吉马超市销售人员绩效考核研究
陈金山 漳州理工职业学院
摘要： 近年来随着卖方市场向买方市场的转变，零售业态目标客层进一步细分，业界开始重新洗牌。吉马超市作为漳州本地土生土长的生活超市，在面对大润发、永辉超市、沃尔玛等大型综合性商超入驻后，超市竞争格局发生大的转变，吉马超市重新定位，开展了门店转型升级、错位发展等一系列措施，取得了一定的成效。本文基于理论进行深入学习领会的基础上，对吉马超市销售人员的绩效考核进行研究分析，提出存在的问题，并对问题进行分析和提出对策。
关键词： 超市；销售人员；绩效考核
一、吉马超市绩效考核总体问题
通过对吉马超市的经理、销售人员的访问中，我收集到了一些信息，并进行总结，得出目前吉马超市在绩效考核方面还存在大量问题，主要体现在：
(一)绩效考核周期过长。
(二)绩效考核内容不全面。
(三)绩效考核方法选择不当。
空间大数据可考虑采用GIS平台进行管理，非空间大数据组织按照一定的方式和规则对多源大数据进行归并、存储、处理的过程。根据非空间大数据种类较多等特性，大数据中心提供多种存储方式来支撑非空间大数据的存储组织。
(四)绩效考核缺乏绩效的反馈。
二、吉马超市绩效考核问题具体分析
(一)绩效考核周期过长
基于思维品质培养的提问就是通过有效的策略提出指向培养学生思维品质的问题。教师应根据教学材料和学情分析，确定思维品质培养的教学目标，并通过有思维层次的问题和活动设计帮助学生达到教学目标。该文结合2017年“江浙沪京”名师英语阅读课有效教学观摩研讨会的优秀课例，温州市第二中学吴老师执教的一堂阅读课，授课内容是“Receiving money makes me uncomfortable”，时长40分钟，就初中生思维品质培养提出了四个提问设计策略。
这是一个不大不小的剧场，装饰得非常特别，环形的舞台包围了大半个观众席，厚重的暗红色幕帘吊垂在舞台上，壁灯和射灯照射出昏黄的灯光，整个剧场笼罩在一种迷离的气氛中，空气中似乎有什么声音隐隐钻进我的耳朵，轻轻柔柔地，让人心旷神怡。
(二)绩效考核内容不全面
绩效考核周期的确定，要根据职位的性质来判定。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对短一些。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。
(三)绩效考核方法选择不当
根据吉马超市销售人员的工作性质，可以判定其考核周期应该相对短些，由此将吉马超市销售人员的绩效考核周期定为一个月，即对销售人员进行月考核。
(四)绩效考核缺乏反馈
根据销售人员的岗位职责及工作的主要内容和辅助内容，为吉马超市销售人员制定完整的绩效考核表，用来做好每月吉马超市的绩效考核工作。
三、具体对策分析
(一)确定适当的绩效考核周期
根据超市销售人员的岗位职责判定这样的考核太片面、不全面，超市销售人员销售人员的考核应该全面的包括主要工作及辅助工作的考核，吉马超市单单只从上下班情况和是否与顾客发生冲突这两方面进行考核，会导致超市销售人员忽视了自己职责的重要性，同时会导致超市销售人员工作积极性低，考核起不到激励销售人员的效果，最终导致超市整体业绩低下。
考核方法受主观意识的影响大，所有的考核结果都掌握在部门经理一人手中，缺少公平、客观。容易引起销售人员的不满，降低销售人员的积极性，也会造成销售人员并不是把注意放在做好销售工作上，而是放在如何让部门经理喜欢上，会使得整个考核体系的混乱。
根据绩效考核周期的确定办法判定吉马超市这样的绩效考核周期过长。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，吉马超市绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性，不利于吉马超市销售人员工作绩效的改进，从而影响到整个超市的业绩情况。
(二)完善绩效考核工作
超市销售人员给消费者对超市的整体感觉和印象起到至关重要的作用，所以要让消费者满意前，我们首先要提高超市销售人员的满意度。一方面要留住优秀的员工，另一方面要提高他们的积极性。
吉马超市目前在绩效考核实施过程中，没有进行绩效反馈。就是在年终根据考核结果评定出获得年终奖金的销售人员后，考核就全部结束，直到第二年考核重新开始进行，中间没有再加入考核结束后应该对超市销售人员进行绩效反馈这一环节。这样的考核是不完整的，没有通过考核人员与销售人员及时、有效的沟通来帮助销售人员改善和提高其工作绩效，缺乏绩效反馈的考核会导致绩效考核结果的失效。
