国有企业员工职业地位获得中的组织制度因素分析，本文主要内容关键词为：国有企业论文,地位论文,因素论文,员工论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
纵观近一个世纪以来国内外社会科学界的地位获得研究及其历史贡献，从关注社会变迁、结构变动，到探索个人经济社会成就的影响因素，尤其是从出身背景到获得成就所经历的生命周期中涉及的诸多重要相关变量间因果关系，从古典社会学家切入阶级关系、社会矛盾的理论分析，到当代社会学者致力建构的复杂量化模型，这一领域以其研究对象的广泛与多元、研究方法的精深与多样而在社会学学科范围内位居学术主流与话语核心。
地位(status)，指的是在某一群体或社会中某一确定的社会位置。①地位获得主要有先赋与自致两种：先赋地位，指某人所拥有的被指定的、并且通常不能被改变的社会地位，包括年龄、性别、种族和某些家庭内的地位；自致地位，指通过个人努力与否的结果而获得的地位。“职业”是个人与社会的连接点，它在很大程度上代表了一个人在社会中占有资源的多寡。因此，职业与地位概念的结合，即职业地位，就是指由所从事的工作所带来的社会位置及与之相联系的声望。责任、权力和声望等是职业地位与其他地位(如经济地位)相比较的依据。在现代社会中，职业分层是社会结构形成的关键因素，也是衡量社会分层的重要标志之一。②
更进一步，我们就可以对职业地位获得的含义进行如下界定：人们对能为之带来一定资源的某一职业位置的获取，包括职业领域中职业位置的取得和流动。③求职或在某一职位等级位置上的升迁流动，都是职业地位获得的过程。个人的职业地位获得(包括职业位置的取得和流动)并不是由本人愿望和能力所能完全决定的，它首先取决于外在的制度环境。换句话说，大到国家的经济发展策略和经济体制选择，小到个人所属组织的政策和机制，都外在地决定着个人的职业空间，从而深刻地影响着普通劳动者及其家庭的社会经济地位。改革开放以来，中国的社会转型进入了一个新的阶段，体现出许多新的特征。作为社会关系的主要具体表现形式，国有企业(state-owned enterprise)在中国政治与经济中扮演着复合交集的重要角色，其自身也必然经历着重大的变革。国企改革之前，它在组织形态上具有高度整合与低度分化的基本特征。而三十年的改革，促使国有企业的利益主体、组织形态发生了根本的变化。不仅如此，在具体且微的层面，国企员工的受教育程度、生活方式等也在发生改变，他们在职业选择、社会流动、价值观念和行为取向诸方面也与以往有着极大甚至更本质的差异。组织与个体双方面的变化，使得国有企业的员工职业地位获得方式发生了深刻演化。
以往有关个体职业地位获得的研究，多是着眼于个体如何利用网络、社会资本等途径追求个人职业的流动，而忽视了对于职业地位获得有至关重要影响的组织制度的分析，或者仅仅将组织制度作为一个既存的背景搁置，存而不论。在中国社会，制度性因素对于个体的职业地位获得具有十分重要的影响，在具有中国社会小标本特征的国有企业，制度因素的影响更为显著。因此，研究制度因素对变迁中国有企业的员工职业地位获得的影响具有十分重要的现实意义与价值。
一、作为组织资源配置的职业地位
个体的职业地位获得既是一种个体行动与结果，也是企业整体运作的一个缩影。个人职业地位获得受限于组织制度的影响，个人获得职业地位也只有在组织环境中才会产生实实在在的效果，而且个人职业地位获得的动机，也是基于对组织制度环境的分析与群体成员博弈基础上的可行性判断。从组织的层面上看，组织在个体职业地位获得方向上既可能限制其职位的获得，如设定某些限制性的门槛，但换个角度看，这些限制性条件也会发挥一种引导作用，鼓励那些拥有“条件”(个人能力和社会资源)的成员去获得更好的机会，并在恰当时机，追寻更好的职位。因此，个体在特定组织中的职位流动，必然是个体与组织之间达到的一种相对合理的平衡状态，是组织与个体双方面调试的结果。
