全心付出，炼就事业伙伴——访佳能（中国）有限公司培训与开发部副总经理管然，本文主要内容关键词为：开发部论文,全心论文,佳能论文,副总经理论文,中国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在初中同学的心目中，管然留给大家最深的印象是她那执著坚定的眼神，而且从眼神中还读出了她一定有特别明确的目标，也有执著的干劲去实现这个目标。回想起来，管然觉得自己如果要是有比较明确目标的话，那就是从小一直当班干部、团干部的经历培养了自己对人的特殊兴趣，喜欢研究为什么每个人会不一样，甚至还会像老师一样去做“问题”同学的家访。从那个时候起她就隐约觉得，自己将来长大了要做跟人相关的工作。
1992年春天，小平同志在武昌、深圳、珠海、上海等地转了一圈后，发表了重要讲话。他说，改革开放胆子要大一些，敢于试验，看准了的，就大胆地试，大胆地闯。没有一点闯的精神，没有一点“冒”的精神，没有一股气呀、劲呀，就走不出一条好路、一条新路，就干不出新事业。
就在这一年的夏天，北京，一个瘦小的身影背着一个大大的行囊踏上了南下深圳的列车，她就是如今已成为佳能（中国）有限公司培训与开发部副总经理的管然。当年的她刚刚大学毕业，但一直生长在安乐窝里的她太想活活自己了，于是毅然南下，离开北京，离开父母，离开那片70多户人家都姓管的四合院。
初生牛犊不畏虎，独闯珠海
“卷包走了再说”，当时的管然对深圳、珠海几乎一无所知，只知道那里是改革的窗口，风最大，最锻炼人。其实，管然还是坚信自己能在那里活下来，因为自从上大学起，她就没给家里要过一分钱，教外国人学中文赚来的钱除了支付学杂费和生活费外，还有不少结余，但结余的钱她并没存下来，而是捐给了灾区和家庭困难的同学（管然的乐善好施伴随至今）。
到了深圳、珠海，经过半个多月的寻找和面试，凭借一口流利的英文和较高的学历（当时深圳、珠海的大学生还很少），管然顺利地加入了珠海的一家外资英语培训机构。在这家培训机构，由于良好的沟通和做事的认真态度，刚入职场的管然便得到了美国老板的超级信任，堪称公司里的二把手，也是中方第一人。如今回想起这段经历，管然仍动情地说“老板是美国人，我跟他一拍即合。迄今为止，我跟他默契的合作关系都是另外任何一个搭档难以比拟的。”
“那几年的成长是飞速的，我是被人推着到了一个不得不成长的地步。”当时的管然扮演了教务主任兼教学主任的角色，同时，招聘、员工培训等工作也都由她全管了起来。其实她还被老板委以重任负责过短暂的销售工作。由于当时珠海的英语培训本来就少，而且美国人办的英文学校也是第一个，所以，得想办法让别人知道才行。鉴于公司处在珠海较繁华的地段，管然想到了在公司楼外挂广告横幅。“横幅一挂，效果特别好，整个一层培训教室一下子全满了。”
当笔者问及管然在那段时间的最大感受是什么时，她说“就是把公司完全当成自己的来做，从来没有分过公和私。我反正就一个人在那儿，也没什么亲戚朋友可以去拜访，就一心全扑在工作上，没日没夜地干。这可能是得益于我从小养成的习惯，我从小就是不惜力的那种人，不管是学习还是当班干部、团干部，干什么事都要拼死了干，尽善尽美，从来没有讨价还价过，从来没有在干之前想过这件事对我会有什么好处，好像每天就是在学习、做事。”
就这样，管然在忙忙碌碌中度过了三年的时光，但时间一长，一些学员的学习态度让她觉得再这样做下去似乎意义已经不大；而且她也找不到自己在北京很熟悉的那种对学业、文化尊崇的社会环境，个人的提升受到很大阻碍。
