人力资源管理的热点与难点分析，本文主要内容关键词为：热点论文,人力资源管理论文,难点论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源管理的热点现象
●自主创新：人才效益的最好体现
面对日益激烈的全球化竞争，国家明确提出了自主创新的战略决策，对我国的人才管理和人力资源管理提出了更高的要求。创新是人的内在追求之一，是人的行为表现。但如何通过有效的管理手段，提高人们的自主创新能力和创新动力，是摆在各级领导和人力资源管理专业人员面前的重大课题。人力资源管理效益的高低，可以用自主创新的数量和质量来衡量。遗憾的是目前我们对自主创新的认识还停留在口号阶段，人力资源管理专家们还无法提出有效的途径和措施来真正提高人才的自主创新能力和水平。
●国企高管：选拔与任用的困惑
国有企业高级管理人员的管理问题一直是社会争论和关注的焦点。近三年里，围绕着高管们的招聘、卸任、互换、薪酬以及双规等问题，学术界、企业界以及政府一直展开着热烈的讨论，甚至争论。
电信企业高管交错换位、国资委面向全球公开招聘企业高管人员、上市公司高管被“双规”、加大对企业高管人员的考核力度以及离任审计等等，这些现象背后隐含的问题是：企业高管人员究竟应该如何产生、如何选拔、如何任命，这些基本问题目前还没有一个能得到权威机构和社会各界普遍接受的答案，建立长期机制或制度更是任重道远。
●就业与失业：人才供求的结构矛盾
2005年，“民工荒”和“技工荒”的大面积报道把全国上下搞得沸沸扬扬。然而，与此形成鲜明对比的是大学生的“就业难”。此外，下岗再就业问题依然严峻。教育部调查结果显示我国人力资源的基本现状是：整体国民素质偏低，中高层次人才严重缺乏，结构性矛盾突出……
麦肯锡公司在系统调查的基础上，提出的中国人才“供应悖论”称：一方面中国有巨大的人才供应量，但另一方面，满足跨国公司所需技能要求的综合管理人才却严重不足。
这些现象一方面反映了随着我国经济的发展，人才供求结构性矛盾日益突出，另一方面也暴露出目前人才教育和培养体系存在的不足。
●劳动关系：构筑法制体系刻不容缓
围绕着创建和谐社会的主旋律，和谐的劳动关系成为重要的音符。全社会都在讨论如何保障劳动者的合法权益和建立健全劳动法律体系的问题。一方面，总理亲自为民工讨回工资，我国的劳动法律体系建设取得了积极的成果；另一方面，劳动争议案件不断增加、劳动工伤事故的数量和严重性不断升级。
从2003年底开始，以劳动部为首的国家政府机关开始强化人力资源管理和劳动用工中的立法问题，先后颁布了大量法律条例和规定，例如《集体合同规定》、《最低工资规定》等，这些法律法规在2005年进入了全面贯彻期。
但我们不得不保持清醒的是：这些法律和制度的有效实施，仍然在很大程度上取决于各级雇主对这一问题的认识和重视，构筑劳动法制体系的道路还很漫长。
●人员流动：员工跳槽和大规模裁员
员工跳槽和企业裁员，尤其是中高层管理人员和专业人员的流动以及大规模的企业裁员成为社会关注的焦点。
双鹤药业总经理杨维平被免职，长春一汽对下属的控股公司同时更换高层领导团队，用友软件总裁何经华离职，同方销售经理郝毅率三名大区经理集体跳槽……这说明企业高层领导的位置也是“可上可下”的，包括老牌国有企业。
2004年联想集团战略性裁员600多人的举动，在社会上引起了极大的轰动，员工、企业各执一词，社会各界众说纷纭，孰是孰非莫衷一是，并由此引出了“企业不是家”的呼声。此外，建行、中石化以及实达电脑等公司的裁员行动，都极大地震撼了社会的神经。
●“培训热”持续升温
●全国上下忙充电。全国各地掀起的各种“培训热”也持续高温。各行各业的人员都在忙着给自己充电：考研、外语、人力资源管理证书……
●昂贵的盛宴。自2004年下半年至今，中国本土培养的首批EMBA学员陆续毕业。EMBA班又被称为“富人俱乐部”，它的指导价格为20万，但上涨势头仍然不减。