从组织管理的角度来说，职业地位，或者说职位，是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。从狭义的角度来说，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务，我们也可以把职位称之为承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置。职位是组织的基本构成单位。这里强调的是“组织位置”，也就是说，职位是组织的一个节点，因为组织工作(业务)层次的需要而存在。就企业而言，企业设定职位就是根据实际工作需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。
可以说，人类社会一直存在着资源稀缺性和需要的无限性之间的矛盾，而资源配置就是解决这一矛盾的重要手段。利用有限的稀缺资源取得最大的效益，是组织资源配置的目标。对于资源配置目标的理解，有两种不同的表述方法：一是使有限的资源产生最大化的效益，即要求在一定量的资源供给的条件下，合理配置资源的使用方向和数量，以产生资源利用效益的最大化，最大限度地满足社会的需要。资源优化配置就是使资源配置趋向合理以便使现有的资源发挥更大的作用，让潜在的资源得以充分发掘。④二是为取得事先预定的效益而消耗最少量的资源，即研究如何合理、有效地分配资源于各种不同的使用用途中，使得在产生同样效益的情况下所使用的资源总量最小。不论是何种表述，资源配置的目标都在于使稀缺资源最大限度地保持一个合理的使用方向和数量比例，追求产生效益的最大化，并最终藉此提高稀缺资源的增量，以适应日益增长的需求。
作为一个组织，企业同样需要通过对职位资源——这种稀缺资源的配置，使所有成员各就其位，扮演合适的角色。在格兰诺维特看来，组织通过两种重要的途径影响职位：提供机会和薪酬；衡量人与工作是否匹配。对组织来说，企业设置职位或者说对职位这种资源进行配置时主要考虑如下几个原则：(1)符合“最低数量原则”，即以最少的职位数量来承担企业中尽可能多的工作；(2)职位与职位之间应该实现最有效地配合；(3)每个职位设置之后，它在企业里应该发挥最积极的作用，它和上下左右的其他职位间的关系应该非常协调。组织中的职业地位资源的配置方式直接影响着组织中每一个个体的地位获得。个体职业地位的获得过程是对组织有限职位资源的竞争过程。
二、外部制度环境对国有企业员工职业地位获得的影响
个体的职业地位获得是在组织外部制度环境和内部职位资源配置框架下进行的。组织内外的制度均对组织中个体的地位获得产生着影响。组织的外部制度环境主要是指整个市场环境和来自政府的管控政策与力度。在日趋复杂的社会大系统中，任何企业都是一个与社会系统不断进行信息、知识、能量等资源交换的子系统。国有企业是兼具有“政府”与“企业”双重性质的特殊企业，企业以国家政策为背景，国有企业通常具有比一般企业更强的稳固性；另外，由于国有企业可能受到政府特别关照，受到政府部门更多的行政干预，使得企业在能够保持较强的市场地位的同时也更多地受到外部人控制。在个体的职业地位获得方面，在计划经济时代，中国并不存在真正意义上的劳动力市场，在正式制度层面上，个人职业获得主要是通过国家工作分配制度进行行政调配；在现实的层面上，人们主要是通过强关系找到掌权者的帮助而实现职业流动目的。⑤
在中国从计划经济向市场经济转轨过程中，国有企业的角色也在转变：从政府行政附属的生产单位转变为具有相对自主性的股份制企业，从大包大办的福利型、事业型转向以经济为主的经营型。研究发现，随着市场经济制度的确立，政府对国有企业的行政干预在逐渐淡化。在转型期的中国，不断上升的市场力量，已然深深地影响到个人的微观经济行动。个人在职业地位获得上，愈发倚重于市场，传统的人情关系作用式微。然而就当前来看，政府行政干预不可能也不会在短期内完全退出，政府仍然可以凭借“大股东”的身份影响国有企业的决策，必要时会干预或直接管理企业内部的职业地位配置。