我从小就是不惜力的那种人，干什么事都要拼死了干，尽善尽美。从来没有讨价还价过，从来没有在干之前想过这件事对我会有什么好处，好像每天就是在学习、做事。
“当时就觉得珠海那边有点像文化沙漠那种感觉，学员很多都是三天打鱼两天晒网，因为他们多数家里经济条件很好，来这里学习不过是消遣一下，‘跟鬼佬见见面也挺好玩的’。”
想想自己再这样下去可能会被耽误，而且当时父母也很牵挂她，于是管然决定“赶紧上岸”！
副业更比主业旺，历练柯达
回到北京，重新找工作，管然的运气依然不错，她进了柯达（中国）股份有限公司。依然是跟老板一拍即合。只是当时给她的职位却与深圳不可同日而语，需要从最基层的人力资源管理工作做起，但老板相信她的能力，并承诺只要她业绩做得好，很快就会让她“官复原职”。果然，一年后，管然当上了柯达（中国）北方区人力资源经理，下辖北方区的11个分支机构。
最大的成就在副业
其实，对于管然来说，这个北方区人力资源经理的工作给她带来的成就感并不是最大的，最让她觉得自豪和有成就感的是她自认为的副业——参与跟进了柯达在中国的一个10亿美元投资的大项目，该项目要在中国投资建设3家独资厂和3家合资厂。
其实在筹建这个项目之前，管然就跟美国首席代表建立了密切的工作关系，因为首代下面的人手有限，而管然的英文又非常好，所以，就经常要帮首代的忙，或翻译资料，或整理会议纪要，或作现场翻译，等等，几乎什么事都要找管然，人力资源经理俨然就是给首代“打杂的”。但与生俱来就只知道拼命做事的管然，从来没考虑过那是不是自己分内的工作，加班加点就都做了。“哪儿有那么多轰天动地的大事情让你做，把每一件小事情做好了，积累起来就成大事了。”管然笑言。而这一切，首代都是看在眼里、记在心上，不仅认可了管然的工作能力，更是对她心生十分信任。
很快，10亿美元的项目就来了，美国总部从华盛顿派来了一个代表团，都是由副总裁级别的人组成的。代表团需要跟经贸部谈判，中间就需要有一个什么“杂事”都干的联络人，而这个“大管家”显然非管然莫属。而管然也为此付出了自己所有的精力。“在柯达那几年我基本上没休过假，甚至大年初一到初三也都在工作，因为十几年前的美国人不知道春节是怎么回事，不放假。”
直到1997年这个项目基本谈成后，管然又开始下到无锡、厦门、汕头这些地方的合资厂协助完成合资运作。当时牵扯到很多特别实质性的问题，比如组织结构设计、岗位及人员安排、新员工招聘与培训等工作，都是由管然主持的。
细数四大收获
回首在柯达的几年，“这是我职业生涯特别重要的时期，是非常重要的积淀，尤其是参与了这个滚动发展、历经四五年、投资10亿美元的大项目。后来走的每一步，都跟这几年的经历直接相关，我对柯达非常感恩。”总结下来，管然在柯达有四大收获。
在“掺和”中做成了事业的伙伴，这是管然的第一大收获。尤其是在这个10亿美元的大项目中，自己一直是在做事业的伙伴，在给一线做直接的支持。“我不能纯做人力资源那点事，在公司运行中会涉及很多的环节，包括生产、工艺、流程、污水处理等等，我都要去了解。”“回想起来，从最开始就没有人告诉我说这个项目会持续四五年，要一直跟下来，大家也都是在摸着石头过河。而我是在每天做这些杂七杂八的事中掺和进了这个项目，而且越掺和别人越离不开我，就这样一直掺和到了底。尽管一开始有人说我是捡了一个大包袱，扔都扔不掉，但从现在来看，我是因祸得福。在那个时候我应该说除了国营企业，其他几乎各种类型的企业都经历了，有独资的、合资的、合作的等等，这五年就好像过了十五年。”
