企业职工薪酬激励程度核算研究，本文主要内容关键词为：薪酬论文,企业职工论文,程度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F249.24文献标识码：A文章编号：1003-5230（2005）01-0132-07
一、问题的提出
企业职工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其职工工作激情和创造潜能的激发程度，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业总是希望通过一系列的政策设计，有效地激发职工的工作激情和创造潜能[1]（P71）。所以，企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业职工的积极性为基础。然而，尽管企业总是希望职工以最大的热情为企业工作，但职工的工作积极性必须以企业支付满意的报酬为前提。促使企业寻求以适当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发职工的积极性，为企业创造更多的财富，这就需要我们较为准确的核算企业薪酬激励程度，帮助企业制定有利双方的薪酬激励政策，促进企业人力资源开发的可持续发展。可是，一般情况下，企业职工激励程度和职工相应的努力程度总是难以直接观察，企业职工薪酬激励程度与企业经营活动成果之间的关系也难以把握，这直接造成企业对职工薪酬激励政策和激励合约制定的盲目性，最终直接加大实现企业经营目标的难度。所以，企业职工激励核算已成为关系到企业持续发展的一项重要内容。
二、企业职工薪酬激励的度量与核算
激励就是激发勉励，使精神振作的意思。在企业管理中，激励就是通过一系列的手段，让职工利益目标与企业经营目标尽可能一致，激发工作热情，使企业职工能够发挥其最大潜能，保证企业经营目标的实现[2]（P44）。激励程度的度量，实际上就是要对职工薪酬激励状况进行测度，以反映薪酬激励手段对企业经营目标的促进作用。薪酬激励程度不仅取决于企业整体薪酬水平的高低，而且它更取决于薪酬的差异程度和企业工作绩效。所以，激励程度具体可由以下指标来描述：
1.企业职工收入差异系数。如果企业职工职位的高低、技术的好坏和贡献的大小都不影响收入的多少，这说明该企业采用的是“大锅饭”式的报酬模式。由于干好干坏都一样，企业职工之间的收入差异较小，这种报酬模式对企业职工的激励程度最小。相反，当企业职工收入差异增大，且这种差异是由于职工的职位、技术和贡献等因素造成的必然结果，那么，企业的这种薪酬政策必然给企业职工带来一定的激励作用，促使企业职工在追求更高薪酬的同时，给企业带来相应的经济效益。企业对职工报酬激励程度首先就是伴随着企业职工收入差异的变化而变化的。报告期职工收入差异系数可按下式计算：
v＝（A.D/m）（1）
为职工收入平均差；b[，i]为企业第i职工的收入水平（i＝1，2…N）；
为企业全部职工的平均收入水平；N为全体职工人数。
在（1）式中，v一般在0至1的范围内取值。v值表明了企业职工收入的差异程度和企业薪酬制度设计对职工的激励程度。
2.企业职工薪酬水平高低度。在市场经济条件下，企业薪酬水平高低是企业职工参与企业经营活动的关键因素。当职工收入大大低于一定的预期水准时，他可能选择离开企业另谋职业，这也就是通常所说的企业薪酬激励的参与约束条件[3]（P247）。为了反映企业职工薪酬水平的高低，用全社会同类企业的同类职工的最高平均薪酬作为预期收入水准，将本企业不同类别的职工平均薪酬水准与其相应预期收入水准比较，以综合反映本企业职工的薪酬高低[4]（P79）。具体计算公式为：
其中，
为报告期企业第i类职工的平均收入水平；
为全社会中，报告期第i类职工的最高平均收入；m为企业职工的类别数。
在（2）式中，一般地，当d越接近0时，表明企业职工薪酬水平越低，对企业职工越不具备激励作用。
3.职工收入与职工绩效的相关系数。收入差异不一定是企业采取措施激励职工的必然结果，仅仅打破职工收入上的“大锅饭”，还不能完全刻画企业对职工的薪酬激励程度。只有当这种激励措施的确给企业带来了一定的效益时，这样的激励措施才是有效的激励措施，也能够使得企业的激励措施具有保障。企业职工收入与相应职工绩效之间存在密切的正相关关系，所以当二者的相关系数越大企业激励措施效果越好，反之，企业的激励措施效果就越差。相关系数r的一般计算公式为：
r＝（σ[，by]/σ[，b]·σ[，y]）（3）
其中，σ[，by]为企业职工收入与职工绩效的协方差；σ[，b]为企业职工收入水平的标准差；σ[，y]为企业职工绩效的标准差。
在此，r的取值范围是介于0至1之间。r的大小表明了职工收入与职工绩效关系的密切程度和薪酬激励程度。关系愈密切，薪酬激励程度也愈高。
4.企业综合薪酬激励指数。它是用来说明企业薪酬激励程度的综合性指标，是将以上几个反映企业对职工薪酬激励程度的指标进行综合的结果。企业综合激励指数可直接按如下公式计算：
h也在0～1之间取值，只有v、d、r均同时接近1，且差异不大时，h才可能取1。当h值越大说明企业薪酬激励程度总体上越高，反之，说明企业薪酬激励程度总体上越低[5]（P97）。下面以一具体例子作为说明。
