雇主参与现代学徒制度的利益与权力诉求--基于英国学徒制度项目调查报告的分析_利益相关者分析论文

雇主参与现代学徒制的利益与权力诉求——基于英国学徒制项目调查报告的分析，本文主要内容关键词为：学徒论文,英国论文,雇主论文,调查报告论文,权力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       作为职业教育中一种重要且久远的人才培养方式，学徒制在帮助员工获取知识、技能等方面富有成效。正如布朗等学者(Brown J.S.Collins,A.& Duguid)所描述的：“在学校出现之前，学徒制是最普遍的学习方式，被用来传递包括绘画、雕塑、医药和法律在内的各个领域专家实践所需的知识。”[1]伴随着学徒制的功能凸显，学徒制项目参与者的角色日益复杂，从早期的师徒关系私人关系演变由政府、行会、雇主与雇员组成的多元利益相关者，建立了一个多元参与、内外联结、分工合作、多元监督的运作体制。本文基于利益相关者理论的框架，从理论上解构其在现代学徒制项目中的价值；基于英国学徒制项目发展的经验，从实践上印证其在现代学徒制项目的地位。

       一、雇主参与现代学徒制的利益—权力模型及其理论解释

       在成人教育和职业教育领域，许多研究者认为，现代学徒制是一个极为复杂的系统，包括政府、培训机构(或者是行会)、雇主、雇员等各个利益主体。基于利益相关者分析(Stakeholder Analysis)的“利益－权力矩阵”框架(见图1)，可以发现，雇主在现代学徒制项目中无疑扮演的角色非常重要，权力影响较大，当然，投资回报率也是最高的。

      

       1.雇主契约对现代学徒制参与意愿的影响

       作为社会系统的子要素之一，工作场所被许多管理学家认定为契约的联结体，是利益相关者显性契约与隐性契约的载体。显性契约则主要指雇主履行的经济责任，在众多经济责任要素中，“对雇员进行再教育”就是要义之一。隐性契约则主要是指伦理责任，正如迈克尔·霍夫曼与珍尼弗·莫尔(Michael Hofiman and Jennifer Moore)所言：“企业经营，像所有其他人类活动一样，必须准备承担道德行为的成本，这种成本有时还不低，但这是维护我们正直人格所付出的代价”。[2]让员工公平地获得教育培训权就是遵守伦理道德行为表现。为此，许多管理学领域的研究者指出，雇主应该积极履行社会综合性的契约，正如弗里曼(R.Edward Freeman)提出的“社会责任并不涉及利益相关者的优先权问题”一样，[3]各利益相关者都要承担一定社会责任。

       在显性契约中，雇主和雇员在工作中围绕“工作场所中的教育与学习”达成某种制度上的交易契约。例如，雇员参与学习的时间、内容以及经费来源等在制度上做出相关的规定。然而，雇主有可能在实际操作过程中会有意或无意的低估学徒制带来的实际绩效，而这种“有意”或“无意”的价值低估会直接影响到其参与现代学徒制的意愿。当然，除了交易契约外，关系契约、发展契约等作为“隐性契约”则推动雇主参与学徒制的意愿。例如，为了协调好组织与外部社会、内部员工与外部人力资源等之间的关系，为了实现雇员在企业的全面发展，推动社区与国家的可持续发展，这类“隐形契约”犹如“看不见的手”推动着雇主参与学徒制。

