新形势下科研院所人力资源管理现状及对策措施探讨
毛婉慧
（中海油研究总院有限责任公司，北京 100020）
摘 要： 随着国家对科技兴国战略的提出，科研院所人力资源管理的作用日渐突出。本文在将传统人事管理与现代人力资源管理对比的基础上，提出了当前科研院所人力资源管理的特点和面临的现状，并提出新形势下科研院所人力资源管理的发展趋势。
关键词： 科研院所；人力资源管理；发展趋势
人力资源管理，是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、员工健康和人员安全以及是否公平等方面问题的过程。近年来，伴随着我国经济的高速、迅猛发展，科研院所人力资源管理工作需要尽快完成从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，以便培养出一批高效、精干的人力资源管理队伍。在这种背景下，进一步了解人力资源管理发展历程，区分传统人事管理与现代人力资源管理的差异，才能明确新形式下科研院所人力资源管理的特点及未来的发展方向。
一、人力资源管理发展历程
从20世纪初开始，西方发达国家对人的管理逐步形成了现在人力资源管理的雏形：二十世纪初期，人事管理与人力资源管理并无明显界定，主要关注企业内部的事务性工作。在企业中，人力资源管理者首先从一线主管人员手中接到雇佣和解雇员工的工作，同时掌管工资发放部门以及管理员工福利计划等工作。随着测试等领域中心技术的出现，人力资源管理者所扮演的角色开始扩展到诸如员工甄选和培训等方面。直至二十世纪三十年代工会立法的出现，人力资源管理的工作职责中又增加了“帮助雇主与工会打交道”这样的内容。二十世纪六七十年代，美国国会颁布了新的公平就业机会方面的法律，因此企业人力资源管理专家的工作又增加了雇佣关系处理方面的内容。二十世纪八十年代后，人力资源管理开始将人与企业紧密结合起来，将人作为战略资源，人力资源成为企业的核心资源。
相较与西方人力资源管理发展的历程，我国人力资源管理起步较晚，摸索时间更长。在中国，人力资源管理在很长一段时间被冠以“人事管理”的名称，随着改革开放国门的打开，对西方经济学、管理学的引入，“人事管理”才逐步演变到“人力资源管理”。二十世纪九十年代，我国确定了市场经济体制后，人力资源管理才得到普及。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的差异
新型人力资源管理，是基于传统人事管理基础逐级发展、进阶而形成的。所以有着一脉相承的相似性，也有其结合新时代新需求发展下形成的新特点。
第三种是风险分摊效应。新产品开发团队乐于创新，并勇于承担采用新技术和新观点可能带来的风险后果，可以缩短从新产品思路产生到商品化之间的时间间隔。
1.相同
由式(6)和式(7)可见，文献[3]定义的互调发射抑制比只与发射机的自身物理特性有关.当通过测量获取了互调发射抑制比参数后，可根据干扰信号功率和互调抑制比参数方便地预测出互调发射信号电平.
提高效率，实施高绩效管理。高绩效工作系统是一套整合在一起能够产生优良员工绩效的人力资源管理政策和实践。高绩效工作系统给予员工更好的薪酬水平、提供更多的培训机会、采用更复杂精细的招聘和雇佣方法，从而使采用高绩效工作系统的企业总体绩效水平提高。
2.区别
同时，进一步提升战略性人力资源管理。战略性人力资源管理就是指通过制定并实施相关人力资源政策和实践，帮助企业获得成为实现其战略目标所需要的员工能力和行为。战略性人力资源管理，将单位的注意力集中在改变结构和文化、绩效和业绩、对特殊能力的开发以及管理的变革，最终的目的在于通过一系列的管理措施确保企业获取到良好技能培训和受到良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力。
管理模式不同：传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，主要是按照上级决策进行企业分配和处理。现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
总之，新时代党的建设理论的新发展，展示了以习近平为核心的党中央高超的政治智慧和巨大的政治勇气，昭示了中国共产党在党的建设理论上的新境界、新方向，极大地丰富和发展了马克思主义政党建设理论和中国共产党的建设理论，成为指导今后中国共产党全面推进政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设和制度建设的新纲领、新指南，也将有助于世界各国政党加强自身建设和处理执政过程中的各种问题。
强化人员招聘。基于需求导向，在人员招聘环节，以需求为导向，明确人力资源缺口。人员甄选环节，制定合理的甄选方案，结合科研院所发展规划，建立人才预测工具。以模板式简历和定性笔试作为参考依据，着重专业笔试和面试，以突出科研人员专业特长。注重应聘者的知识技能、性格特征与科研工作岗位的匹配度。
习近平总书记号召青年“在奋斗中释放青春激情、追逐青春理想，以青春之我、奋斗之我，为民族复兴铺路架桥，为祖国建设添砖加瓦。”
三、科研院所人力资源管理的特点与现状
科研院所，即以解决某些方面科学及实践问题而展开研究的科学院、研究院、研究所等科研单位。其特有的工作性质及人员组成结构使其在人力资源组成和管理方面形成了自身的特点。
后经外科手术、经皮肺穿刺及随访1年证实36个为恶性结节，46个为良性结节。HRCT、PET/CT及 PET/CT联合 HRCT诊断 A型、B型、C型SPN的准确率见表1。
