乡镇企业人才开发战略与对策的研究，本文主要内容关键词为：乡镇企业论文,对策论文,战略论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、乡镇企业人才素质现状分析
据调查，湘潭市乡镇企业职工文化、技术素质状况的基本情况是：
1.职工中各类人员分布情况（含招聘人员，下同）：
经营管理人员、专业技术人员与生产一线工人及其他人员的比例大体上是2:1:16:1，生产工人占职工总数的80%以上。生产工人当中，技术工人约占四分之一强（28%），其他大部分为熟练工。
2.职工文化素质状况：
据1994年统计，在全市乡、村两级乡镇企业的职工队伍中，具有大专及其以上文化程度的仅占职工总数（15.6万）的0.86%，中专文化占2.88%，高中文化占24.5%，初中及其以下文件占71.65%， 据我们实际考察，大约有30%的职工的实际文化水平并达不到初中毕业文化水平。
3.经营管理人员分布情况及文化素质状况：
据抽样调查统计推断，全市乡镇企业各类经营管理干部（不含有专业技术职称者）约占职工总数的22.7%，其中有近四分之一以上的干部居于领导决策层，是乡镇企业的组织、指挥、协调以及领导者。在我们抽查的1186名经营管理干部中，接受过大专及其以上教育的占21.25 %，受过中专教育的占18.22%，受过高中教育的占36.42%，有将近四分之一的干部文化程度只有初中甚至达不到初中毕业水平。
此外，有80%以上的企业生产的直接管理者、中层干部未经过系统的正规的专业技术教育和训练。
4.专业技术人员状况：
截止到1994年底止，全市共有各类专业技术人员9700多人，其中高级技术职称仅63人，中级职称1950人。其余大量的为初级职称，约占专业技术人员总数的79.2%。专业技术人才主要分布在乡、村两级的一些骨干企业。其中化工行业占9%，机械工业占21%，电器行业占11%， 建材占19%，建筑行业占24%。以上五大行业所拥有的专业技术人员约占全市专业技术人员总数的84%，其它行业所占的比重较低，尤其是近几年得到迅猛发展的6万多家个体私营企业中， 专业技术人员所占的比重更是凤毛麟角。据调查，我市乡镇企业专业技术干部队伍，一是专业结构发展比例不平衡，尤其是经营管理、营销、外贸专业，以及皮革及制品业、食品、饮料、饲料等方面的专业技术人员严重缺乏。二是现有专业技术干部实际专业文化水平基础不扎实。多数由乡镇企业自身培养起来的干部，虽通过评聘拥有了专业技术职称，但实际能力与专业技术岗位标准之间尚有一定的距离。三是从我市乡镇企业“九·五”计划和经济发展战略对各类专业人才的需求来看需求缺口仍然大。
目前全市乡镇企业职工队伍现状可以概括为三低五少。三低是：职工整体文化水平低；专业技术人员、技术工人水平低；经营决策人员的现代化管理水平低。五少是：职工中高中以上文化的人员少；职工中专业技术人员少；专业技术人员中，高、中级人才少；经营管理人员中营销业务人员少；全市乡镇企业中正规开展职工培训的人少。
乡镇企业职工队伍的文化技术素质状况与乡镇企业今后十年经济发展战略的要求相比，至少有以下七个方面的不适应：一是不适应进一步提高企业管理水平的要求；二是不适应大力发展外向型经济的要求；三是不适应提高产品质量的要求；四是不适应开展企业技术改造、形成规模经济的要求；五是不适应市场经济下企业经营销售工作的要求；六是不适应以市场为导向、不断开发新产品的要求；七是不适应企业安全监管法制化的要求。上述不适应性，显然对乡镇企业的全面发展已经构成了严重的阻碍和制约。
二、开发乡镇企业人才资源的战略设想
1.立足培养是开发乡镇企业人才的战略基点
乡镇企业培养本地的技术人才应从本地的实际情况出发，采用“两条腿”走路，综合运用各种灵活的培训方法，开发企业现有人才资源和本乡镇的后备人力资源，即在培训企业中、高级人才方面，紧紧依靠普通、成人高校、中专和职业学校、技术学校甚至乡镇成人文化技术学校，采取委托代培或联合办学的方式进行；另一方面，对大量的在岗人员进行岗位培训、技术培训和短期培训，主要依靠市、区（县）、乡、企业或行业培训基地，采取半脱产或业余方式进行。对职工队伍的岗位培训应以提高他们的文化、技术素质为主，这是乡镇企业开发人才的最现实的方案。对一些有培养前途的职工，应有重点地选拔送到高层次的大中专院校去深造。经二、三年系统的专业知识和生产技能的教育，在实践中就可以发挥巨大的作用。其次，要改招工为招生，乡镇企业应肩负起开发本乡本土劳动力资源的担子。这既是为企业本身培养后备人才的必要途径，又是一项提高本地农民素质，功在千秋的伟业。