       2.雇主利益对现代学徒制参与强度的影响

       从利益相关者契约论出发，可以把学徒制理解为一个契约关系网络，该网络包括政府、雇主、培训机构和学习者等相互联系的主体，学徒制的利益关系是契约的连接点。为了保证契约的公正和公平，契约各方都应有平等谈判的权力，以确保所有当事人的利益至少都能被照顾到。[4]所以，利益与权力博弈是一个追求平衡的过程。从根本上说，学徒制的每一个利益主体的参与，都会追求效益。雇主作为学徒制利益相关者博弈的主体，通常用投资与回报的观点审视学徒制项目。为了确保这种利益的获得，雇主不得不通过一些途径参与学徒制项目实施过程中，来获取知情权、参与权、监督权。雇主作为学徒制项目中的一个重要主体，有其特定的行为预期。受这种预期心理的影响与制约，雇主在社会中所从事的许多活动往往不是为了今天的享受，而是为了将来能获得种种经济或非经济的收益与满足。[5]从直接经济利益出发，雇主选择学徒制主要为了节省人工成本，把学徒视为廉价劳动力的来源。而更深层次分析，学徒制还可以为雇主带来相关拨款支持、有利的征税制度等政府支持。除了这些经济因素外，学徒制也可以为雇主带来培训后组织相关人力资源的补充及提升、良好企业形象及社会声誉获取等隐性利益。

       3.雇主偏好对现代学徒制行为选择的影响

       从个人的偏好看，可以分为“实际存在偏好”和“伦理偏好”(所谓伦理偏好就是将自己假设位于别人位置时所产生的偏好)，不同偏好的行为取向存在差异。“实际存在偏好”的人性假设依托于“经济人”假设，即在行为重片面地追求个人利益，而忽视其他利益相关者的利益；“伦理偏好”则秉性公平正义的原则，这种偏好更注重利益相关者之间的联系，在行为偏好上倡导“普遍性”或“平等、公平性”原则。虽然，当前文化倡导个人在行为选择上尽量地聚焦“伦理偏好”，然而，正如“理性人”假设那样，个人由于受到不同社会中的制度、价值观、个人经验和认知等影响，个人在偏好倾向性上也不完全是按照当今文化所倡导的路线，不同的个人对于伦理偏好的运用在很大程度上是不同的。教育既具有一定的“私人性”，又具有一定的“公共性”，这就决定了雇主选择学徒制是出于双重偏好的考虑。经济追求或许可以看作为雇主对于学徒制偏好的起点，但终点是无法预料的。“实际存在偏好”导致雇主在参与学徒制过程中，其在经费投入多少、学徒来源的选择、学徒制培训内容方面以谋求经济利益为中心；“伦理偏好”则引导着雇主在学徒制项目参与中的权力往往以雇员、社会发展为中心，从这个层面上来讲，学徒制项目对社会意义深远，对政府而言，学徒制是经济发展与提升就业的重要举措；对雇主而言，学徒制是企业形象与社会责任的有效途径；对教育机构来讲，学徒制是其价值存在与价值贡献的关键指标；对于学习者个人来说，学徒制是其履行社会义务与社会存在的重要体现。

       二、雇主参与现代学徒制的利益分析

       根据英国商业创新与技能部(BIS,Department for Business,Innovation and Skills)2012年5月发布的调查报告《学徒制的评价：基于雇主的视角》(Evalu ation of Apprenticeships:Employers)，可以发现雇主参与现代学徒制具有较强的利益渊源。

       1.雇主实施学徒制的利益激励

       现代学徒制项目是由利益相关者组成的复合型系统，这就使得其利益相关者之间既不同于市场交易，也不同于某个事物内部的一体化过程，而是一种节点间的彼此协调活动，利益充当着节点的角色。一方面，单个群体利益相关者将其可利用的资源提供出来，与其它群体利益相关者协作，形成可以共享资源与创造利益的集合——现代学徒制，其目的就是获得单个利益者所不能获取的合作利益。另一方面，围绕现代学徒制形成的契约论也给了为什么利益相关者们在追求个体利益时不得不考虑其他相关者利益的理由。

