的同时，提升管理人员的理论水平。此外，管理公司引入校方的硕士或者博士研究生工作站，也是促使科研成果实际运用、提升校企双方知名度的合作方式。通过建立紧密型校企合作关系，促进校企双方共同发展。
4.7 丰富培训内容，强化培训体系
对于管理公司培训系统的强化，首先在于对成员酒店的强大支撑，除了协助成员酒店举行相关培训、建立三级培训体系，更主要的是为成员酒店提供标准的培训课件、考核评估试题、打造在线培训平台，使成员酒店获得更多的培训资源。
Acrobot的摇起控制目标为：从垂直向下的稳定平衡点 x0=[π，0，0，0]T摇起到垂直向上的不稳定平衡点 xd=[0，0，0，0]T。
4.8 规范绩效考核，强化绩效管理
管理公司编制统一的《金陵连锁酒店绩效管理手册》，并根据成员酒店的不同类型（度假型、商务型、会议型等）及不同时期（筹备阶段、起步阶段、成长阶段、成熟阶段），提供不同考核重点和考核指标的绩效考核方案，供成员酒店参照执行。[16]
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Research on Human Resource Management of National Brand Hotels Against the Background of the Disappearance of China's Population Dividend:Take Jinling Chain Hotel as an Example
（①Jianghai Vocational and Technical College，Yangzhou 225000，China；②Nanjing Jinling Management Co.，Ltd.，Nanjing 211100，China）
Abstract: Hotel industry belongs to labor-intensive industry,and human resources are the primary dominant resources to support the development of hotel industry.With the change of population structure in recent years,the demographic dividend brought by low-cost labor force is gradually disappearing.This paper analyses the strategy of human resource management in Jinling Chain Hotel,and finally deduces the optimization measures of human resource management in the modules of human resource planning,recruitment and allocation,training and development,performance management,salary and welfare management,employee relationship and so on.
Key words: demographic dividend；national brand hotel；human resources；optimization measures
中图分类号： F249.21
文献标识码： A
文章编号： 1006-4311（2019）31-0045-04
基金项目： 本文为江苏省青蓝工程培养对象阶段性研究成果。
作者简介： 潘长宏（1979-），男，江苏扬州人，江海职业技术学院人文旅游学院副院长，副教授，硕士，从事旅游文化、酒店人力资源研究；冯丹（1978-），男，江苏镇江人，南京金陵酒店管理公司人力资源总监，从事酒店人力资源研究。
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