2.积极引进是开发人才资源的战略关键
乡镇企业积极引进急需的人才，尤其是技术骨干和专业带头人，发挥他们的技术“传、帮、带”的作用，以积极引进的方式，吸引紧缺人才充实到乡镇企业里来，乃不失为近期内的一个好方法。
乡镇企业要大胆吸引人才，但必须注意要向发挥引进人才的“传、帮、带”功能方向发展，不能“重招”、“轻育”。实践证明，引进年富力强，有实际技术工作经验的专业人才，是乡镇企业尽快崛起的关键。只要方法得当，往往会收到“引进一个人才，打开一条渠道，带来一串信息，建立一片联系”的立竿见影的效果。从某种意义上来说，由于长期的封闭，这种效应决非本地人才所能代替。
3.借才兴业是开发人才的战略捷径
所谓“借才”实际是近几年乡镇企业创造的“借专家智慧发财”的一种新的方法，其实质是一种智力流动。这种“智力流动”主要解决乡镇企业的一些具体技术难题或市场决策难题，具有“短、平、快、好”的特点。
智力合理流动面临解决的问题主要有两个：一是要尽快实行开放政策，制定出相应的规章、制度，以保障科技人员在完成本职工作，且在不损害所在单位、国家权益的前提下，利用业务时间为乡镇企业提供技术服务所取得的合法报酬。二是乡镇企业要全方位建立与专家、学者、工程技术人员的广泛联系，走多渠道、多层次、多规格引进城市智力的道路。这可以由行业或政府部门的相关信息服务机构来承担，即通过建立全市各类专家信息库，在乡镇企业与工程技术人员之间建立一起座沟通信息相互联系的桥梁。这样做既可以满足科技人员渴望贡献自己聪明才智，出成果，干事业的普遍心理，又可以为知识分子富裕起来创造条件，同时也开创了人才流动的一种新形式，使人才不改变隶属关系就可以流动、下乡，最大限度地开发利用科技人才资源。并且由于这种方式给企业和专家提供了较大的双向选择余地。借城市智力、技术和知识，为乡镇企业所用，功在国家、利在集体、益在个人。乡镇企业要招贤纳才，这无疑是一条捷径。如何尽快建立起全市各类专家工程技术人员信息库，在乡镇企业与专家之间架起一座信息服务“金桥”，实现引进城市智力之水，浇灌乡镇企业之田，这是一个新的课题。
4.优化人才配置，建设好四支队伍是开发乡镇企业人才资源的战略重点
实现人才资源的最佳配置既是市场经济提出的客观要求，又是乡镇企业人才开发的最终目标之一。而建设好四支队伍，不失为乡镇企业人才开发、优化人才资源配置的重中之重。
（1）决策管理人员队伍：即对企业厂长（经理）决策层， 要通过培训使他们尽快掌握企业管理的系统的专业知识和国家有关政策、法规，对骨干企业的厂长要求全部达到大中专以上文化水平或中级以上专业技术水平。同时，要有计划地培养一批具有大专以上水平的后备厂长和企业管理骨干；对科、股长、车间主任等管理层干部，要普遍进行轮训，使他们具备本专业业务知识，达到助理级专业技术水平；对班、组长，应进行反复培训，使之在管理专业技术方面达到中级技术人员或技术员专业水平。
（2）专业技术队伍：就乡镇企业来说，这支队伍主要分为会计、统计、工程技术、经济等四个系列和高、中、初三个层次，专业技术人员的比例应由现在的1:31:122的不合理状态，逐步提高到1:50:100。对骨干企业要具备三师（工程师、经济师、会计师），千万元以上的大厂要设三总师（即总工程师、总经济师、总会计师）。此外，对所有乡镇企业的专业技术人员要根据人事部门有关专业技术人员继续教育的规定接受继续教育，同时要完善对乡镇企业专业技术人员的管理与考评。使乡镇企业专业技术队伍的管理尽快走上科学化、规范化、制度化的轨道。
（3）营销业务人员队伍：对乡镇企业来说， 建设一支过硬的营销业务人员队伍可以说是致关重要的。要建设好一支思想、作风、业务过得硬的营销人员队伍和后备队伍，要经过精心挑选使他们掌握基本的营销业务知识和经济法规知识，了解企业产品的基本生产工艺及产品的基本特点和性能，同时要培养他们作为营销人员必备的基本素质，那就是推销技巧和真诚。
（4 ）技术工人队伍：所谓技术工人队伍主要是由一线生产技术工人、特殊工种工人和六类专业人员（化验员、计量员、标准员、环保员、安全员、质检员）组成。乡镇企业要下大力气按劳动部要求全面开展工人考工定级培训。对关键岗位坚决实行执证上岗制度。力争通过几年的努力使获得等级证书的技术工人占技工总数的40%以上；特殊工种和关键岗位工人实现全部持证上岗，培训率达100%； 六类专业人员培训率至少每个企业要有两名合格。
三、开发乡镇企业人才的对策
1.要进一步加深对发展乡镇企业的战略地位和重大意义的认识，强化人才观念