       从该维度分析，外部因素是雇主参与现代学徒制重要利益源，根据BIS对近五年内所有英国正式参与学徒制项目的雇主进行调查(见图2)。调查报告表明，27％项目参与是由相关培训机构介入而参与其中的，培训机构对雇主宣传，驱动雇主参与学徒制项目，既可以获得政府对学徒制的培训拨款，并节约培训成本的攻势，对雇主有很大吸引力；12％的项目参与是由于组织对高技能人才的强烈需求所激发，11％的项目参与是由于组织自身对学徒制支持氛围的浓厚。此外，雇员自身发展因素、以往参与学徒制培训因素也是雇主参与学徒制项目的利益激励要素。

      

       2.雇主坚持学徒制的利益获取

       对于以利益最大化为核心目标的雇主来讲，现代学徒制项目实施最吸引他们的莫过于那些可以切实感受得到的利益。趋利本性在某种程度上具有其合理性，作为一个独立的经济实体，取得经济效益是雇主企业生存与发展的必备条件。雇主作为现代学徒制项目的重要组成部分，其为学徒提供技术熟练的师傅，指导和监督学徒的技能培训。同时，雇主也要投入大量资金以提供足够先进的生产设备和实际训练所需的原材料，以供学徒实践学习所用。从成本—收益的角度看，雇主关心学徒制项目作为一种投资所获取的回报是值得肯定的事情。基于帕累托最优化的经济学观点，雇主必然权衡着内部培训、招聘优秀人才、学徒制项目等多种人才培养方式的“成果”。因此，雇主关心学徒制实施后对组织工作效益、人才培养和组织发展等利益理所应当。与此同时，雇主企业也是一个“道德人”。雇主需要在企业伦理的规范下，追求合理的经济利益。此时，作为雇员的学徒所获得的职业技能与素质的提升、社会产品质量的保障、就业问题的改善等就成为了对雇主有益的边际效益。

       根据BIS对雇主实施学徒制后效果满意度调查(见图3)，调查报告表明：参与现代学徒制给雇主带来巨大利益。首先，学徒制项目能够为雇主带来许多直接利益，主要体现在：工作效率提升(72％雇主的观点)、士气提升(69％)和企业产品质量改善(67％)。同时，学徒制项目也能够为雇主带来人才获得、声誉提升等间接利益。

      

       3.雇主发展学徒制的利益期待

       在现代的许多领域，学徒制仍是重要的学习方式，包括那些需要高水平的知识和技能的领域，如医学、职业运动、学术、艺术等领域。所以支撑雇主企业发展的许多技术型、技艺型的关键要素都需要学徒制来保持与传承，这也正是雇主青睐学徒制、期待持续发展学徒制的原因所在。可以说，学徒制的发展前景与雇主的选择息息相关。从时间效益分析，随着雇主参与学徒制时间的增长、培训经验的积累、人才效应的集聚、社会影响的扩大等，学徒制项目实施时间越长的雇主越容易对未来的利益有所期待。从规模来看，当员工规模递增时，其平均培训成本、管理成本等递减，这种培训成本的递减也会吸引雇主的参与。一些雇主对这种悠久的人才培养模式的偏好也是不可忽略的一个因素。关于雇主未来是否发展学徒制的调查，BIS的调查报告给出了答案，从参与时间角度看，在超出10年实施学徒制项目的雇主中，88％将会继续实施学徒制项目；在少于3年实施学徒制项目的雇主中，71％将会继续实施学徒制项目。从雇主的企业规模角度看，员工管理数量多于100人的雇主中，87％表态会继续提供学徒制，而少于25人的雇主中，73％表态会提供学徒制项目。

       三、雇主在现代学徒制中的权力分析

       利益与权力的均衡是利益相关者理论存在的基石。要满足学徒制利益相关者的需求和期望，获得利益相关者的积极参与和支持，伴随利益的获得必将有与之相对应的权力水平。在利益—权力框架下，雇主为确保其高水平利益的实现，其在现代学徒制中将谋求较高的权力。