计划与市场两种调节手段的并用，使得体制内和体制外两大劳动力市场同在。⑥许多研究者认为，国有企业组织内部的权力格局与行为方式乃是社会基本制度特征使然。在社会体制转型的过程中，国家各项制度以及在资源分配上所形成的体系和标准，深刻影响着国有企业内部成员的资源获得和行为方式。⑦而随着市场因素的不断增多增强，人们越来越多地在市场上寻求资源和各种机会，同时与自己的市场地位和市场能力联系在一起，国家分配的资源和机会也越来越少、越来越集中。
究其实质，市场配置乃是以市场运行为中心建构经济布局和生产力要素，它凸显的是市场平衡各种资源供需和分配的过程与结果，其中价格机制是诱导和调节生产和消费，实现资源合理定价的核心要素，社会化管理和企业化经营是资源自由流动的根本前提。因此，企业受制于资本市场、信息市场、人力资源市场等外部市场，遵循市场化的资源配置方式匹配各类资源，采行合乎经济效率的决策，并内化为企业的自我控制和自律行为，规范经营过程，通过市场化的资源输入和产品服务输出实现综合治理和经营目标。
(一)企业职能的重塑颠覆了个体的流动方式
在计划经济体制主导的时代，政府占有绝对的控制权力，在高度集权的社会体制下，政府对经济实行统一的计划管理，指导和控制经济工作，经济呈粗放型发展。资源配置的方式同样带有明显的计划基调，国家对生产资料和劳动力拥有统一的产权，统一配置，统一管理，这种经济活动和利益主体一元化的治理结构忽略了个体间经济利益上的差别，更没有从根本上消除社会和企业生产间的矛盾，导致资源结构性的供需脱节和失衡，劳动力充裕和闲散情况并存而得不到合理配置，效率低下，浪费严重，尤其是企业只能作为生产单位，无权也没有必要根据市场需求组织经营活动，劳动者无权处置自身的劳动力，同时企业还兼有职工生活职能和社会政治职能，单位办社会，大而全的福利保障体系和近于终身雇佣的用工机制也很大程度上扶植了劳动力的惰性，削弱了劳动力以流动换价格和地位的动力。
社会主义市场经济体制的初步建立，政府职能的逐步转变，现代企业制度的稳步推进，为国有企业职能重塑提供了前所未有的契机，它不仅有效推进了企业内部人事制度的配套改革，实现了统包统配的职业资源配置模式走向人才市场模式，也翻转了传统计划经济时代个体的流动方式，尤其是劳动合同制的实施，人员引进、聘用、考核等方面的竞争与评价机制的导入，以及按劳分配政策的细化，不仅打破了员工的“铁饭碗”，也变革了员工的思维观念，以“双向选择”为特征的人员聘用与流动日趋活跃，用人单位与应聘者在某种程度上形成了地位对等的关系。
就长远来看，随着企业改革的深入推进，产业结构的优化布局与调整，组织变革和技术创新的持续整合，带来的一个必然结果就是人才的释放和吸收，进而形成个体流动的外部推动力量。在另一个层面，市场高端和重点人才群体的稀缺所带来的诱惑与种种机会，也逐渐唤醒了个体的主权意识，形成了个体流动的内在动力，他们从过去追求终身就业的稳定性，转向了追求价值认可与增值的标准，尽管在某些时候要冒着一定的风险。这样，在内外因共同作用下，最终促发了一种有效的市场规则，形成独特的基于人力资本的流动机制。
(二)生产要素的变化改变了个体的定价机制
在知识经济时代，经济发展的模式发生了根本转变，从农业经济下稀缺自然资源的消耗转向人力资源的消耗。在知识经济中，个体的地位已逐渐由原来单纯地被从属转向主导，多种因素促使人力资本地位得到提升。其中第三产业的兴盛、买方市场的到来、竞争格局的转变、货币资本的过剩是促使人力资本地位提升的主要原因：首先，生产工具现代化水平的提高，使工业生产领域越来越依靠机器自动生产，容纳劳动力的数量逐渐减少，劳动力迅速向以服务为主要产品的第三产业集聚，形成了知识密集群体；其次，社会生产效率大步提升，产品不再稀缺，买方市场时代逐渐取代卖方市场时代，促使很多企业不能将经营管理的重点继续放在生产效率上，而更加关注于产品和服务的创新和个性化，对人力资本的依赖凸显；再次，买方市场构成了更为挑剔和成熟的消费群体，企业之间的竞争，不仅是产品质量，更是服务流程和细节，更是经营的战略方向和管理模式，更是企业品牌的塑造和维护，这些依赖于人力资本；最后，市场经济的发展导致货币资本逐渐出现过剩的局面，逐渐丧失了其稀缺性，企业将更多的精力和资源投入到人力资本的追逐和建设上来。