有效利用各种非常有价值的资源是管然的第二大收获。其中的一个资源是人的资源，而且是高管。因为，管然工作中接触的几乎全是高管，而与他们共事其实也是在影响他们，他们的认可将决定自己的想法和做法是否能够得到实现。而另一个资源则是跟公司的这个项目有关的所有东西，包括信息、技术、硬件、软件等等。这让管然长了不少学问。
像海绵吸水一样，对知识和信息没有选择、如饥似渴地汲取，是管然的第三大收获。其实对于项目中接触到的各种非常专业的知识和信息来说，很多人能看到，也能拿到，但是是否能够吸收那就不一定了。尤其作为做人力资源的，这些专业信息可能以后对自己的专业工作没多少用处，但管然不这样想，她认为要想做事业伙伴就必须得了解业务知识和信息，而且她知道人脑记忆区的97%都没有用上，自己可不想浪费。其实这一点，她是牢记了学校老师的谆谆教诲：你不管将来做什么，学习好都是非常非常重要的，同时也要尽量涉猎其他的课外书和文体艺术等。
管然在柯达的第四大收获是完成了职业化的塑造。近几年来越来越多的人给管然贴上“职业化代表”的标签，请她去做职业化的主题演讲。后来她总结出，正是在柯达与多位美国高管一起共事的这段经历，潜移默化地塑造了自己职业化的思维、行为和形象，这一点让管然对柯达特别感恩。在柯达，管然提升了“把公司当作自己的公司来做”的职业化精神，深化了“正直守法，敬业，尽职尽责，尊重老板和同事，尊重潜规则”的职业化行为。
在10亿美金的投资项目投产运营后，管然圆满完成了项目组的历史使命，退回到北方区的11个公司继续主抓她的人力资源管理。其实管然五年来没日没夜没假日地忙的不仅仅是那个大项目，她对这11家公司的人力资源管理也从没松懈过，也是齐头并进，比翼齐飞。
1999年，互联网的热浪扑面而来，而此时的柯达却准备将总部搬到上海，于是管然面临着一次选择：是跟公司去上海且会继续得到提升，还是留在北京在互联网行业寻找新的挑战？管然选择了留在北京，因为那时的她还在北京大学心理系攻读人力资源管理硕士学位。
网上冲浪险搁浅，粗品雅虎
就在那时，雅虎（中国）找上门来，他们需要一位人力资源经理，负责包括大陆、台湾、香港等整个大中华区的人力资源管理。谈了没多久，雅虎的老板问，“你明天能来上班吗？”管然欣然应允，因为骨子里的她太喜欢挑战新事物了。
感受全球视野、共享平台及互相服务
在雅虎，管然感觉自己的战略视野拓宽了很多，因为亚、欧、澳、美几大洲的代表要经常去美国总部开会，而她代表的就是亚洲。这让她一下子就知道了公司的人力资源管理在全球范围之内的运作应该关注哪些事情，这是整个全球的战略；而以前谈的战略多是只提自己范围内的事，都没超出中国的范围。
此外，基于互联网的全球资源共享平台，也让管然开阔了眼界。“所有人好像都受全球调配一样，不分你是哪里的，不需经过复杂的程序就可以相互调用。”当时雅虎全球的员工都被“雅虎通”即时交流工具联结在一个大的平台上，谁有需求，随时用雅虎通直接问相关的人员就行，根本不需跟他的老板商量借用资源。这种便捷的交流工具改变了人们的工作习惯，也建立了全球共享的文化氛围。
基于全球共享的理念，互相服务的概念也就深入人心，也就是说，每个人都要随时准备为别人服务。“在大家的头脑里没有部门与部门的界线，没有一线部门、二线部门的界线，互相之间不管认不认识，如果谁求你帮忙的话，你第一时间反馈是能不能帮这个忙，而不是考虑这个是该我做的吗？”相互帮助让资源得到充分共享，工作变得更加有效。
行业特点带来价值观的冲突
以上工作特点给管然带来了耳目一新的感受，而且她也很享受这种感觉。但是，也有一些地方却冲击着她的思维，甚至价值观。