       1.雇主影响学徒的来源与年龄构成

       权力作为一种关系，是各种利益相关者的复合体。在学徒制各利益相关者博弈中，他们通过持续不断的相互抗争，改变、增强或颠覆学徒制项目这个平衡体。在权力博弈的过程中，若掌握了学徒制发展的关键要素，那么他就可能成为“权威人物”，掌握着项目的话语权；而那些话语力量微弱，常常处于“沉默”状态的利益相关者，则可能丧失某种选择或利益争取的力量。作为权力的典型代表——选择权，则是各利益相关者构建权力网的基础。丧失了选择权，就意味着将被作为一般性的旁观者，无权“过问”与“插手”利益分配的任何事务。最终，丧失选择权的利益相关者将逐步被排除在利益的大门之外，其一切利益或许被忽视，甚至蚕食。从某种意义上来讲，权力就是一种统治，选择就是统治的话语。作为在学徒制项目中扮演重要角色的雇主，选择学徒的权力为其推动企业长远发展、实现企业目标提供了保障。相对于政府在学徒制项目中不可撼动的权威地位，雇主以主体间的关系为依托争取学徒选择权，希望在学徒制的“入口处”贴上企业的标签。

       从学徒的来源分析，雇主在英国现代学徒制扮演重要的角色，雇主企业规模的大小和所属行业影响学徒的来源。从调查报告发现，英国学徒制主要招募中学毕业生为学徒(Only recruited)，但一些雇主也会选择本企业一些年龄较小并有参与学徒制意愿的员工参加学徒制(Only for existing staff)。[6]一般来说，规模较大的雇主企业往往鼓励现有员工参加学徒制项目，增强员工的忠诚度与减少企业自身培训成本。技术性行业倾向招募外部具有潜力的新学徒，以满足人才培养方面新、快、活等需求；服务行业则为节约成本偏爱招聘有经验的学徒。

       就招募学徒年龄来说，虽然早在2004年的学徒制改革中，英国政府已经取消了25岁的学徒制年龄上限，从而扩大了雇主招募学徒制的年龄范围，[7]但雇主有自己的偏好。就员工规模来讲，员工出于员工忠诚度及流失率偏向年龄较小的学徒；而规模较大的雇主更多考虑员工结构因素，注重学徒年龄的多元化。就雇主所在领域来讲，技术性行业喜爱年龄相对较小的学徒。

       2.雇主通过参与度影响学徒制的培训活动

       在现代学徒制当中，各利益相关者扮演着各自不同的角色。雇主拥有的权力正是来源于学徒制项目中关键角色地占据。在拥有了学徒的选择权权力后，如何培养出符合自己需要的人才是雇主最为关心的问题。权力是对当前存在或未来可能产生的一种行动，是一系列针对其他行动的行动。拥有权力，就意味着拥有现在与未来。因而，权力就尽可能减少其原有的压制性或消极性，被赋予生产性，即活动性。权力是一连串行动的链条，一切行动者都塑造了权力的最终方向。但谁主导了这个方向，则是利益相关者在权力的博弈中争夺的焦点。最终，雇主获得此“殊荣”——现代学徒制的主导地位。一个充满智慧的权力拥有者应该是一个善用权者，即通过与他人合作和配合，强化与传播自己的思想，并利用这种关系谋利。雇主在学徒制项目中的参与权作用就凸显，这既是权力的象征，也是权力的运用。

       虽然，在现代学徒制盛行的英国，尽管大多数学徒接受培训由培训机构专门负责，但从开始的“师带徒”到后来行会和学徒制建立，直到当前的现代学徒制，雇主在学徒培养过程中扮演着举足轻重的作用。通过影响学徒制项目计划、理念、框架、内容、评估等等多个方面，从各方面渗透自己的利益诉求与人才培养目标，使得学徒制的最终效果能满足自己需求，以权力为保障来最大限度实现其利益最大化。在学徒制的参与强度方面，调查报告发现(见表1)，超过三分之二的英国雇主可以参与这些决策之前或期间的培训(69％)，接近一半(46％)可以影响两个阶段。在学徒制内容的开发上，雇主对学徒制基本框架有自己的判断，78％的雇主认为能力本位要素是最重要的，而相比之下“关键”技能在四个部分中被认为是最小的价值，但仍有60％雇主认为其非常有价值。