在这种情况下，个体经济价值需要被重新认识和评估，它超越了非经济时代以简单的劳务购买和固定的货币对价的界限，已经不能仅仅作为企业经济活动的一项成本费用或一项无形资产简单以列示，更应该从创造企业效益的核心资本要素进行衡量和定价，企业购买的不仅是现在，更是未来，不仅是个人资本的劳动行为，更是购买其后期给企业带来的增值效应。我国原《公司法》规定“以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%”，在新修订的《公司法》中，已经修改为“全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的百分之三十”。这意味着以知识为主的无形资产最大可以占到百分之七十，为个人资本渗透入公司资本结构，并以此参与公司经营成果实现剩余索取权奠定了法律基础。
根据现代企业理论，让最重要、最难监督、承担着主要风险的成员拥有企业的剩余索取权，可以使企业中的每个参与人的行动和外部效应最小化，从而使企业价值最大化，是一种最优的企业所有权安排。⑧因此，个体价值实现的最高经济形态，就不再仅仅限于薪酬报偿，而更主要是通过市场机制实现价格定位的人才价值的资本化、股份化及其资本的报偿收益率。个体化的市场配置过程，是个体的智力、经验和健康等所有个体元素的注入、运营及其价值实现的过程，也是一个以智力资本为核心的经济主体经营成果多次分配和组合的过程。现有越来越多的企业采用期权激励计划、员工持股方案等做法打通物质资本和个人资本的所有权属关系，建立和完备薪酬体系，试图打造核心个人资本的金手铐，实现长期激励，均是出于对个人资本合理定价的综合考虑。
(三)产权关系的明晰强化了个体的自由属性
个人资本产权归属与界定的明晰，是职业地位资源市场配置及规范运作的前提与基础。没有归属明晰的产权界定，就不可能有健全完善的以自由流动为核心特征的地位配置市场制度。企业对物质资本的产权具备获取、占有、支配和收益权，但个人资本的产权具有其特殊性，其主要原因在于其所有者为活生生的具备能动性的人。
在市场经济条件下，个体的产权界定可划分为终极产权和派生产权两个方面。终极产权同其所有者主体不可分离，不可转移和交易，属于个人产权；派生产权则可以在一定条件下，通过市场交易行为实现利益与控制的转移、让渡和共享。地位配置个体资源实质上是个体派生产权的交易，这种交易以个体的终极产权和派生产权的相对分离为前提。
就个体的终极产权而言，从自然属性看，所有的劳动能力天然依附于个体身上，不可分割，其作为一种生产要素归个人所有。尤其在知识经济市场环境中，劳动能力更多地体现为个体对知识的拥有和使用，其效用发挥完全依赖于个体的意志为转移。终极产权的概念充分体现了个体的自由属性，企业如果没有知识管理相关的沉淀机制，个体的流动就意味着知识的流失。
就个体的派生产权而言，其具有可分离性和让渡性，产权的供给方和需求方之间可以依照市场规则，通过某种方式产权交易，比如聘用或者租赁，实现派生产权的有限转移、让渡和权益共享。派生产权让个体拥有了在一定条件下，以一定的对价为前提，让渡部分产权的自由属性，个体的自然属性依然存在，转移的只是企业规则规定的资本生产要素。在此基础上，个体和企业之间形成了基于明晰产权关系的心理契约关系，这种契约关系是以市场化、价值化、标的化的有效劳动量，让企业购买增值空间和个体获得收益预期以合约的形式存在，诠释按劳分配原则和权益分享机制，而不再是简单的劳动力商品化的需方买断关系，更不是以劳动者收益权的丧失为前提的雇佣交易模式。
产权关系的明晰也进一步加速了企业职能的转变，深化了个体的流动机制。为适应市场经济产权交易市场化和交易主体多元化需要，个体的所有者主体和让渡权力后的经营者主体分离，都成为面对市场自主竞争、自负其责的自由人，在法律上相互平等、行为相对自主、利益相对独立进而建立起单位有偿使用权和个体自主择业权双权分离、平等交易、相互制衡的权益格局。