●资格认证此起彼伏。由国家政府机构、各类咨询机构和企业自身推出的各种资格认证风靡全国，据不完全统计，仅与人力资源管理有关的各种资格认证，例如人力资源管理师、人才测评师等就有几十种之多。这些认证往往以培训为前提，只要参加培训，一般都能获得认证，也就可以拿到一纸资格证书。
在这些应接不暇的培训背后，我们更应该清醒地思考：这些培训到底能够解决多少实际问题？是否真正适合企业的现实需求？
●关注人才的“工作－生活状况”
2005年，全社会越来越关心各类人才的工作和生活状况，对于不同人才工作、生活状况的调查也越来越多。
由中共中央统战部等组织的“中国私营企业研究”课题组，对全国的私营企业进行了第六次抽样调查。此次调查，对私营企业主的性别、年龄、职业经历等进行了较为彻底的调查，使社会对私企业主有了更全面清晰的了解，加深了对他们职场奋斗经历的认识和理解。
受中国科学技术协会委托，以笔者为组长的中国人民大学课题组在顺利完成了全国科技工作者工作与生活情况调查的基础上，继续承担了全国科技工作者自主创新的调查，该调查比较全面地对我国科技工作者的自主创新状况和影响因素，以及不同地区和行业等的差异，进行了系统分析，得到了很多有意义的结果。
●“最佳雇主”调查颁奖
一方面是裁员是否可取、末位淘汰是否合理的争论，另一方面是把对雇主的评价推到前台的热衷。如果说前几年“最佳雇主调查”还没有引起社会关注的话，2005年的一系列事件足以让我们为这样的举动叫好。《财富》（中文版）第五次举行“最受赞赏的公司”年度调查， IBM中国公司拔得头筹；海尔、联想和上海宝钢等也进入了前十。
由中华英才网主办的“2005中国大学生最佳雇主颁奖典礼”于2005年7月 19日在北京举行。海尔、IBM、宝洁、联想、微软等五家企业获得了最受中国大学生欢迎的最佳雇主企业奖。
中央电视台也在2005年底隆重推出了“年度雇主评选”活动。
这一系列火爆现象说明，只有那些能够集中资源发展核心业务并对市场挑战做出迅速、灵活反应的企业，只有那些尊重员工、善待员工的企业，才会倍聚人气，拥有更加光明的前景。
●评选“最佳案例”与“最佳实践”
2003年，由中国人力资源开发网联合清华大学经济管理学院案例中心，共同举办了“第一届中国企业人力资源管理案例竞赛”。此次案例竞赛开创了中国本土管理案例大规模编写和征集的先河，为中国人力资源管理实践总结、研究分析与教学培训积累了宝贵的文字材料。
2005年，以中国企业评价协会为主的相关机构，推出首届中国人力资源管理“成果奖”和“双十佳奖”。这次活动针对人力资源管理案例与研究报告，在全国范围内展开征集、评奖和出版工作。并且，这种评奖以后每年都会进行一次，范围也将逐步扩大到产品、软件等领域。另外还有一些机构也进行了与人力资源管理有关的各种评选活动。
以上活动获得的成果，为政府部门提供了决策依据，为企业提供了经验借鉴：同时，这些活动的开展也将极大推动我国人力资源管理事业的发展，促进各类组织人力资源管理实践水平的不断提高。
人力资源管理的难点问题
必须承认的是，在这些耀眼的热点现象背后，还有很多基础性工作没有解决，正是这些基础性工作，成为人力资源管理走上正轨过程中的巨大障碍。
●文化的障碍，难中之难
中国文化对于人的解释具有一定的独特性，所谓“仁者人也”，即强调人的社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性和精神属性。对人性理解上的偏差，使得我们很多企业提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。与文化有关的很多现象，都成为制约人力资源管理的难点问题。
社会上充斥着恋权情节与官本位的意识，人们还摆脱不了在感性与理性、直觉与分析、自律与他律的矛盾中挣扎的困境。其表现直接体现在人们对现代人力资源管理理念和方法的接受程度。例如，在中国文化下，薪酬管理的难点并不在于如何实现它的激励性，而在于其公平性——中国是“不患寡而患不均”的社会，是一个讲“面子”、“人情”、“关系”的社会。考核制度推行不力，并不完全是因为考核指标不能量化或不够客观，在很大程度上是受阻于“万事和为贵、求大同存小异、报喜不报忧”等传统价值观念。
