领导激励理念创新，本文主要内容关键词为：理念论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
激励是领导的重要职能。关于如何激励下属，过去有过很多探讨，并形成了一整套关于激励的理论和操作方式，这些理论和操作方式对于领导者提升激励能力、实现有效激励起到了积极作用。但随着时代的发展、社会环境的变化、领导方式和管理方式的变革，许多原来被人们所普遍认同的激励理论和操作方式越来越不能完全适应现代领导和管理活动的要求。因此，有必要对领导激励问题进行重新思考，导入新的激励理念，提出新的激励理论和方法。笔者试对领导激励理念的创新进行如下探讨。
一、从行为激励到智能激励
以往的激励方法主要针对行为进行激励，即以行为科学为基础，通过研究人们的心理和行为，来确定如何进行激励。这种激励方法在工业社会中起到了相当大的作用。在工业社会中，管理的对象以蓝领工人为主，其作用主要是通过体力劳动完成任务、实现目标，可以说蓝领工人是整个生产流水线当中的一个组成部分。在这样的环境下，管理者的主要任务是控制工人的行为，使其动作标准化、行为按部就班。但人毕竟不是机器，是有情感、有思想的，在管理过程中必须充分发挥其积极性。根据需求理论，要激发管理对象的积极性，就需要从其需求出发，管理对象有了需求才会产生动机，从而引发行为，并完成一定的任务，而组织也可以通过管理对象的行为实现组织目标。这便产生了行为激励。
随着时代的发展，工业社会走向后工业社会、知识经济社会、信息化社会。在这个转变过程中，经济结构和人们的生产活动方式发生了新的变化，如从卖方市场走向买方市场、从区域经济走向全球化经济、从实体经济走向虚拟经济、从大批量大众化生产走向小批量个性化生产等。这使得整个社会生产和服务的竞争空前白热化。对一个企业、一个地区、一个国家，在经济社会中起决定作用的不再是物质产品能够生产多少，而是生产技术、营销理念、广告策划、服务体系是否具有创造性，生产的产品能否适应社会的需求。决定这一切的是人的创新能力。相应地，在企业中，知识工人的比重在增加，其作用和重要性也越来越大。这样，管理的对象发生了巨大的变化。管理对象的变化带来了激励方式方法的变化，传统的以行为为主的激励方式需要突破和创新。激励不仅仅需要激励人的行为，更需要激发智能、挖掘潜力、开发创造力。创造力的开发可以推动技术进步，智能的激发、潜能的发挥有利于提升组织的创新力和竞争力。下属只有干劲而没有智能，就不会有创新，更不会有发展。
从行为激励到智能激励的变化，要求领导者转变激励理念，更多地考虑如何激发下属的智能，在挖掘下属的潜能和开发其创造性上下功夫。激发人的智能最重要的是给激励对象提供宽松的、自由的创造时间和空间，因此，必须摆脱行为控制和目标任务的行为激励模式，摒弃压制的、官僚式的管理模式，放弃任务目标化导向，只给其一个动态的目标，让其在动态中不断创新。只有这样，才能更有效地激发下属的创造性，挖掘其潜能。
二、从外部激励到内部激励
外部激励是外界(领导者、管理者及组织)通过物质的和精神的手段所施加的激励，内部激励是由自身引发的价值追求、成就感、对工作的兴趣、愿景、自我成长的需要等因素产生的激励。物质激励如工资、奖金等都是通过外部的诱因来实现的，精神激励是社会、组织赋予的一种荣誉、承认和尊重。物质激励和精神激励都属于外部激励的范畴，这种激励是非常有效的，因为任何人都需要这种激励。但随着社会的发展、人们素质的提高和追求的变化，原有的外部激励越来越表现出其局限性。这些局限性主要表现在：其一，人们需要比较充足的资源，但资源毕竟是有限的，激励对象无限的需求及需求的多样性与激励的有限性、单一性必然存在矛盾。其二，在一个组织中，人人都渴望公平，但外部激励必然导致相对的“不公平”，由于公平效应的制约，外部激励也会受到很大的限制。其三，对淡泊名利、具有更高层次追求的人来说，外部激励往往失效或低效；对追求高度个性化、高度自由化的人来说，外部激励的效用也会很低。此外，外部激励经常产生激励过度的现象，造成“威士忌效应”，即人们的无限追求导致激励程度需要无限增大，激励无限增大才能产生激发效应，否则将产生负效应。