雅虎所在的行业显然是一种创新型行业，甚至是创意产业，好像每个人每天的任务全都是新点子，甭管什么人脑子里都要充满新奇的想法，而这在管然以前的工作经历中是比较少见的。于是她暗自告诫自己“他们心里都是新奇的点子，我千万不要随意跟他们说NO，以免把他们的好想法扼杀在萌芽阶段”。回想起来，管然觉得当时自己的这种妥协有点过，“这也是我总结的一个小小教训”。比如说着装、职业礼仪、如何接待客人等等，其实还是需要有些规范的。当时有的女同事穿衣服很随意，而且特别喜欢抽很粗的雪茄烟，甚至在接待客人时也跟客人在办公室一起抽，她们认为这很时尚，而且还鼓动管然抽，说“你不抽就不入流”。这让一直崇尚职业化的管然很苦恼，因为老板也认为她应该入流，那自己该怎么办？对于那些员工还要管吗？管然最终决定，从心理上接受别人这么做，但自己还是保持本色，尤其在面试一些高级职位的人时，还是要穿职业装。
各大洲的管理者要经常开电视电话会议，因为时差问题，不是夜里开就是早上四五点开，可以说管然的日子是日夜颠倒，而且每天需要平均工作14-16个小时，周六日也多被占用，这样的日子过了一年多。在以前她是不会计较的，但现在不一样了，因为她要拿下硕士学位，这是她很早就规划好必须要完成的事。工作、学业两头不能兼顾，考虑再三，她决定离开雅虎，找一份能够弹性安排时间的工作，集中精力完成学业。
总结分享最快乐，享受咨询
管然是一个十分愿意分享的人，她心里一直有个想法，想把自己多年来在外企积累的经验好好总结一下，跟需要这些经验的企业，尤其是我们的国有企业、民营企业进行分享。于是离开雅虎以后，管然便在工作时间相对有弹性的咨询行业里寻找机会。后来有几家咨询公司先后找到了她，这些公司都帮她实现了与人分享的愿望，对此管然满心感激。在做咨询的同时，她也顺利拿下了硕士学位，完成了学业心愿。
在这段“自由飞翔”的日子里，给管然带来快乐的不仅仅是帮客户做咨询和培训，参加中央电视台“绝对挑战”栏目的策划并作现场点评嘉宾的三年经历更让她感到快乐而有趣。
“我觉得做这个帮企业招聘人才的节目真的是很快乐，我以前从来没有这种经历，太有意思了，每次它告诉你的东西都是不一样的。但这跟雅虎强调的创新又不一样，雅虎的创新对我的价值观都是一种挑战，但这个却是很好玩儿、很有意思，大家完全是很一致的探讨，就是为了把这个节目做出彩；而且大家非常尊重我，把我当作人力资源专家。”
频繁的曝光给管然带来更多成就感的同时，也激励着她不断汲取新的知识，不断磨炼执业技能，因为她深知为人“师表”应负的责任，千万不能误人子弟。
慎入缓行勤沟通，深耕佳能
犹豫一年为哪般
管然在“绝对挑战”电视节目中的出色表现，给佳能（中国）前总裁足达洋六以深刻印象。又加上管然有五年柯达的工作背景，后来足达找到管然，邀请她去做佳能（中国）的人力资源副总经理。之前每次换工作管然都没犹豫过，但这次她犹豫了，而且犹豫了足足一年。当时管然口头上的理由是担心文化和语言的不适应，但她内心最大的犹豫却是，作为一个愿意分享的人，以独立人的身份在咨询机构和电视上跟大家分享经验和知识没有任何顾虑，“只要我充满了爱心和责任心，努力去做就够了，不需要其他的。”但如果到佳能工作就会又隶属于一家企业，这怎么能实现继续分享、继续帮助别人的理想呢？
后来管然还是被足达打动了，成为佳能（中国）高层管理团队中第一位中国籍高层管理者。因为他很执著地跟管然见了好几次面，一次一次地说“你相信我没错的，佳能这几年是特别好的飞速成长期，你过来负责的是亚洲整个的人力资源管理平台，帮助公司完成人才的本地化战略。”
体味日美文化差异
