市场转型时期经理人工作特征的实证研究——对深圳市某企业集团的个案分析，本文主要内容关键词为：深圳市论文,经理人论文,个案论文,企业集团论文,特征论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工作特征（job characteristics）不仅是企业人力资源管理过程中工作分析与工作设计必不可少的内容，而且是将市场经济理念纳入企业制度安排的重要举措之一。研究表明，学术界主要采用古典工业工程（industrial engineering）、组织行为（organizational）、人类工程（human engineering）以及工作环境质量理论（quality of work life）4种基本理论及相应的方法来确定其工作特征（A.R.Nankervis，R.L Compton and T.E.McCarthy.2001）。其中，应用最广的中基于激励型工作设计的组织行为理论。上述理论是以市场经济高度发达的国家为背景，其工作特征并不具有普遍意义。正如美国著名管理掌家安妮·玛丽·弗朗西斯科所言，由于文化差异，产生于美国的组织行为学理论并不适合于所有的国家（安妮·玛丽·弗朗西斯科等，2003）。本文将借鉴这种理论和测量方法，对市场转型时期我国企业经理人的工作特征进行探索性研究。
（一）研究对象、方法与理论假设
本文选择深圳某市属一类企业集团作为研究对象。该集团成立于20世纪80年代中期，拥有下属全资，合资企业20多家，井有数家全资企业改制为经营者和员工持股、国有资本全部退出，属深圳市拟定引进战略投资伙伴、实行股权多元化的市属国有企业。该集团拥有主管以上管理人员360余名、中级以上职称者320余名、员工总数4000多名。由于该集团正面临原有的行政管理职能移交、资源优势丧失、国有资本正在逐步退出和减少，具备市场转型时期国有企业的典型特征。
鉴于目前我国企业的管理干部和技术人员是企业经营与管理的骨干力量，其职业化水平代表了企业的整体职业化发展状况，本文仅对以上人员（通称为经理人）进行了问卷调查。共发放问卷530份，回收472份，其中有效问卷393份，有效问卷占发放问卷的74％。问卷发放和回收时间为2003年6月。
对工作特征的问卷调查资料系采用波特教授主持设计的企业工作特征量表，具体包括8项指标：（1）多样性，表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的经理人所应具备技艺和才干的要求的多样性。（2）整体性，又称同一性，指对完成一整套条块分明的工作的需求程度。（3）重要性，指工作对其他人的生活或工作的影响程度。（4）自主性，系指安排工作内容、确定工作程序的自由度，自主权、独立性及判断力。（5）反馈，指在完成工作的过程中，在多大程度上可以获得有关自己绩效的直接、明确的信息。（6）挑战性，指工作的复杂性高、难度大、富有挑战性的程度。（7）社会交往，指因工作所需的社会交往和可选择的社会交往；（8）建立友谊机会，指在工作中发展个人友谊、建立良好工作关系的机会。其评价方法为利克特（Rensis Likert）量表的5级评分制，分析工具为社会科学统计软件SPSS11.0版，主要研究方法为描述性统计、主成分因子分析。
本文的理论假设源于美国社会学家倪志伟的市场转型理论。倪志伟将卡尔·波兰尼对再分配经济的分析运用在社会主义经济改革上，提出著名的市场转型的3个基本命题，即市场权力命题、市场刺激命题和市场机会命题。它说明了从计划经济到市场经济的转变所引发的权力资源、刺激与机会结构的重大变迁，预言从计划经济的再分配向市场经济配置的转移过程中，特权阶层即再分配者将丧失某种特权，直接生产者会赢得部分市场权力而受益，职业经理人是另一种社会经济流动的途径（倪志伟，2002）。也就是说，市场转型使得我国企业呈现部分市场经济国家的企业所拥有的共同特征，这是一种符合市场经济理念及其运行规则的趋同现象。实际上，这种趋同现象不仅仅体现在市场转型所引起的权力、利益和机会变化方面.还更多地隐匿于企业组织行为的变化之中。拉森认为，经济推动和城市的全球化正在深刻影响着城市及组织的文化，是引起趋同的动力所在（安妮·玛丽·弗朗西斯科等人.2003）。组织行为系指价值观、态度、传统习惯以及相应的组织结构、组织文化和组织变革动力，倪志伟（2002）的研究则侧重于制度变迁对社会分层的影响，还没有涉足这些领域。本文将他的市场转型理论引入到对企业组织行为方面的研究，通过跨文化的对比分析，揭示出我国企业经理人在市场转型过程中，与市场经济国家在工作特征上的差异，深入了解我国企业经理人的工作特征、内部结构等方面的变化情况，并通过这些变化来分析市场转型对经理人的价值观念和行为方式所造成的深刻影响。
本文的理论假设如下：随着市场转型，企业经理人对市场经济的认同程度提高，基于市场经济理念的工作特征将更为显著。进一步讲，当企业参与市场竞争的机会增加、垄断程度减少时，本文预期所有制不同的企业其工作特征将有所差别，市场化程度愈高的企业其工作特征愈明显，而高垄断性的企业则工作特征相对不显著。
（二）数据和说明
表1所示是该集团与美国企业经理人对工作特征进行评价的比较结果。
表1 中美企业工作特征的平均值比较
