创业期企业文化建设的误区，本文主要内容关键词为：误区论文,企业文化建设论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
创业期的企业通常具有规模小、人员少、规章制度不健全等特征。多数情况下，创业期的参与者有着共同的奋斗目标及强烈的创业激情，为此能够同甘共苦，共同致力于企业市场的开拓。但当企业迈入发展阶段时，可能会出现一些共性的问题，如员工凝聚力降低、员工价值观念弱化、领导层控制力降低、人际关系矛盾冲突等，其原因在于创业期未重视文化建设或陷入了文化建设的误区。 误区一：创业期无需进行文化建设 传统管理学派认为，建立完善的企业制度是企业文化建设的前提。创业期企业在管理经验、管理方式等方面与成熟企业存在较大差异，创业者一般是通过实践经验的积累来逐步建立管理制度，有一定的滞后性，这在较大程度上影响到企业的平稳运转。鉴于此，传统管理学派认为创业期企业首先要进行的就是管理制度的建设。现代管理学派指出，创业期的企业虽然在管理制度、管理方式等方面与成熟企业存在差距，但一方面创业期的企业有较大的灵活性，能够及时调整不适当的管理制度，另一方面创业期企业的员工具有高度的心理统一性，即便存在不适当的管理制度，也能管控自身行为。从创业期企业实际运作的情况来看，文化建设远比管理制度建设更为重要。虽然管理制度对企业发展而言至关重要，但盲目夸大创业期企业管理制度的功能，只会让企业陷入管理僵化的误区。 通常，作为创业期的企业在资源获取方面具有较大的不确定性，而市场预期目标的实现也有着一定的不可控性。为此，需要企业管理层建立灵活多样的组织形态，鼓励每一位员工充分发挥自身潜能，以此来对市场做出灵敏的反应。有很多成功的创业者在企业发展初期都采用了不规范的形式来组织企业，例如，阿里巴巴的创业大会在马云家里召开，而创业的参与者包含了马云的老师、妻子和学生。当时的阿里巴巴只制定了一条制度，每个员工的房子必须租在离他家5分钟的路程之内。这种松散式的管理制度提高了企业的应变能力，也是促使阿里巴巴前期快速发展的重要原因之一。 作为一种文化形态，企业文化贯穿了企业发展过程的始终。即便创业期企业不进行文化建设，也并不意味着创业期就不存在企业文化。实质而言，创业期企业成员坚定的团队信念、共同的发展愿景、相互之间的信任就是一种隐含的“企业文化”，这种文化虽然能够成为企业度过艰难创业阶段的精神支柱，但若创业者一心放在企业市场的开拓和建设之中，而不顾及这一隐含文化的维持，将最终导致企业文化处于自我发展状态。从哲学理论来看，这种自我发展的企业文化有可能沿着良性的方向发展，但也有可能出现方向性的分散。实践中，一些企业在创业期就发生分裂，体现了这种自发状态下产生的分散性企业文化的危害。例如新东方成立之初就陷入了巨大危机，尽管名师辈出，但各自为争夺生源相互攻击，甚至管理者还对托福、雅思、GRE、GMAT等进行了私分，对新东方品牌造成了很大的负面影响，直至俞敏洪进行股份制改造之后，才使新东方的发展步入了正轨。除此之外，随着时间的推移，创业期隐含的“企业文化”作用会逐渐降低，如不能进行有效的企业文化重构，将致使创业者及员工逐渐丧失工作的激情，进而导致企业凝聚力下降，甚至导致创业者的分裂。 误区二：创业期企业没有能力进行文化建设 企业文化建设不同于管理方法，但可以成为管理方法的理念。通常，建设企业文化需要确立以下理念：一是战略层次理念，如企业愿景、企业使命、企业宗旨等；二是策略层次理念，包含企业精神、员工价值观等；三是执行层次理念，如市场营销理念、人才管理理念、企业经营理念等。传统管理学派认为，在企业理念确立之后，企业经过系统的制度层面和物质层面建设、文化活动的重塑，才会形成良性的企业文化。而这一过程中需要耗费大量的人力、物力和财力，因此资金薄弱的创业期企业不适合进行文化建设。 从现代企业文化建设的实践情况来看，这一传统管理学派理论并不适用于所有情况。尽管创业期企业资金相对薄弱，但与成熟大企业相比，创业期所花费的文化建设资金也更少，具体表现在：首先，创业期重视文化建设，并不要求像成熟企业那样建立系统的企业文化体系。