●意识的障碍，亟待更新
目前，人力资源管理的很多问题，大多是因为在意识层面没有明晰关键概念造成的。“人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动”，这样的定义并没有揭示人力资源管理的本质特征。我们认为，人力资源管理是研究组织中的人及其关系的调整、事 （工作）及其关系的衔接、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、技术、方法和工具。因此，人大资源管理不仅要考虑人的因素，还要考虑工作的因素，是一个系统工程。
人力资源管理的实质是人的管理，是人的能力、个性、情绪、价值以及人性的综合开发与利用；人力资源只可利用，不可能拥有；人力资源的拥有者是人自身，资源只有被使用才有价值。因此，重新认识人的本质特征，是保证人力资源管理有效实施的前提。对于人的管理，首先要正视人、尊重人。正视人、尊重人表现在正视和尊重人的社会属性、精神属性和自然属性三个方面。单纯依靠主人翁精神、大无畏精神、敬业精神、无私奉献精神等来要求员工并不完全符合人的本质属性。
●体制的障碍，难以逾越
在具体的运行层面，体制障碍是影响我国人力资源管理活动的最重要因素，也是最难逾越的难点。无论是高管的问题，例如退休、换帅、薪酬、“双规”等，还是人才流动和培养，都跟体制紧密相连。
首先，我国企业法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，这造成了一系列高管管理的问题：对企业高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学的程序和制度来实现，但是仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国有企业领导人的监管问题。
其次，目前我国所有人员是按照身份差异进行管理的：干部，由组织部门来管理；专业技术人员，由人事部门来管理；工人，由劳动部门来管理；农民，没有人来管理。这种管理体制必然带来人员管理政策和制度的不平衡，导致人才流动的不均衡。伴随着公务员队伍、非赢利组织管理队伍和学术研究队伍的职业化和专业化，中国传统的身份管理体制不再适应人力资源开发和管理的要求，国内呼唤企业职业经理人，更呼唤职业经理人诞生的环境；更需要适应各级各类职业人员的环境，包括职业教师、职业医生、职业律师、职业运动员等。
最后，沿用传统管理模式的国有企业，由于他们不是利润最大化的组织，所以人力资源没有内在核心需求，必然大大制约国有企业人力资源管理的方方面面；而家族企业，由于理不清的产权关系和血缘、姻缘关系，则很难导人健康的人力资源管理制度。
●方法的障碍，需要历练
目前，主观上我们都开始重视人力资源开发和管理，但不知道应如何重视，只简单地停留在“人是最重要的资源”上是不够的。一方面要有理念，另一方面更重要的是要有过硬的技术。中国目前理念和思想都处于国际前沿，但是很多好的思想、先进的理念我们没有办法去实现，无论是招聘、培训，还是绩效管理、薪酬设计等各方面的技术和方法相对还是比较落后，现在的一些社会现象都反映了这个问题。
国内学术界和企业界也注意到了这个问题，近三年有大量的文献都是在介绍国外的技术、方法和工具，企业界也在大胆地尝试各种新的技术方法：平衡记分卡、KPI、360度考核、评价中心技术……但在使用中，难免出现了纷杂混乱的情况。实际上，这些方法是客观的，但作为人力资源管理专业人员，必须首先掌握人员测评技术、工作分析技术、政策设计技术，还包括沟通技术、访谈技术等等，根据企业实际，有的放矢地选择相应的技术、方法和工具。
以上问题，无论是热点还是难点，都需要我们冷静对待，科学分析。只有以科学的态度和严谨的风格去对待，才能对这些问题有深刻的认识，也才能在深刻认识的基础上提出相应的对策。