人员结构失衡：科研院所，受其职能定位影响，人员结构中以高学历、高层次研究人员为主体。近年来，我国政府不断加大科研投入力度，提出自主创新能力等新举措，促使科研院所加大对青年人才招聘、引进的力度。最终呈现在科研院所人力资源结构上的形态为：高学历、新就业的年轻人占主体，资深、经验丰富的专家匮乏的局面，科研人员断层严重。人力资源规划整体布局缺乏科学性和合理的战略性。
管理目标偏差：科研院所通常以项目作为管理单元，强调对项目的管理，忽视个体（人）需求。管理层级从科研院所、行政三级单位、专业室、项目组，多层级管理，将人作为管理最底端，管理上难以触及、了解到个体的切实需求。应减少管理层次，加大管理幅度。
制度体系欠缺：科研院所在人力资源管理体系中，没有形成、建立一套与之相适应的规章制度。部分科研院所虽然建立了相关管理的人力资源管理制度，但绝大多数管理办法沿袭传统企业人事管理办法，即偏重招聘、合同管理、考勤等事项，缺乏对科研人员激励机制、创新考评等评价体系，不利于调动员工科研热情和工作积极性。
四、新形势下科研院所人力资源管理的发展趋势及具体措施
近年来，随着我国自主创新战略的确立和科技中长期规划的实施，亟待进一步完善科研院所的管理机制，提高经营管理效率。摸清科研院所人力资源管理发展趋势，找出合理应对措施。
1.新形势下科研院所人力资源管理的发展趋势
在这一系列作品里，绘画语言问题也成为他思考的重点。还是再现性的绘画，这里面可以看到他对于以往艺术经验的调度，这些经验来自于我们学院里所教授的“传统”知识。或许是因为要表现光，所以他的画中还在借用印象派画家记录光线变化的方法，即以冷暖色差进行塑造的方法，在《啊！侗家的阳光之二》中，可以看到阳光照耀的地面上，他直接堆砌上中黄和橘黄，而围绕着这片光的阴影则使用的是冷色系的蓝色和紫色，与远处天空的蓝色遥相呼应，这是典型的印象派的语言，虽然他也借用纳比派的方法将画面统一于橙色的底色之中。
管理理念不同：传统的人事管理，将“人”视为成本的一部分，期望降低人力成本提高市场竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源，只有努力开发人力资源才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在企业中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人。
管理对象相似：传统的人事管理，以“人”为管理对象的主体，处理人与人、人与事之间的事务；新形式下的人力资源管理，其面向的主体依旧是“人”。
2.新形势下科研院所人力资源管理发展的具体措施
管理任务相似：传统的人事管理中员工招募与配置、员工培训开发、薪酬管理等传统事务性工作仍旧是新形式下人力资源管理工作中的主体内容之一。
管理内容不同：传统人事管理，工作内容涉及到员工雇佣、培训、评价、薪酬支付等基础事务性工作。而现代人力资源管理，在完成上述基础工作的同时，还要扮演“创新者”的角色，需要为上级管理人员提供各种发展趋势的最新信息，以及有助于更好发挥员工作用的最新方法方面的信息。
在充满挑战的新环境中，全球化、竞争背景下，人力资源管理者必须具备能够帮助企业积极面对新挑战的能力。所以在新形式下，人力资源管理将更多地面对和参与全局性的问题。工作的内容不仅仅局限于完成诸如新员工签约等事务工作，同时将工作的内容转向为高层管理者提供一些信息性和支持性的决策建议。
调整结构，减少中间层次。将企业的注意力集中在结构调整上，实现从多层级管理逐渐向三级层级（即：科研院所、专业、项目组）管理的结构转变，减少管理层次，扩大管理幅度，以项目组作为管理最小单元，为科研创新提供有利条件。
建设完善的配套金融市场，不仅有利于政府和企业把握石油供需的现状和变化趋势，对应调节生产和消费，也为市场参与者提供了对冲风险、套期保值的工具。2018年3月26日，中国原油期货正式挂牌交易，为成品油期货市场的建立提供了必要的基础和经验。一个运行良好的成品油期货市场不仅能够帮助实现成品油价格发现的功能，还能够反映供需、市场预期及成本等信息。成品油期货交易可以为形成国内成品油基准价格提供很好的依据，从而更好地推动成品油价格市场化改革。成品油期货与原油期货配套发展不仅能够进一步健全国内石油金融市场，也有利于提高中国在世界石油市场的定价影响力。
注重梯队，树立领军人物（PI制）。新时代科研院所，在加大青年人才引进力度的同时，适时采取PI制（Principle Investigator学术领头人）。以少数领军人物引导团队研究，积极调动科研人员的积极性，提升科研力量和国际影响力。同时做到新鲜血液的及时补充，“跟跑”，甚至“领跑”世界前列。
加强投资，重视人员能力。转变观点，在看待科研人员的问题上，从传统意义上的“成本”转换成“资源”，加强对科研技术人员的投资与培训。鼓励其参加培训、交流、深造，注重潜能的开发。根据科研院所未来的核心骨干发展规划，制定培训计划和课程，确定企业发展所需的人才。
鼓励原创，杜绝跟班科研。以科技创新为导向，独立思考学科内部的核心矛盾和突破方向。鼓励原创，及时做好渐进式的学科更新。杜绝“蹭热度”研究和为大牌科学家的理论作无关紧要的修补这类跟班式的科研。
五、结束语
科研院所人力资源管理，正在从传统人事管理逐步向现代人力资源管理转变，只有在管理模式上不断推陈出新，鼓励个性化和思维创新，才能积极调动科研院所员工工作积极性，以适应新时代迅猛发展大潮下的人力资源管理新挑战。
只有在管理模式上不断推陈出新，努力营造提倡创新、敢于试错的工作氛围，全力调动员工积极性，鼓励个性化思维。近年来，从各部门到各科室，均创立各级自立课题的项目模式，鼓励员工的个性化和思维创新，寻找自己感兴趣的专业研究课题，并在项目管理和运行中鼓励青年员工参与至项目管理之中，不断增强员工的责任心和成就感。
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