外部激励的局限性和负效应决定了领导者不能再单单依靠外部激励，而应设法通过各种途径进行内部激励，把激励因素内化为下属个人的一种追求和自觉。一是要通过文化管理，使下属确立一种价值观和使命感，进行价值和使命的激励。要传播一种价值和理念，使大家自觉自愿地为价值和理想工作，而不是为上级下达的任务工作。二是要唤起下属的成就欲望，令下属感到奋斗不只是满足自身简单的需要，更是为了成就自我、塑造自我、实现自我价值，让成就欲望成为下属努力工作的强大驱动力。领导者要经常和下属进行交流，帮助其明确奋斗的目标、设计前进的方向，并提供必要的支持和帮助，使其通过努力工作成就事业。三是提升工作本身对下属的吸引力，让下属从工作中体会到乐趣。下属在符合自己兴趣爱好的工作岗位上更容易发挥自己的聪明才智。作为领导者，要尽可能地把下属放到合适的岗位上去，充分释放下属的潜能，让其快乐地工作。这对领导者来讲是个很重要的要求。四是让愿景感召下属。愿景会产生巨大的激发和鼓舞作用，激励下属百折不挠、坚忍不拔，超越眼前的目标和利益，为自己所期望达到的目标而奋斗。领导者应把眼前利益与远大目标结合起来，引导下属高瞻远瞩、放眼未来，避免目光短浅、唯利是图。五是激发下属自我成长的需要。自我成长的需要是人的一种内动力。不断发现自己、超越自己，才能不断升华，使自己的思想上升到一个新的境界。领导者要不断挖掘下属的潜力，激发下属自我成长的需要。
三、从个体激励到团队激励
个体激励作为组织中的重要激励手段，是根据每个个体的贡献大小进行褒奖。这种激励，鼓励的是个体的贡献和表现。这在传统的、稳定的、讲求个人主义的组织中是很有效的，而且这种激励可以塑造英雄模范，并将其作为榜样放大到群体中进行激励。尽管在注重个体激励的组织中也有激励组织的行为，但仍然是一种英雄激励模式，是对个体的放大。就大的组织系统来说，激励一个小组织也属于个体激励，仅仅是榜样的放大，而不是对整个组织的激励。
对个体的奖励、表扬，可以调动其积极性、创造性，同时也可以通过对个体的激励，树立榜样、典型，以此来激励整个组织。这种由小到大的激励，也是一条重要的激励规律。但作为现代组织，任何个人在团队中的作用都是渺小的，都需要与别人加强合作、进行协作才能发挥更大的作用。团队也只有发挥整体的合力，通过团队成员间的合作才能完成更高的组织目标。
现在在团队管理中存在一些误区，比如说，谈发挥力量的时候讲的是团队，但在实际奖励时却针对个人。因此，领导者需要更新自己的激励理念，更加注重对团队的激励。应树立先团队后个人的激励理念，让个人融入到团队中，让局部融入到整体中，突出团队精神、团队合力，而不是个人英雄主义。组织可以塑造一个英雄人物，但必须建立在英雄团队的基础之上。要知道，英雄团队远远重于英雄个人，任何夸大英雄个人作用的行为对发挥团队的凝聚力、团队的精神都是有害无益的，在强调协作和团队精神的现代组织中尤其如此。一个强大的团队，力量不是来自某个个体，而是靠合力，靠团队中个体与个体的相互协作、相互推动和你中有我、我中有你的联合。团队的力量不是单个个体力量的简单相加，在这里，一加一不一定等于二，加起来可能等于零，但也可能是十，甚至是百、千、万。团队需要的是各种动力的集合、各种优势的集合。因此，领导者应大力鼓励合作、倡导协作，能够使团队发挥最大力量、达到最佳状态的就要奖励，有害于团队合力发挥的英雄也要受到惩罚。不鼓励英雄，不等于不鼓励英雄行为。领导者应使团队中的每一个成员都成为英雄，把每一个人的优势都发挥出来，形成团队的综合优势。作为领导者，不应凌驾于团队之上，而应与团队成员们保持平等、互动的状态，与下属一道各展其长、各尽其能，这样才能使团队充满生机和活力。