其实管然最初担心文化差异的理由并非没有道理。管然以前经历的公司都是美国公司，她也深受美国文化的影响。美国公司强调英雄主义，如果你做得好立刻就会得到认可，并被马上委以更重要的任务。但在日本公司却很不同，比如佳能的文化里讲究两个字“共生”，也就是说佳能更在乎人们的融合，而非一个个个体。“对于非常拔尖的员工，公司希望他能把棱角打磨得圆滑些，好让别人觉得舒服点；绩效表现很差的员工也不用着急，公司很慷慨很宽容，会给很多机会让他们慢慢去改进，哪怕给他们换岗位、换地点、换师傅等等。”所以，在这样的企业氛围下，管然也在悄悄改变，更加注意自己对周围人的影响：一方面自己内心还是以很强很高的要求来要求自己，但对别人则要求自己给予更多的宽容。
在对人员的考察上，日本公司也是细水长流，所需时间也远远长于美国公司；但一旦这人被认可后，公司就会对他非常信任，放手让他去做。“当时由于语言等方面的原因，最初的一年里，我并不能直接参加高层会议，包括一些重要项目的决策。”管然这样说。其实佳能第一次给中国的管理者这么高的职位是很谨慎的，这是一种姿态和决心，表明佳能真的要开始在中国区实现高管的本地化了，只是从行动上好像还没有完全准备好而已。一年后，随着现任CEO小泽秀树的上任以及本土化进程的加快，管然马上被邀请参加高层会议。
绩效管理中的震惊与感动
“一年的时间听起来很长，但我倒没觉得长，反而更喜欢这样。因为低调进入对我更好，我知道当时那个位置意味着什么，也挺担心别人会因我的柯达背景而给我过高的期望，甚至直接会有麻烦和阻碍，那样反而让我不能实现来之前给佳能的承诺——协助完成本地化。于是在佳能的第一年，管然一直保持着低调，一直在学自己能接触到的各部门的所有东西。
当然，除了学习之外，有一个特别大的项目管然也做得非常成功，这就是她上任第二天就在全国范围内启动的全员绩效管理项目。一年里她在全国走了一圈儿，到各个区宣讲绩效管理项目是怎么回事、它会给大家带来什么好处、需要大家怎样配合、公司将来会怎样发展等等，跟99%的员工都见了面。最后形成了一份四万字的报告交给高层，他们对报告反映的问题及管然做事的认真态度都感到特别震惊。而让管然感动的是，“我走到各地，没想到很多员工会拉着我的手哭，说从来没有人来看过他们，这回可来人了。”其实在美国公司工作多年的管然，早已习惯了到一线、到市场、下基层的走动式管理方式，这已成为渗透到她血液中去的职业化观念和行为。
后来管然才明白，佳能之前的做法是因为佳能文化中的“三自精神”——自发、自治、自觉，他们认为人要靠自发、能动、自觉地去做事，不用胡萝卜，不用大棒，也不需问寒问暖。其实在很多方面中国人跟美国人更相似，大家都需要激励和关怀。
绩效管理项目的推动对于管然来说是一个了解基层情况并让大家了解自己的契机，她很好地利用了这个资源。而且有了原来在中央电视台频频露面的曝光底子，几乎80%的员工都认识她，这也让佳能成为唯一一个让管然没有陌生感的公司，可以说，她的谨慎介入倒是特别顺利。
从摘牌开始完成HR基础建设
管然到佳能的第一天，发现办公室门上的牌子写着“人事部”，于是马上就找到老板要求摘牌更名为“人力资源部”，并跟老板解释这样改是表示公司要把人当成资源，人力资源部重点要做的是人力资源开发，而不仅仅是日常的人事管理。老板非常支持她的想法，第二天就让把旧牌子摘了。
其实佳能中国当时的整个人力资源基础建设还很不成体系，很多规章制度都是零散的。“这样可不行，这可是佳能亚洲的总部，我们还要领导8个国家，在中国有16个分支机构都看着我们呢。”后来管然用了大半年的时间带领一个项目组，健全和完善了所有人力资源方面的规章、流程和工具，共有中、英、日文三个版本。这个伟大的工程得到了总裁的特别认可，并将英文版在亚洲范围内发行，让大家都照着这个去做。