┌───────┬───────┬────────┬───────┐
│工作特征指标 │ 主管人员│ 中层经理 │ 高管人员│
│ ├───────┼────────┼───────┤
│ │ 中方美方 │ 中方 美方 │ 中方美方│
├───────┼───────┼────────┼───────┤
│ 多样性 │ 3.156
3.13 │ 3.046 3.55 │ 3.0004.28│
│ 自主性 │ 3.130
3.61 │ 3.294 4.43 │ 3.4444.36│
│ 反馈│ 3.516
3.66 │ 3.615 4.14 │ 3.5834.00│
│ 重要性 │ 3.237
4.46 │ 3.355 4.00 │ 3.4724.00│
│ 整体性 │ 3.760
3.35 │ 3.349 3.72 │ 3.7503.95│
│ 挑战性 │ 3.322
3.88 │ 3.636 4.00 │ 3.7784.52│
│ 社会交往│ 2.828
3.83 │ 3.095 3.72 │ 3.4724.01│
│ 建立友谊机会│ 3.176
3.53 │ 3.204 3.47 │ 2.9443.67│
├───────┼───────┼────────┼───────┤
│ [N] │ 203 301 │ 77
203 │ 1242│
└───────┴───────┴────────┴───────┘
注：美方资料来源：余凯成等编著：《组织行为学·人力资源管理案例与练习》，1998年。
由表 1可知，如按照该集团经理人对工作特征的评分高低进行排序，则其主管人员有2项指标（多样性、整体性）优先、1项指标（建立友谊机会）居中、其他5项指标均最低。该集团中层经理有2项指标（反馈、建立友谊机会）领先、5项指标（多样性、自主性，重要性、挑战性和社会交往）居中、1项指标（整体性）落后。高管人员有4项指标（自主性、重要性、挑战性、社会交往）优先、2项指标（反馈、整体性）居中、2项指标（多样性、建立友谊机会）得分最低。这表明，随着职务的升迁。我国经理人对工作特征的认同感逐步增强，职务高的经理人具有更加明显的工作特征。同理，在美方经理人对工作特征的评价中，其主管人员有1项指标领先、中层经理有2项指标领先、高管人员有5项指标领先。表明随着职务的提升，经理人对工作特征有更加明确的认同，中美两国企业在此点具有共同的特征。但是，如果进一步对中美两国企业的工作特征进行相互比较，则发现中方与美方存在相当大的差距。如在主管人员的分类比较中，中方除在整体性指标比美方超前41个百分点（3.76-3.35=0.41）、多样性指标超前2.6个百分点（3.156-3.13=0.026）外，其他6项指标均不同程度落后于美方。在中层经理和高管人员的对比中，中方均在工作特征的各项指标落后于美方。总之，通过中美企业工作特征的比较.说明美国企业经理人对工作特征的认同程度普遍高于我国企业，美国企业经理人的工作特征更为显著。
从工作特征的测量指标可知，工作特征是将市场经济理念融入企业具体的工作岗位，通过岗位职责和相关要求予以实施。它既体现出一种制度安排，又说明了经理人对市场经济的认同程度，工作特征的差别也就意味着制度安排上的差别。因此，对我国不同所有制企业的工作特征进行深入分析是很有必要的。本文根据产权性质，将该集团不同产权主体分为3类，即纯粹的国有企业（集团本部、全资子公司）、民营企业（已于2002年以前完成经营者和员工持股、国有资本全部退出的企业）以及合资企业（国有资本低于25％、完全按照市场经济运怍模式经营的企业），以了解所有制形式的不同对工作特征的影响。经数据处理后的描述性统计结果详见表2。
表2 不同所有制企业工作特征的平均值比较
┌──────┬─────────────────────────────────┐
│变量│总体（393）[a] 国有企业（251） 民营企业（56） 合资企业（86） │
├──────┼─────────────────────────────────┤
│多样性 │3.08[b]（0.67）[c] 3.01（0.64） 3.08（0.55）
3.28（0.81） │
│自主性 │3.15（0.79）3.05（0.81） 3.11（0.71）
3.47（0.72） │
│反 馈 │3.52（0.73）3.49（0.71） 3.26（0.80）
3.80（0.64） │
│重要性 │3.25（0.65）3.23（0.63） 3.19（0.49）
3.35（0.78） │
│整体性 │3.70（0.66）3.70（0.67） 3.76（0.59）
3.69（0.66） │
│挑战性 │3.37（0.70）3.36（0.65） 3.30（0.71）
3.47（0.80） │
│社会交往│2.90（0.63）2.88（0.66） 2.77（0.48）
3.07（0.58） │
│建立友谊机会│3.20（0.62）3.17（0.59） 3.15（0.45）
3.29（0.77） │
└──────┴─────────────────────────────────┘
注：a表示样本数；b表示平均值；c表示标准差。