一方面创业期企业可对企业理念精心简化处理。创业期的核心目标在于开拓市场，很多理念可暂时不列入考虑范围之内，如企业宗旨、企业精神、人才管理等，这样反而能够保证企业员工在战略层面上高度统一。另一方面，企业的核心价值观念塑造过程也可简化。企业内刊、模范人物表彰、员工文化活动等，并不适合创业期企业。企业领导者的行为对创业期员工产生的影响较大，因此只需发挥领导者的引领作用，即可实现企业核心价值观念的塑造。其次，创业期企业文化建设的难度相对较小。创业期企业文化建设要求较为简单，而一些企业文化形态如员工向心力氛围、员工交际氛围、员工团队协作氛围等，随着企业的创立已经存在，且持续发挥着较大的作用。鉴于此，领导者可根据企业发展经历自主设计企业文化建设环节，而不必花费更多的金钱聘请文化专家进行设计。最后，创业期企业规模小、人员少，管理要求也相对较低，意味着企业文化建设过程中所需要的环节较少，因而花费也相对较低。 很多创业期企业之所以认为没有能力和资金进行文化建设，往往是以大企业的文化建设为范本，而忽视了自身在文化建设中的优势。反之，一些大型企业花费巨资用于文化建设，实则反映了企业发展过程中的文化建设不足。创业期企业如能根据企业发展的实际进行简约化的文化建设，一方面可以避免不必要的人力、财力浪费，另一方面也能抓住企业创业期隐含文化的优势，为企业未来的发展提供良好的文化基础。 误区三：领导者的文化或口号文化就是企业文化 有些创业期企业的领导者也认识到了企业文化建设的作用，并试图通过努力建立规范的企业文化，但其管理者对企业文化建设内涵认识不足，甚至认为企业文化建设就是一种管理者文化行为的呈现或企业发展口号的影响，学术界称这些现象为“伪企业文化”。从创业期文化建设实践的情况来看，创业期企业最容易陷入“老板文化”和“口号文化”两种误区。 “老板文化”指的是创业者对自己的创业故事进行提炼和升华，借此渗入企业文化建设之中，并试图影响企业文化的方向和氛围。这种文化建设行为忽视了员工的心理感受和实际需求，因此并不是纯粹的企业文化。企业创业初期，员工会因管理者的人格魅力形成一种被迫式的“老板文化”认同，但随着管理者人格魅力的弱化及企业发展环境的变化，更多员工会对此产生抵触心理。 “口号文化”又称形式文化，指的是通过文化介质的表象来展示企业的文化形态。例如在企业办公室、生产车间内贴上形形色色的标语、举办文化联欢活动、花费高额资金请人设计个性鲜明的企业网站等。企业文化建设活动具有持续性特征，即文化建设必须基于原有的文化基础。创业期企业文化基础薄弱，盲目追求文化建设的形式，甚至将其当成文化建设的重点，而不重视对员工进行文化理念的逐渐渗透，只会产生反作用。例如，企业表面性的文化理念与实际的规章制度和文化基础存在差距，不但不能取得员工的认同，反而会强化员工“名不符实”的心里感觉，进而影响到员工的向心力。 之所以企业创业期会出现“伪文化建设”，与领导者对企业文化的认识存在密切联系。企业文化是在所有员工共同愿景的基础上，形成的一种文化氛围，且这种文化氛围中的员工对企业的发展理念、发展方向、发展思路等存在高度的心理认同。此外，创业期企业文化建设思路的不当，也是造成企业“伪文化建设”出现的重要原因。企业文化建设具有相对的独立性，需结合企业发展的实际。创业期企业与成熟企业甚至同类企业相比，具有独特性的文化基础形态，因而也应当具有自身独特性的文化建设规划。但一些企业领导者习惯性地借鉴或抄袭其他企业的文化建设方式，甚至照搬其他企业的文化建设口号，造成企业文化建设过程中与企业发展实际和员工心理产生诸多冲突。 企业文化是保持企业发展的动力之源，实践表明，企业文化的建设有助于增强员工的企业归属感，弥补企业管理方面的疏漏并为员工提供强大的精神动力，因此企业应当高度重视文化建设工作。创业期企业尽管文化基础较弱，但有着良好的企业内隐文化基础、文化建设资金耗费低等方面的建设优势。目前我国创业期企业文化建设存在的主要问题是不重视文化建设、无法准确把握文化建设的重点。面对当前不断开放和竞争的市场环境，创业期企业将因文化建设的滞后面临更大的挑战，结合企业实际，构建合理的文化形态是创业期企业的现实选择。