      

       3.雇主影响对培训者的费用支持

       作为一种教育与培训方式，现代学徒制需要一定的资源，无论是物质资源、人力资源以及信息资源等，作为其发展的支撑。无论是适度的利益得到保证，相关者群体转向权力的追求，还是将追求财富资源作为实现权力的手段，关注点都指向了权力。谁掌握了资源的控制权，谁就握着现代学徒制的命脉。对于现代学徒制来讲，最重要的资源莫过于资金。英国学徒制的成本主要包括两大类：培训费用和学徒工资。学习与技术委员会(Learning and Skills Council,LSC)支付比例不等的培训费用，但LSC只为完成学徒制框架的基础培训提供经费，其它额外增加的培训经费则需要培训机构或雇主自己承担。[8] 在学徒制的利益相关者关系中，政府是资金的提供者，雇主既是政府资金的受益者，也是学徒制项目资金提供者，培训机构和学徒则是收益者。虽然雇主在培训资金上的权力有限，但对于竞争激烈的就业来说，区别于一般学徒的技能培养对学徒也具有很大的吸引力，雇主就如同拿着一把“指挥棒”，引导学徒特殊性技能培训。同时，作为雇佣关系的主导，雇主决定着雇佣关系中雇员的利益与权力水平、标准、获取渠道等。正因为雇主承担着学徒的工资发放，雇主对学徒在企业中技能的获取起着关键性作用。

       雇主的经费支持力度将对学徒培训有重大影响。在对英国雇主规模比较的表中(见表2)，员工较多的企业往往支付的平均培训费用更多，且支付高费用的比例也较大。一方面可能是企业的特殊性技能需求，另一方面可能是招募19岁以上学徒较多，雇主自身承担的培训费用就可能增多了。对雇主所在的领域分析，工程、制造技术等投入的费用较多，可能是这些技术领域对于学徒的培训水平与国家职业资格(NVQ)标准要求较高，需要培训费用去完成学徒制框架内的所有要素。

      

       四、基于雇主利益与权力诉求的现代学徒制发展对策

       当前，我国现代学徒制项目如火如荼，国家为现代学徒制勾勒了“一幅美好画面”，当工作与学习在工作场所中相互缠绕在一起时，学徒制这种学习形式如何持续发展，尤为需要关注雇主在其中地位与影响。作为现代学徒制项目的重要利益相关者，能否实现利益与权力的动态平衡，直接影响到雇主参与学徒制的意愿和强度。

       1.重视雇主利益的回报，激发雇主参与原动力

       作为学徒制发展具有主导地位的雇主，其利益深系着学徒制发展前景。如何更好维护和实现雇主利益是学徒制发展的重要环节。

       (1)构建现代学徒制项目的费用支持体系。经济利益是触动雇主参与学徒制最敏感的神经，也是吸引雇主的利益诱饵。“资源配置既是资源开发的基础，又是资源开发的目的。”[9]既要保障学徒制实施的资金支持，又要激励雇主参与达到学徒培训的预期效果，是赋予政府财政支持策略的重要任务。英国政府在这方面做了许多努力，一方面根据学徒年龄进行公共拨款，为16~18岁的学徒支付全部培训费用，为18~24岁的学徒支付50％的培训费(剩下由雇主承担)，对25岁以上的成人原则上不提供培训经费，但可以通过特殊项目申请补助；[10]另一方面，实施“基于结果”的经费机制，即“培训机构招到学生后，政府只拨一半的培训经费，只有当学生完成学徒制后，政府才将另一半培训经费划拨到位”。[11]因此，建构科学合理的费用支持体系对学徒制发展至关重要。其一，建立阶梯式费用投入制度。对学徒的年龄、技能水平进行阶段性划分，据此确定政府经费投入，体现学徒制的制度灵活性、学徒发展性及政策导向性。其二，尊重雇主企业学徒制发展状况。根据雇主企业学徒制培训规模、行业培训成本、技能培训在行业中的重要性等进行拨款，并适当鼓励雇主开展新技能培训，针对其开发的特色培训项目给予一定资金支持。其三，开拓多元化的资金补助渠道，利用税收扶持、雇主参与学徒奖励等激发雇主的积极性。

