试用期内劳资双方都有权解除合同，本文主要内容关键词为：劳资论文,期内论文,双方都论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工招聘是实现企业人力资源规划的重要环节。在员工招聘过程中不仅要注意拟招聘人员素质结构的综合考核，评价其与企业发展战略的适应性，而且必须高度关注劳动合同订立的各个环节，在满足劳动合同程序合法、内容合法要求的基础上，保证合同各项条款的严谨性与科学性，否则不能保障劳动关系当事人各方的合法权益。下面的劳动争议案例的剖析可给予人们以借鉴。
案例
赵因为某工科大学建筑专业的研究生。2001年2月，赵因（甲方）与和平科技发展有限公司（乙方）及工科大学（丙方）三方签订了《比业研究生就业协议书》，该协议书约定：甲方如实向乙方介绍情况，愿意到乙方单位工作，服从乙方工作安排；乙方愿意招聘甲方，并负责办理有关外地生源接收手续；丙方同意上述约定，负责列入学校毕业研究生分配计划。同时约定由乙方资助丙方教育补偿费3000元。同年3月，和平公司（甲方）与赵因（乙方）经平等协商签订《服务期限协议书》，约定乙方的服务期限为3年；乙方违约未完成服务期限约定，每相差一年需向甲方支付违约金10000元，不满一年者按一年计算。同时约定双方的权利义务以乙方报到时双方签订的劳动合同为准。在和平公司支付给工科大学3000元培养费后，甲乙双方于7月2日签订为期三年的劳动合同。合同约定试用期为4个月。
赵因于劳动合同履行2个月后的9月2日，依据劳动合同有关试用期规定，根据岗位工作情况，认为自己不适宜在和平公司工作，提出辞职申请。该辞职申请被甲方拒绝后，赵因再次递交书面辞职申请并于国庆节后离职。和平公司不予办理解除劳动合同的有关手续。为此，赵因向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除与和平公司的劳动合同，返还被其扣押的档案材料和户口关系。当地劳动争议仲裁委员会栽决驳回申诉人请求并裁决申诉人承担违约责任，赔偿违约金30000元、教育补偿费3000元。
赵因不服仲裁裁定上诉到人民法院，经人民法院两审终审裁定：解除双方的劳动合同，和平公司于判决生效后十日内将赵因的人事档案、户口关系转至其户籍所在地街道办事处；赵因赔偿和平公司招收费用3000元；驳回和平公司的其他反诉请求。
案例分析
为什么企业在本案中败诉呢？
单独分析赵因与和平公司所签订的三份协议，均可以认为合法有效。和平公司在仲裁庭和法庭辩论时坚持认为：第一，赵因为国家招生计划内的研究生，是按照国家计划培养的专门人才，研究生取得毕业资格，有执行国家就业政策和根据需要为国家服务的义务。经双向选择，按照高等学校毕业生就业工作程序和国家有关公司接收外地生源毕业研究生的规定，所签订的《三方就业协议书》和《服务期限协议书》符合国家现行法律法规；
第二，劳动合同产生的基础是《三方协议》、《服务期限协议》。赵因以辞职的形式解除劳动合同是他的权利。但要解除劳动合同，首先就需要解除前两项协议，为此就必须承担违反协议的赔偿义务。赵因在服务期限协议未完全履行的情况下，提出解除劳动合同的行为系违反服务期限约定的行为，故应赔偿公司30000元违约金、教育补偿费3000元和相关招募费用。
与此相对，赵因则坚持认为决定他与公司劳动关系的是劳动合同，既然双方的权利义务以劳动合同为准，因此，在劳动合同约定的试用期中解除劳动合同并未违约，不存在违约行为，因而不应承担违约责任。
从最终的判决结果看，和平公司的反诉请求未获得人民法院的支持，其基本原因在于：第一，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，劳动合同在劳动法律关系中处于核心地位，是依法调节当事人双方权益的法律依据。
第二，依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，劳动合同约定中的试用期是指劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。《劳动法》第32条规定，在试用期内劳动者可以随时提出解除劳动合同。
第三，劳动合同的试用期条款系为约定条款而非为法定必备条款，即可以约定试用期也可以不约定。劳动合同法定条款是合同必须具备的条款，不具备法定条款合同不能成立；但不具备约定条款，劳动合同依然可以成立。
第四，判断劳动关系当事人违反劳动合同的责任应当具备下列要件：其一，当事人要有违反劳动合同的行为；其二，责任者有主观上的过错。由此可见，赵因在试用期内辞职并不存在违反劳动合同的行为；而和平公司在本案中的失误在于服务期限的约定与试用期条款的约定相互冲突。既然双方已经订立服务期限协议，即企业愿意所招聘的员工为企业长期服务；并且通过三方协议对拟招聘人员有所了解，为何还要协商确定试用期呢？而且在订立劳动合同时进一步明确商定双方的权利义务以劳动合同为准，从而更使自己处于不利地位。正是鉴于试用期条款的合法、有效，及其与服务期限协议约定的冲突事实，才导致和平公司反诉请求的内在矛盾，以至于不能得到人民法院的支持而败诉。
企业人力资源开发机制是在一定的劳动关系下运行的。劳动合同在劳动关系中处于核心地位。因此无论是劳动者还是用人单位必须慎重对待劳动合同的签订，这可能是我们从上述案例中可以汲取的经验。
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