某电力企业有职工200名，2000年职工收入（包括当年的工资等货币收入、股票收入和实物收入）的平均差A.D=460元，其极差R=1550元。他们的平均收入和社会同类企业同类人员的最高平均收入如表1所示。
表1企业平均收入和社会同类人员的最高平均收入资料
职工类别人数 本企业平均年收入（元） 同类人员最高年收入（元）/（％）
管理人员 35 80000 120000 66.67
销售人员 40100000 160000 62.50
生产人员100 40000
50000 80.00
其他人员 25 30000
30000 100.00
按照相关文献所给出的方法，对全企业200个职工进行绩效考评，得到相应的绩效考评分值，将其与200名职工的各自收入联系起来计算相关系数为r＝0.8945
所以，
即该企业综合薪酬激励指数为0.7389。由于该企业的h值较大，因此，说明该企业薪酬政策总体上对职工具有较强的激励作用。
三、企业职工薪酬激励程度与企业经营成果关系核算
职工薪酬激励程度的确定，为进一步研究它对职工行为和企业经营成果的影响，提供了十分有利的条件。企业关心的问题首先应该是职工薪酬激励对提高企业经营活动成果的作用。
企业采取的激励程度越强，企业职工工作越努力，但是，随着对企业职工激励程度的增强，职工工作的努力程度不会相应无限制地提高，而是存在一个上限；同理，即使企业对职工的激励程度很低，职工也会相应付出一定努力。显然，企业职工的激励程度与其工作努力程度之间可用S曲线来拟合[6]（P263）。
仍设h为企业职工薪酬激励程度，由于h为一个限制性区间变量（0≤h≤1），为了便于进行回归分析，对其进行变换，即
k=ln（（h/1-h））（5）
显然，当0≤h≤1，有-∞＜k＜+∞；随着h的增加，k也增加。
又设a为企业职工工作的努力程度。a是h的函数，也是k的函数。根据以上分析，a与k之间的关系可由所谓S曲线来描述，即
其中，b[，0]、b[，1]是待估计的未知参数（0＜b[，0]，0＜b[，1]），ε～N（0，σ[，1][2]）。
由于对于企业来说，职工工作的努力程度a是一不可观测的变量，但又是企业产出水平y（企业经营成果）的函数，因而一般设企业产出水平y与职工工作的努力程度a之间的生产函数为
y＝δa+θ（7）
其中，δ为努力效率系数。随机变量θ～N（0，σ[，2][2]）。
将（6）代入（7），并令u=δε+θ，（b[，0]/δ）＝c[，0]，（b[，1]/δ）＝c[，1]，则
（8）式仍然是一个S曲线，误差项u～N（0，σ[2]），σ[2]=δ[2]σ[，1][2]+σ[，2][2]。
现利用湖北省某电力企业若干年有关数据，通过非线性回归方法来拟合该曲线。资料具体见表2所示。
表2 湖北某电力企业相关数据
年份 企业增加值y（万元）企业薪酬激励指数hk=ln（（h/1-h））
1978 3450.100 -2.19722
1979 5500.200 -1.38629
1980 6200.220 -1.26567
1981 7530.300 -0.84730
1982 8380.350 -0.61904
1983 9000.400 -0.40547
1984 9600.440 -0.24116
198510100.480 -0.08004
198610600.520 0.08004
198711100.580 0.32277
198812200.700 0.84730
198912500.740 1.04597
199012800.780 1.26567
199113000.820 1.51635
199213400.880 1.99243
199313700.920 2.44235
199413800.930 2.58669
199513900.940 2.75154
199613800.950 2.94444
表2湖北某电力企业相关数据
年份企业增加值y（万元）企业薪酬激励指数hk=ln（（h/1-h））
1997 1400 0.960 3.17805
1998 1420 0.970 3.47610
1999 1450 0.975 3.66356
2000 1390 0.978 3.79447
2001 1400 0.980 3.89183
2002 1460 0.985 4.18459
2003 1405 0.988 4.441078
运用统计软件SPSS，输入上述模型，选择非线性回归模型，可估计模型有关参数。输出结果如表3所示。
表3非线性回归模型的相关参数
IterationResidual SS
C[，0]C[，1]
18112208.4360.0010000000.002000000
1.1 177876497.80.000684513-0.00360418
1.2 6373421.0010.0009526150.001511380
26373421.0010.0009526150.001511380
2.1 3169338.9620.0008699070.000813194
33169338.9620.0008699070.000813194
3.1 267594.06260.0007381390.000143564
4267594.06260.0007381390.000143564
4.1 14519.188270.0007066050.000241664