不可否认，在资源分配和地位获得上，市场机制正逐渐取代再分配机制成为主要方式，但我们也应清醒地看到：一方面，市场机制的引入和发展，在相当程度上改变着个体职业地位获得的机制；另一方面，权力型地位配置在职业地位获得中仍然发挥着相当比例的作用；此外，人力资本升值论、权力变型论、社会关系论等也表明国有企业地位配置新制度的多取向性。
三、内部职位资源配置机制对职业地位获得的影响
制度环境影响着国有企业组织中权力的分布结构和组织行为，乃至微观层面上的组织中个体的行为。但就个人职业地位获得而言，也脱离不了组织中实际的关系结构、企业员工对自我利益及获得的认知以及为实现这种利益采取何种行动策略和方式。制度环境规定了国有企业组织的基本性质，它与组织中关系结构的相结合则决定了组织真实的面貌和行为方式。⑨从组织内部制度来说，内部制度指国有企业自身的政策制度等取向。中国国有企业当前已具备了一套具有自己特点的、与市场其他经济主体有所不同的职业地位配置的制度准则与规范，在选任方面有着自己独特的程序和机制，对个体的职业地位获得产生引导作用。
组织职业地位相关机制的建立和实施不仅与外部环境造就的宏观政策、治理结构和所有制性质高度相关，还与组织选择的组织结构管理方式紧密相关，即组织需要建立一种基于合理—合法权威基础上的管理模型完成权力统一和利益制衡为特征的组织形态。科层制成为大多数组织的理想选择。科层制是德国社会学家韦伯从组织社会学的视角创立的组织制度，是以权力依职位和职能进行显性分工和分层，以制度规则为管理主体的组织体系和管理方式。因为科层制建立在理性契约和法制治理的基础上，具有专业化、法规化的特征兼均衡等级结构和权力秩序，基于科层制的组织实现了在既定规则下持续运作的可能，其管理体制下机构官僚化和角色规范化的特征，使之能持久应对复杂环境的变化和有效获取组织预定目标。
组织根据市场与环境的变化来选择组织发展模式完成制度体系的构建和推行。在从计划经济向市场经济的制度转型中，在科层制的管理精神塑造和渗透中，国有企业的职位地位相关制度和规则也经历了较大的改变。在制度安排上，从更为关注个性及个体家庭的政治性面貌等特质过渡到更为关注个体的工作能力和业绩等内容，且不论组织在实际执行过程中制度的贯彻程度，但已能够体现组织在对待职业地位的问题趋同于市场的需求，完成角色转换，即组织更多地依赖于通过职业地位的交换获取个体的资本性效用，通过职业价值的赋予获得个体责任的承担，也通过职位供给的控制管控个体间甚至群体的竞争合作关系。
组织对个体职业地位获得发挥制度供给和机制约束作用，它不仅提供了个体职位流动规则和方向的指引，更成为影响和制约个体职业策略和行为模式的重要组成部分，成为个体在职业选择这种社会行为过程中不得不考虑的较为重要的社会因素和客观存在。个体的职业地位获得是在企业制度环境下进行的理性选择，是个体根据组织制度、个人条件等进行的综合衡量利弊的判断和决策，这种判断来源于组织制度中的三种体系。
(一)职位资源配置中的职位价值体系
职位价值体系是组织根据特定的标准对企业的全部职位进行相对价值的评估和排序形成的职位等级链，不同的职位由于对组织的效用不同，其被组织赋予的对价(consideration)⑩也各有差异，对价具体体现为该职位的薪资待遇、组织地位、专业形象等，个体对职业地位的追求的本质就是为了获得职业价值。职位价值体系建立的一般做法为组织成立职位评估小组，一般由组织中高层组成，从设定的几个维度对目标职位进行打分判定，最后根据权重计算总分并排序。从做法上看，职位价值的内涵是组织的一种决策层意志力体现，所谓的职位层级是建立在主观基础上的客观数字，关键在于从职位价值衍生出来的职位与岗位的关联机制和考评机制，即职位价值取得的方式以及哪些个体有可能获得参与职业地位竞争的机会。
职业价值体系的本质其实就是以货币或非货币的形式确定了某个职业或岗位在组织序列中的等级位置，与职业价值密切相关的是绩效考评机制，绩效考评机制既反映了价值取得的必要条件，更是体现了组织对于价值赋予的深层次考虑，是组织对个体综合表现和能力以及是否符合组织需要的评价规则，所以绩效考评机制是价值体系的解释和衍生，个体要获得更高的职业地位(无论是职级晋升还是岗位晋升)，考评结果必须符合制度要求。失去了基于绩效考评制度的个体价值区分，即使职业价值体系设计的多么完善，其也如一纸空文，丧失了存在的必要，因为组织已没有根据或缘由认定及裁决个体晋升的合理性和科学度。