       (2)提升现代学徒制项目的培训效益回报。从学徒制的培训机构来看，“将雇主作为实施学徒培训的重要机构”得到普遍的认同，使得雇主不仅可以适时监控培训质量，也为其开拓了一系列新的利益增长点。虽然培训机构也是实施学徒培训的机构，但其仅作为学徒制的被动实施者，决策及项目开发权都比较低，那么培训的重任必然落到雇主身上。在培训过程中，雇主实施的培训项目可以获得政府拨款；在培训内容的决策、开发、实施和管理过程中，工作分析让雇主更深入、全面了解自身拥有的优势及存在的问题；相关培训经验的积累对于雇主企业长久发展是一笔财富；雇主甚至可以据此开发其他面向社会的培训项目，开拓新的业务。此外，由学徒培训带动起来的学习氛围对雇主企业建立学习型组织也有巨大促进作用。雇主更有利于将工作与学习结合起来，为学徒提供“身边学习机会”和“便利学习场所”。当学习成为一种氛围，培训成为关键的学习工具，那么随之带来的学徒技能提升、工作效率增长、学徒自身发展满足等利益，将会让雇主惊叹于学徒培训带来的效果。届时，雇主对于学徒制不再是一种“选择性”姿态，将会变成“必要性”需求。

       (3)保障现代学徒制项目的人才培养质量。相比较而言，除了直接的经济利益，学徒最终掌握的知识、能力、技术水平等培训效果是雇主最为关心的。在学徒制中，雇主关注学徒参与项目的质量——这种让雇主投入时间与精力的“商品”，倘若质量不合格，作为“买主”的雇主就会不满意甚至“退货”，那么学徒制长久发展将不能保障。如果培训后的学徒不能满足雇主所在企业的技能要求，在补充人力资源空缺，注重效率的今天，这种“无用功”容易导致现代学徒制项目难以为继。英国学徒制对于学徒制最终考察标准是“能否取得国家学徒制框架所要求的证书”，这虽然给予了雇主和培训机构较大自主权，但难免对质量体系监管有所松懈。此外，统一培训标准的缺乏、科学考核体系的忽略及技能证书的滥发都会直接导致学徒“有证无能”，使学徒制最终质量不尽如人意，所以，现代学徒制要注重质量保障。首先，由政府根据雇主、培训机构和学徒共同参与制定的原则，颁布行业统一的国家最低标准，对相关必备培训课程、标准、评估等实施硬性规定。其次，尊重雇主行业、地区、时代发展等特点，允许在国家标准基础上形成地方性标准或雇主企业特殊性标准的定点培养，体现灵活性。第三，科学构建培训考核体系，考核主体多元化。确定科学的考核体系，将知识、技能、操作实务、素养等都融入到体系中。同时将学徒制各利益相关者都纳入考核主体，并将雇主的主导性地位凸显出来，给予雇主更多发言权。第四，严格控制证书颁发，提升证书“含金量”。对学徒培训证书除了在等级、考核上进行科学严格地监督外，还要将证书与学徒培训后在雇主企业表现相联系。如证书技能等级的升级由政府、雇主、专业培训结构联合考核，体现雇主企业技术性特点。