514519.188270.0007066050.000241664
5.1 6396.9666350.0007031370.000265447
66396.9666350.0007031370.000265447
6.1 6381.0739630.0007029730.000266577
76381.0739630.0007029730.000266577
7.1 6381.0723400.0007029700.000266589
86381.0723400.0007029700.000266589
8.1 6381.0723400.0007029700.000266589
R squared=1-Residual SS/Corrected SS=0.99743
Asymptotic 95％
Asymptotic Confidence Interval
ParameterEstimateStd.ErrorLowerUpper
C[，0]0.0007029702.29964E—060.0006982240.000707716
C[，1]0.0002665894.71991E—060.0002568470.000276330
从输出结果看，回归模型拟合较准确。企业增加值与企业职工薪酬激励程度之间的回归模型为：
这说明该电力企业提高职工的薪酬激励程度会逐步引起企业增加值的增加，但增加的幅度会逐渐趋缓，并逐渐稳定在某数量上。同理，该企业减少职工薪酬激励程度必然引起企业增加值下降，但降幅会不断减少，最后逐渐稳定在一定数量上。
四、企业职工最优薪酬激励程度核算
在现代企业制度中，企业总是希望其员工按照企业的利益选择行动。然而，员工是一个理性的企业活动的参与者，他必然总是谋求自身利益的最大化（表现为效用最大），企业希望员工所采取的行动，常常与员工的实际行为发生偏差。怎样促使员工按照企业的意愿来规范自己的行为，并使得双方都能获得效用最大化？通常，提高企业薪酬激励程度，促使员工按照企业的意愿规范自己的行为，是企业的一项必然选择。但是提高企业薪酬激励程度，企业需要支付更多的管理成本和薪酬成本。企业受到成本总量的限制，总是追求对企业职工薪酬激励达到最佳程度[7]（P138）。
但是，由于企业在实际的生产活动中，一般不能直接观测到员工在企业生产活动中所采取的行为（是努力工作，还是怠工，努力程度如何），企业能够观测到的仅仅是员工的劳动成果（即企业的产出水平），因此我们只能根据企业产出水平来确定员工的工作状况。即企业只能根据可观测到的产出水平来给出一个薪酬激励方案（合约），使得员工受到有效的最佳激励，从而使其采取最符合企业期望的行动方案。企业职工薪酬激励最佳程度，只能是在符合企业期望的行动方案中，使得企业付出成本最小的激励程度[8]（P91）。
为了确定企业最佳激励程度，仍设a代表了员工的一定努力水平，θ为不受企业和员工控制的随机变量（一般设θ～N（0，σ[，2][2]））。当员工采取行动a后，a和随机变量θ共同决定企业可观测的产出水平y（a，θ）。按照（7）式之假定，企业的生产函数为
y（a，θ）=δa+θ
其中，δ为员工的努力效率系数。
又企业对员工的薪酬激励合同是产出y的线性函数
s（y）=αy[，0]+β（y-y[，0]）（9）
其中，y[，0]为企业期望的最低产出；α为企业最低产出的薪酬激励系数（0＜a）；β为企业超额产出薪酬奖惩系数（0＜β）。
为不失一般性，设企业是风险中性的，其效用函数为v（*）；员工是风险规避的，且员工的效用函数为
u（x）=-e[-ρx]（10）
其中，x为员工的实际收入水平；ρ为风险规避度。
员工付出努力的成本函数为
c（a）=（ba[2]/2）（11）
其中，b为成本系数（b＞0）。
所以，由（7）和（9）式，企业的收入为
y-s（y）=δa+θ-αy[，0]-β（y-y[，0]）
由于假定企业是风险中性的，所以其期望效用为
Ev（y-s）＝Ev（y-αy[，0]-βy+βy[，0]）=（1-β）δa+（β-α）y[，0]（12）
由（10）和（12）式，员工的实际收入水平为
w=s（y）-c（a）=αy[，0]+β（δa+θ-y[，0]）-（ba[2]/2）（13）
按照经济学的有关理论，由（13）式，员工的确定性等价收入[3]（p247）为
Ew-（1/2）ρβ[2]σ[2]=αy[，0]+βδa-βy[，0]-（1/2）ρβ[2]σ[2]-（1/2）ba[2]（14）
其中：Ew为员工的期望收入。
由于a的不可观测性，企业的上述问题可表述为怎样选择β和a，使得企业的期望效用（收益）最大，即
其中：r[，0]为员工的保留效用。
将约束条件代入目标函数构造largerange函数，并解（15）式得企业员工应采取的最佳行动和企业对员工的奖惩系数分别为：
a=（βδ/b）（16）
β=（δ[2]/δ[2]+ρbσ[2]）（17）
由（6）和（16）式，以及（b[，0]/δ）＝c[，0]，（b[，1]/δ）＝c[，1]有
显然，企业最佳激励程度h[*]取决于b、ρ、δ和σ等量的变化。在（18）式中，β可由（18）式确定，b、ρ、δ和σ等因素可通过专门调查来取得其数据。限于篇幅，本文不另加讨论。在b、ρ、δ和σ等因素确定的条件下，将（18）式与（4）式计算结果比较，可用来考察企业实际薪酬激励程度是否最有利于实现企业的经营目标。