表2显示，根据均值得分的高低进行排序，该集团经理人的工作整体性第一，工作反馈性第二，建立友谊机会第三。表明该集团经理人普遍认为工作的整体性最重要，其次是获得工作信息的反馈，同时利用工作机会建立个人友谊关系也相当重要；从分类企业的得分排序来看，合资企业有7项指标领先于其他两类企业，只有工作整体性指标与国有企业持平；国有企业有5项指标超过民营企业。总之，按均值得分高低进行排序，合资企业名列前茅，国有企业其次，民营企业排在最后。表明合资企业经理人对市场经济理念的认同感最强，其工作特征明显高于国有企业和民营企业。国有企业由于长期享有优惠政策和部分垄断特权，其参与市场竞争的力度远远不及合资企业，对市场经济的认识也没有深刻体验，因而其基于市场经济的工作特征并不明显。民营企业由于企业改制的时间不长，经理人的价值观念和行为方式还没有完全摆脱国有企业的影响。尤其是优惠政策不复存在，而市场竞争的压力明显增加，部分经理人对新的管理模式不十分适应、对市场经济的认识还没有获得一致的认同，故其工作特征也相应最不显著。此结论部分吻合本文理论假设。
上述8项指标虽然能够全面反映企业的工作特征，但不足以突出转型时期我国企业经理人具体工作岗位的本质特征。为此，本文对工作特征进行了因子分析。在进行因子分析时，采用主成分分析法提取公因子，并引入方差最大正交旋转因子模式来了解因子负荷状况。表 3是对该集团工作特征的因子分析结果。
表3 工作特征的因子分析（N=393）
┌──────┬────┬──────┬─────┬────────┐
│因子│因子负荷│因子贡献率％│累计贡献率│均值│
├──────┼────┼──────┼─────┼────────┤
│工作挑战性 ││ 26.062│ 26.062 │ 3.448（0.594） │
│挑战性 │ 0.850 ││ ││
│反 馈 │ 0.658 ││ ││
│工作多样性 ││ 20.808│ 46.870 │ 3.137（0.623） │
│建立友谊机会│ 0.787 ││ ││
│多样性 │ 0.618 ││ ││
│工作整体性 ││ 16.833│ 63.703 │ 3.304（0.393） │
│社会交往│-0.857 ││ ││
│整体性 │ 0.645 ││ ││
└──────┴────┴──────┴─────┴────────┘
注：括孤内为标准差。
由表3可知，8项反映工作特征的指标经过因子分析后，提取了3个公因子，本文分别命名为“工作挑战性”、“工作多样性”以及“工作整体性”，3个新变量共同解释了在工作特征方面所造成变异的63.703％；从平均值的影响程度来看，“工作挑战性”略高于“工作整体性”和“工作多样性”。这说明，该集团经理人对“工作挑战性”的认同程度最高，他们已经认识到转型时期工作的艰巨性，希望自己从事的工作具有一定的难度和挑战性，工作结果能够得到及时反馈。比较重视社会交往和工作的整体性，具有一定的全局观。要求工作多样化，增强全面工作能力，并能够通过工作关系与他人建立良好的个人友谊关系等。
表4所示是经过因子分析后不同所有制企业工作特征的平均值比较结果，可知因子分析并没有改变样本数据的基本结构。如以平均值大小进行排序，合资企业在浓缩后的3项工作特征方面还是处于领先地位，国有企业在工作挑战性和工作整体性方面领先改制企业，位于第二，民营企业仅在工作多样性方面超前于国有企业，名列最后。说明合资企业的工作特征最明显，国有企业其次，民营企业最不显著。此结论与对表2的解释基本一致。
表4 不同所有制企业工作特征的平均值比较（因子分析后）
┌─────┬─────────┬────────┬───────┬───────┐
│变量 │总体（393）[a]│国有企业（251 ）│民营企业（56）│合资企业（86）│
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│工作挑战性│3.45[b]（0.59）[c]│3.42（0.57）│3.28（0.63） │3.63（0.59） │
│工作多样性│3.14（0.51） │3.09（0.46）│3.12（0.38） │3.28（0.66） │
│工作整体性│3.30（0.39） │3.29（0.41）│3.27（0.33） │3.38（0.37） │
└─────┴─────────┴────────┴───────┴───────┘
注：a表示样本数；b表示平均值；c表示标准差。
（三）结论
通过以上分析.可得出如下结论：（1）市场转型时期我国企业经理人的工作特征主要体现在工作挑战性、工作多样性和工作整体性3个方面。（2）工作特征与经理人职务密切相关，高层次职务的经理人表现出更加明显的工作特征，在这一点中美企业具有高度的一致性。（3）研究表明，产权制度对工作特征具有重要影响。我国合资企业对市场经济的认同感最强，其工作特征明显高于国有企业和民营企业，在一定程度上证明了本文提出的理论假设。（4）民营企业没有像预期的那样，其工作特征明显高于国有企业。究其原因，在于民营企业脱胎于国有企业的时间不长，其经理人的价值观念和行为方式还残留国有企业的痕迹，而体现市场经济本质要求的现代企业管理制度并没有完全建立，正处于市场转型的“磨合期”，对市场经济、现代管理理念的认同需要假以时日。