首先，要使各级党政领导机关认识到，加快乡镇企业的发展步伐，加强对乡镇企业发展壮大的指导，关系到广大农民的共同富裕和整个国民经济的发展，对此要有足够的重视，要统一思想，加强宏观指导。各级党委、政府应把发展乡镇企业纳入本地区经济社会发展规划，对乡镇企业的发展重点、整体布局、行业结构、发展规模、发展速度等各方面进行宏观指导，理顺各方面的关系，才能促进全市乡镇企业高速、协调、健康发展。
与此同时，要强化人才观念，乡镇企业能否进一步发展的关键在人才，因此要在人才观念上有一个大的突破。这就需要做大量的宣传教育工作，使乡镇企业的经营者真正懂得：没有人才培养计划的经济发展计划是不完善的计划，没有大量人才作基础的经济是跛足的经济，没有人才观念的领导是不合格的领导。强化人才观念还要从制度上来得到保证。有关乡镇企业的主管领导部门，要制定厂长考核制度，不仅要考核经济指标，而且要考核人才增长数和人才使用量的指标。在评定合格企业时，不仅要看生产设备和管理水平是否达标，而且要看职工素质和技术水平是否达标。要使每一个乡镇企业的经营者懂得，经济要发展，科学技术是关键，科学技术要发展，科技人才是关键，科技队伍要发展，树立正确的人才观念是关键。要通过努力，在全市乡镇企业乃至整个农村逐步造成一个尊重知识、尊重人才的环境和气候，这样才能激发乡镇企业干部、职工乃至广大农民自觉学文化、学技术的积极性和主动性。
2.要制订各项开放政策，保证乡镇企业人才资源开发的顺利进行
我市乡镇企业有吸引人才下乡，科技支农，不打破封闭的、僵化的人才管理体制，不采取放开、搞活的经济区别政策，就无法吸引更多的人才和智力向农村和乡镇企业转移。为此，一是组织部门要注意乡镇企业领导班子的建设，要采取有效措施，培养造就一支乡镇企业家队伍。人事部门要将乡镇企业的专业技术人员，纳入技术管理范围，参照县属大集体的管理办法，为全市乡镇企业技术人员解决后顾之忧。对经统一考核合格的乡镇企业专业技术干部应与市属专业技术干部一视同仁，不要有偏见；二是公安局部门要解决专业技术人员落户与家属农转非问题。对由外地申请调入我市乡镇企业工作，经审核，确系我市乡镇企业紧缺专业人才的，应减免城市增容费。三是对作出突出贡献的乡镇企业专业技术人才，各级政府要制定特殊政策给予奖励；四是在分配上打破大锅饭，鼓励人才冒尖，不论是招聘进来的人才，还是本乡本土的人才都要一视同仁；五是要鼓励和支持市属科技人员，在不影响本单位和国家利益的前提下，利用业余时间，到乡镇企业兼职，为乡镇企业技术进步作贡献。同时要制定科技人员业务兼职取得合理报酬的政策性规定，调动他们的积极性，保证其合法权益。六是要保证企业职工教育基金从工资总额的1.5%逐步增加到3%，税务部门要积极配合，放宽税收，解决企业留利少无法智力投资的问题。
3.要为乡镇企业人才资源开发提供强有力的组织保证，统筹协调农村成人教育这个大系统
乡镇企业人才开发，除少数具备条件的骨干企业可以独立开发职工教育与培训外，大多数小型企业是不具备办班条件的，为此，有必要建立一个农村成人教育大系统，将目前各自为政的农民中专、技校、职业学校、电大、职大、农广校、乡镇农校等统起来，把分散的教学力量和资金集中起来，将成人教育、职工教育和职业技术教育合起来成为三驾马车，共同为乡镇企业人才开发作出应有的贡献。为此，一是建议由市委、市政府牵头，组织市教委、市农经委、市乡镇企业局、市人事局、市计委、市经委等有关部门成立一个湘潭市乡镇企业紧缺人才培训领导小组，明确主管部门和人员配备，负责制订培训计划，协调师资力量，负责招生办班等工作。当前首要的是确定培养方向，要牢牢抓住乡镇企业四支队伍的素质培养，防止盲目培训造成的人才脱节现象。学校要优先招收自费学生，企业要统筹安排自费毕业生的工作，以减轻乡镇企业智力投资的压力。二是要扩充人才交流机构的功能，建立全市各类科技人员及专家信息库，为乡镇企业提供专家智力资源的交流。把人才培养、人才引进、智力流动、介绍联营等多种开发形式统筹起来，加强横向联系、信息传递和宏观调控，加速城市智力向农村转移的进程。三是建议根据我市乡镇企业实际需要，设立以乡级为单位的乡镇企业科技开发综合服务中心。凡引进定向培养的专业技术人员，都归在这个口里进行管理统计，建立技术档案，乡企管办设一名专职工作人员管理核中心。平时，大家分散在各个工厂里，需要时可随时组合起来协同攻关、研制、开发新产品，这样既能解决专业技术人员归口管理问题，又能建立专业技术人员的群体结构，缓解目前人才数量少，专业不配套带来的人才零星耗散等矛盾。