塑练人力资源团队
在把制度体系建起来后，接下来管然又用了两年多的时间进行了HR团队的全员培训。当时佳能在全国的HR将近30人，但其中学过人力资源专业或做过一两年人力资源实务的也就三四人，还远不是一个专业的HR队伍。经过两年多的培养，后来大家在各种会议上汇报工作业绩时的表现都是一流的。“在最近的一次年会上，当我们的汇报结束时，老板冲着我张了半天嘴说不出话，最后说了句‘Perfect’，他又用中文说你做得这么完美，以后接你的人还怎么做啊！他觉得我们的汇报作品就像一种盛宴。”
其实管然要求大家在汇报中总结的不是理论上的花拳绣腿，而是实实在在的业绩，都是用数字说话的。比如，要求每一个负责一线HR业务的同事都能够完成他负责的工作的操作手册，那么他汇报的成果就是在他这个岗位上已经形成的、运行比较成熟的工作流程，而且是写成像照相机说明书那样的工作操作手册。其实管然之所以要求大家这样做，是因为她要把团队带到很长远的发展目标上。这样只有每个人将自己的工作做好，并写成让接替者一看就会的操作手册，他本人才有机会晋升或轮换到其他岗位。经过一段时间的理念灌输，大家从最开始都不舍得把自己的好东西告诉别人，发展到后来主动写好手册去接受新的工作。这样，管然给下属创造了很多尽快提升的机会，有几个都已经做到了经理的位置。
比起美国公司的英雄主义，佳能更在乎人们的融合，而非一个个个体。在这样的企业氛围下，管然也在悄悄改变：一方面内心还是以很强很高的要求来要求自己，但对别人则给予更多的宽容。
推行全员职业生涯规划
近两年，佳能在飞速成长，每年都面临几百个新员工的培养工作，而且在中国发展了十多年，现有人员的能力素质也急需更新，因此，培训变得越来越重要。2008年1月，佳能中国公司成立了与人力资源部平行的培训与开发部，直接向副总裁汇报工作。于是，管然被抽调出来专门负责这项工作。小打小闹不是管然的作风，她的理想是建立“佳能大学”，而这一点自然得到了公司高层的认同和支持。
在培训与开发部的平台上，用去年一年的时间，管然已经交出了第一份答卷：推行全员职业生涯规划，其实据统计在中国目前只有十万分之一的企业在做这件事。目前管然已经完成了第一阶段的建设，就是普及性的职业生涯规划教育，让员工自己学会做规划。接下来就会进入职业生涯规划的辅导阶段，然后是至少历时两三年的跟踪阶段，看他职业生涯的路径是怎么走的。
在管然来看，她并不看重职业生涯中那些公司背景、职位头衔等外部的东西，而是把自己的职业生涯路径明确地定位于CEO的事业伙伴及员工的职业生涯顾问，而其中的员工不只是自己公司的员工，还有社会上千千万万其他公司的员工及那些即将毕业的大学生，因为管然一直在利用自己的专业所长和业余时间做着公益事业。她始终认为，一定要回报社会，这样做人才更有价值。
后记
如果哪天你在国际马拉松赛场上看到了管然的身影，请不要不相信自己的眼睛，那就是她。如果在北京的大街小巷你看到一个貌似管然的身影在疾走如飞的话，请不要不相信自己的眼睛，那也是她。利用上下班时间每天快走10-20公里，管然已经坚持了十多年；每天只吃一顿饭，其他时间只吃水果和青菜，她也坚持了十多年；一天只睡四五个小时，精力旺盛，身体轻松，这种状态她也持续了十多年；在管然的身上究竟还会有多少奇迹，让我们一起去发现……
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