(二)职位资源配置中的职位分析体系
相较于职位价值体系，组织制度中的职位分析体系对个体的职业地位获得更具有导向意义。如果说价值体系体现了个体追求的职业地位目标，职位分析体系就是个体深刻理解职业地位的基础。所谓职位分析体系，是组织对职位的工作性质、职责权利、任职要求和工作环境做出的综合评述，简单来讲，职位分析解决的是达到何种条件能够获得职业地位以及获得后需要承担哪些职责的问题。组织制度为个体提供的职位说明越详细和具备可操作性，个体认定已能够或经努力能够承担新职位的工作要求，将更乐于完成人力资本的投资以实现流动。
对于个体而言，在职业地位选择上一般有两个考量基准：一是能否通过自身努力获得职业地位；二是职业地位的获得不会带来负面影响。透过职位分析体系，个体就能够比较容易地发现自身与目标职位的差距，并判定是否能够应对新职位的要求。如果个体觉得目标职位的职责要求太高，虽然组织的支付对价提高，但考虑到有可能出现群体关系的恶化或者职业形象的损伤，个体还是可能会做出放弃的决策。如果个体觉得能够承担新的职责，职位的任职要求就是个体获得职业地位必须达到的底线。而当个体认为自身的人力资本存量或经努力形成的人力资本增量具备对该职位潜在适任群体的竞争优势时，个体往往容易做出主动的理性选择。
制度条款分析的目的，并不是在解释某个组织的某种管理标准，更重要的是去理解和认识制度形成背后的深层次原因。基于历史唯物辩证的思维方式，我们必须承认任何一种制度的形成出台首先必然是人为的结果，制度不可能凭空而出，而人为必然带来了制度的另一个显著特征，即只有在不损害或少损害既得利益群体获得的前提下，才有可能得以顺利推行，既得利益个体对组织的影响力越大，制度的倾斜度就会越高，更何况制度的制定者也有可能就是相关利益群体，所以推行不尊重历史个体情况和不承认既得利益的制度规范必然阻力重重，其结果无非是变形或消亡。
所以，制度也是有时间和空间概念的，在特定的时期特定的区域范围内，如果期望制度能够得以有效贯彻和执行，就必须在某种意义上服从甚至服务于有组织影响力的利益群体，比如在职业分析中，对学历的一定条件上的放宽就是为了获得在岗权力个体的肯定和遵从。而所谓“新老划断”也是制度这种特质的产物，毕竟新来的个体还没有对组织形成影响力和作用力，组织完全可以按照市场的需求和自身的需要制定约束条件，尤其是当劳动力市场逐渐转向买方市场的时候，组织可以以更高的价码获得更为优秀的个体，比如将学历的要求从过去的本科设定为严格的重点院校毕业的研究生，就是这个道理：制度主要是为了约束和制约后进个体的需要而存在的。另一层面，制度无法预知未来可能的情况，所以它将处于持续的调整之中，这不是制度本身的原因，更多地在于组织的法治程度。比如个体的选拔和配置，就是最好的制度有效性检验。
(三)职位资源配置中的职位供给体系
所谓职位供给体系，是组织对未来能够提供的供个体自由选择的职位数量或空间。个体参与职业地位竞争的动机和努力程度不仅来源于自身需求与目标职位价值的契合，来源于自身人力资本结构与目标职位要求的匹配，更来源于获得职业地位的机会概率分析，即获得的实现可能性和付出成本分析。此时组织制度中职位供给体系成为个体做出相对理性决策的重要参考因素。组织提供的机会足够多，层级足够广，空间足够大，即晋升岗位数量多，个体参与职位选择的动力将能够被有效激发，而且可以按照组织意图实现有序流动。
如果管理职位的供给增加，则提高了个体实现职业地位获得的概率，而且很有可能转变组织和个体之间的力量对比关系，即如劳动力市场的供求关系规律一样，当职位的供给大于职位需求人数时，组织有可能会降低职位的门槛要求，或者以组织的名义加大对符合要求个体的人力资本投入。个体完全可以采取跟随策略，利用组织行动改善自身人力资本结构，完成职业地位获得道路上的资本积累工作。