       2.赋予雇主更多的权力，强化雇主参与积极性

       (1)构建雇主参与学徒制项目的决策信息系统。联合国教科文组织国际教育发展委员会于1972年编著的报告《学会生存——教育世界的今天和明天》明确指出，“随网络和通讯技术的应用而来的信息和知识爆炸，使我们可获得的知识和信息呈几何级数增加，并极大地改变了我们的生活、工作以及通讯方式”。[12]掌握信息优先权应该成为雇主实施学徒制最不受争议的话题。为了更好发展学徒制及服务雇主，英国在2008年1月成立国家学徒制服务署(National Apprenticeship Service,NAS)，将学徒制推向一个体系化和规范化的时代。政府财政的支持力度、学徒培训情况、即将招募的学徒数量与素质、相关法律法规等等信息都是雇主所希望获得的。[13] 鉴于此，构建一个完善的信息服务体系显得十分必要，负责向公共和私营部门的雇主及学习者宣传学徒制及其价值；协调对学徒制岗位的资助；维护国家在线学徒制空缺岗位系统；确保商界联络其它雇主中介组织拥有向雇主积极宣传学徒制所需要的所有资源；为成功的学徒改善证书安排等都可以包括在其职责范围内。这个体系既可以由政府出面协调建立，又可以由学徒制雇主或培训机构搭建，最重要的是要把政府、雇主、培训机构和雇员等学徒制利益相关者联系起来，实现信息互流互通。

       (2)赋予雇主参与学徒制框架制定的权力。学徒制实施的重要目标是通过工作技能培养将技能资格较低的青年人力资源转化为经济发展的动力，如何切实提升学徒技能是学徒培训过程中需要着重考虑的因素。英国学徒制框架是由行业技能委员会起草和审批的，而行业技能委员会的成员很大一部分都是雇主代表，那么雇主实际上主宰了学徒制培训内容及标准。因此，能力本位要素、知识本位要素、可迁移的或“关键”技能的水平和学徒的权力及义务组成的学徒制框架将凸显与传统教育和培训的不同特征，其目的不再只是着眼于国家惠民工程体现，而是有效地体现雇主意志，利用雇主利益决定学徒培训方向及内容。为了达到这种效果，学徒制框架的内容，不再局限于传授一般技术岗位的知识和能力，达到国家职业标准，而要努力渗透雇主企业特色技能要求倾向，让学徒掌握与雇主企业岗位相匹配的理论知识和关键技能要求。从这个意义上讲，学徒制框架不是“双重标准”，而是突破了传统培训模式、体系束缚的改革，将雇主视为制定学徒制框架核心力量而进行的平衡标准。因而，学徒制框架会让更多雇主体验到更为实用与实效的参与权。

       (3)发挥雇主在利益相关者的核心地位

       学徒制作为各利益相关者的竞技场，“设计与执行既是社会利益分配方案付诸现实的实践过程，也是相关各方为争取自身‘比较利益’最大化而进行‘讨价还价’的博弈过程”，[14]如何在政府、雇主、培训机构和学徒建构的关系中体现雇主主导性地位是保障雇主权力的关键。一方面，要遵循利益平衡规律。“利益相关者管理问题确实是一个协调和平衡的问题。如果利益相关者的利益不平衡的话，例如投资者所得到的回报太少或回报唾手可得，那么都可能会出现问题：要么制定的决策过于草率，造成浪费，要么不做长远打算”。[15]将学徒制定位“为所有的利益相关者和社会有效地创造财富”和“利益相关者之间相互关系的联结”才是协调各利益相关者的有效机制。另一方面，在利益平衡中寻求权力的主导地位。雇主领导(employer－lead)机制是学徒制项目的特色，虽然宣扬均衡，但这种均衡不是平均主义的利益均分和权力平等。在构建利益相关者沟通机制时，要把雇主放在核心位置，维护雇主在学徒制项目决策、学徒培训结果评价、学徒选拔等等权力，从而通过权力的赋予，激发雇主参与学徒制的热情。

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