(三)采用36 0度考核法
我国大部分煤层透气性较低，不仅阻碍煤层气开发，还极易引起瓦斯灾害，严重威胁人们的生命财产安全。低渗透煤层取得良好抽采效果的关键在于强化增透，为了提高煤层渗透性，国内学者一直寻求多种煤层卸压增透的技术方法。煤层增透技术主要有水力冲孔[1-2]、水力割缝[3]、水力压裂[4-5]等，但是这些增透方法对实际工程运用有一定的局限性。近年来，一些学者尝试用液氮等低温流体注入煤岩、砂岩等物质，以达到冷裂岩体的目的[6-8]，相比于水力压裂、水力冲孔等技术，液氮冷裂具有节约水资源、对环境污染小等优势，能有效提高煤储层渗透性，已经开始受到国内外研究者的关注。
吉马超市应打破由上级(超市销售部经理)考核下属(超市销售人员)的传统考核制度，而采用360度考核方法对销售人员进行考核，即考核者包括上级、同级、下级。由于销售人员属于基层人员，并无下属，因此他们的考核者包括销售部经理、同事以及员工自己。这样可以避免传统考核中考核者极容易发生的“居中趋势”、“偏紧或偏松”和“个人偏见”等现象。
对销售人员采用360度考评的方法，由于各类考核者对被考核者的观察角度不同，所以他们的评分权重各不相同。权重分配方式设计可遵循两个原则：一是与被考核者职位越接近权重相对越高，二是在同样的接近程度时上级比下级的权重高。主要原因是与被考核者职位越接近越容易了解被考核者，而上级比下级可以站在更全局的角度上对被考核者进行观察。按照这样的原则，根据吉马超市的实际情况，可对考核者评分权重做以下分配：
多数酒店知识型员工的薪资水平不高，而且相互之间差距不大。酒店的高层管理人员没有体会到知识型员工的重要性和能够为酒店所带来的附加值，或者对于其认识不够。将知识型员工的收入水平与一般员工的收入水平等同起来。这样的后果就是使得知识型员工产生消极感和对自我价值的过低评估，觉得自己的努力没有获得应该的回报，自身的价值在工作中得不到认可与体现。有些酒店甚至没有为知识型员工办理相对应的社会保障例如：社会养老保险、失业保险和社会医疗保险，偏偏知识型员工的学习能力信息接收能力强，对自身的风险规避意识较高，酒店这种对知识型员工安全心理的不作为会导致知识型员工对企业的信任感较低。
表1 吉马超市销售人员绩效考核评分权重表
让吉马超市采用360度考核法实际上是销售人员参与管理的方式，在一定程度上增加销售人员的自主性和对工作的控制，销售人员员工的积极性会更高，提高了员工的工作满意度，有利于吉马超市业绩的提高。
(四)绩效考核的及时反馈
公平透明的绩效考核，可以为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，从而能够促使企业形成积极向上的竞争氛围和健康良好的内部员工关系。
在绩效反馈面谈时，吉马超市销售部经理不仅告诉销售人员考核结果，还要告诉他们为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。双方在讨论绩效产生的原因时，及时记录达成的共识。为使销售人员接受评价结果，部门经理必须以具体事例来支持自己的观点；销售人员也可以提出自己的不同意见，部门经理接受的话可以适当调整考核分数，最终努力达成绩效考核结果意见的共识。
(五)制定完整的绩效考核制度
根据吉马超市超市销售部门的实际情况，结合对销售人员绩效考核的设计，制定出一套完整的吉马超市超市销售人员绩效考核制度，与超市实施的绩效考核相辅相成，这样才能使绩效考核更好、更有效的实施。
参考文献：
[1]张坤增.企业员工绩效管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报：社会科学版,2013(5).
[2]熊玲利.浅析企业绩效管理的作用及存在的问题[J].农村经济与科技,2012(5).
[3]王志光.企业员工绩效管理中存在的问题及对策[J].读与写：教育教学刊,2015(5).
中图分类号： F272.92；F721
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)030-0064-01
作者简介： 陈金山(1985-)，男，福建漳州人，副教授，学士，主要从事高职市场营销专业建设、企业营销队伍建设与培训等研究。
标签：超市论文; 销售人员论文; 绩效考核论文; 漳州理工职业学院论文;