职位供给的提升也会引致参与职业地位竞争的个体规模扩大，在从众效应和示范效应的心理暗示下，个体的职位竞争也将趋于白热化。组织通过职位供给体系的变化可以有效地将组织与个体的职业供需冲突转化为个体的职业路径选择、个体之间的较量和群体博弈，也更可以发挥组织对个体职业发展的管控作用。个体的职业选择也更多地取决于个体的人力资本积累是否能够提供足够的理性分析和决策能力，人力资本积累不足的个体在职业选择中往往达不到理性选择的目的，在选择行为上将可能更多地体现被动、模仿、随机等其他选择方式。
四、结论与思考
组织制度是影响国有企业员工职业地位获得的重要因素。随着中国的体制转型，在企业职位资源配置与个体地位获得上，计划手段逐渐弱化，市场手段不断强化，但是在短期内两种手段的并存使得国有企业的职位配置显得奇特而复杂。组织制度制定的基础依赖于组织内群体的结构分析，如职业地位的基本年龄要求、学历要求等，制度需要保证其公平公正，并且能够从内部配置到合适的人选，此可称之为制度的组织自适性，只有当组织内个体认同组织制度并以此为准绳形成群体规范时，制度的客观存在才能转化为个体的主观能动。在此基础上，组织又要确保制度的解释与操作掌握在组织决策者手中，以加强组织对个体行为的管控和引导，最终形成组织在个体职业地位获得进程中的主导力量。个体基于自身资本性结构与组织制度的匹配程度选择是否在组织内完成职业地位获得的螺旋式上升，只有那些接受组织制度的个体并以制度为导向积极改变自身的个体才会获得更多的组织关注和职业获得机会。可以说，国有企业的职位配置状况是组织制度与个体行动在冲突中不断调适，达至包容与共生的结果。
个体的职业地位获得是在组织制度环境下的理性选择，个体职业地位获得的动机是基于组织制度分析与群体博弈基础上的可行性判断，这种判断来源于组织制度中的职位价值体系、职位分析体系和职位供给体系。其中职位价值体系决定了个体在个人资本与社会资本上的投入方向，职位分析体系则为个体获取职业地位作出指引，职位供给体系决定了个体职业地位获得的机会与概率。个体的职业地位获得是在国有企业整体组织制度框架下的理性行动，单个个体理性的职位获得与流动过程的集合构成与塑造了企业的职业地位资源配置制度与模式。
①[美]戴维·波谱诺：《社会学》，李强等译，中国人民大学出版社1996年版，第96页。
②布劳和邓肯在《美国的职业结构》一书中论述了“职业地位”对社会分层的意义。他们认为在现代工业社会中，无论是声望阶层组成的等级秩序，还是经济阶级组成的等级秩序，以至政治权力与权威所组成的等级秩序，其根基都在于职业结构。
③周玉：《干部：职业地位获得的社会资本分析》，社会科学文献出版社2005年版，第1页。
④李国英：《企业资源配置力与企业竞争力》，《理论月刊》2001年第11期。
⑤边燕杰：《找回强关系：中国的间接关系、网络桥梁和求职》，《国外社会学》1998年第2期。
⑥体制内组织是指全民所有制的企事业单位，包括各级各类党和国家机关、事业单位和国有企业。理论界普遍认为单位组织包括三种类型：(1)党和国家的机构，合法的民主党派和人民团体；(2)所谓不创造财富的机构，如研究所，各种教育机构等等；(3)所谓创造物质财富的机构，即各类国有企业。体制外组织一般被认为是国家行政序列之外的纯粹经济组织、民营组织、私营组织、外资企业以及其他社会的自组织等。
⑦李汉林、李路路：《单位组织中的资源获得》，《中国社会科学》1999年第6期。
⑧张维迎：《所有制、治理结构及委托代理关系》，《经济研究》1996年第9期。
⑨李路路、李汉林：《单位组织中的资源获取与行动方式》，《东南学术》2000年第2期。
⑩对价又称做约因，是普通法系合同法中的重要概念，其内涵是一方为换取另一方做某事的承诺而向另一方支付的金钱代价或得到该种承诺的承诺。
标签：企业经济论文; 群体行为论文; 组织环境论文; 产权理论论文; 职业环境分析论文; 经济资本论文; 社会关系论文; 社会资源论文; 社会资本论文; 工作选择论文; 利益关系论文; 经济学论文; 人力资本论文; 国企论文;