正面领导理论研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,理论研究论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
领导学理论始终是企业管理理论研究中的一个重要课题。在早期的领导学理论研究中，研究人员认为领导者多半是天生的，并非后天成长的。因此，他们侧重研究领导者应具有哪些不可培育的性格特点，较少研究组织如何培养领导者。近年来，以美国组织行为学者卢赛斯(Fred Luthans)为代表的欧美学者指出，与领导者的性格特点相比较，领导者的一些类似心理状态的特点与他们周围的环境更可能影响他们的成长。[1]卢赛斯等人应用“正面的心理理论”和“正面的组织行为理论”研究领导学理论，提出正面领导理论。他们认为，领导者的信心、希望、乐观、达观等正面心理能力是可以培育的，会对管理人员的领导风格产生重要的影响。组织应为领导者的成长营造良好的环境，改变他们目前的自我概念，把他们培养成为具有正面心理能力的正面领导者。目前，正面领导理论已成为领导学理论研究中的一个热点问题，但学术界在这个领域的研究尚处于初始阶段。本文介绍正面领导理论的研究现状，分析现有研究的不足，并为研究人员今后进一步深入研究正面领导理论提出建议。
2 正面领导理论的理论基础
2.1 正面的心理理论
第二次世界大战之前，心理学术界有三项明确的工作任务：①治疗人们的心理疾病；②帮助人们过更有成就、更满足的生活；③发现并培养人才。但是，第二次世界大战以后，心理学者侧重研究心理疾病的治疗，却几乎忘记了心理学术界“帮助人们过更好的生活与培养人才”的任务。美国心理学家塞利格曼(Martin E.P.Seligman)等正面心理学者指出，心理学术界应改变这种失衡状态[1]，把研究重点从负面的心理转移到正面的心理，侧重研究人们的优点与心理适应，而不应只研究人们的弱点与心理创伤，重视人们如何增强舒适感和成就感，过更幸福的生活，而不应只关注心理疾病的治疗。[2]从20世纪90年代末期起，在塞利格曼的倡导下，欧美心理学者开始论述“正面的心理理论”。[3,4,5]正面的心理理论侧重研究人们的正面经历(例如，快乐感、愉快感、喜悦感、满足感)，正面的个人特征(例如，性格、才能、兴趣)与正面的社会团体(例如，家庭、学校、企业、社区、社会)对人们生活的正面影响。[6]
2.2正面的组织行为理论
2002年，卢赛斯根据正面的心理理论，论述“正面的组织行为理论”。[7]他指出，在现有的组织行为学文献中，与正面概念相比较，企业管理学术界侧重研究负面概念。[2]他认为，企业管理学者也应像心理学者那样，把研究重点从人们的弱点转移到人们的长处，探讨新的正面组织行为概念，以便帮助管理人员更有效地做好人力资源管理工作。卢赛斯指出，正面的组织行为理论探讨领导者如何使用组织可以计量、培育与有效管理的人力资源优势与正面的心理能力，提高工作场所的绩效。领导者(管理人员)与员工的信心(自我效能感)、希望、乐观情绪、主观康乐感、情感智力是正面组织行为的五个重要概念。[7]与其他组织行为理论不同，正面的组织行为理论更关注人们可培育的正面心理状态，而并非较难改变的性格特点。[1]
3 正面领导理论的研究现状
3.1 正面领导风格的含义与维度
欧美企业管理学者认为，真诚型领导、变革型领导、公仆型领导等领导风格都属于正面领导风格。在现有的正面领导理论研究文献中，学术界侧重探讨不同类型的正面领导风格的含义、维度与计量方法，但并没有明确提出正面领导风格的定义。
真诚型领导概念是其他各类正面领导理论的基本概念。[8]真诚型领导指领导者使用自己的正面心理能力与组织的正面伦理道德氛围，提高自己的自知程度、整体道德标准、均衡的信息处理能力、自己与组织成员坦诚交往程度，促进组织成员的正面自我发展的一种行为方式。真诚型领导概念包括自知程度、关系透明度、均衡的信息处理能力、整体道德观等四个维度。①“自知程度”既指领导者知道人们如何观察与理解周围的世界，以及这个理解过程如何逐渐影响人们对自己的看法，也指领导者知道自己的长处与弱点，以及自我的多面性质。②“关系透明度”指领导者向他人展现真实的自我，而不是虚假的、扭曲的自我。③“均衡的信息处理能力”指领导者客观分析所有信息之后，才作出决策。④“整体道德观”指领导者的融合的内在化自我调节，即领导者的道德准则与价值观念指导他们的自我调节行为，而并非团队、组织和社会的压力迫使他们进行自我调节。[9]
变革型领导是学术界较早提出的一类正面领导风格。变革型领导指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。[10]变革型领导概念包括理想化影响、鼓舞性激励、智能性启发、个性化关怀等四个维度。①“理想化影响”指领导者把员工的需要置于自己的需要之上，与员工共同承担风险，坚持自己的原则和价值观念。变革型领导者是员工模仿的榜样，员工相信他们会做正确的事，会恪守较高的道德准则。②“鼓舞性激励”指领导者为员工提供有意义的、相互理解的、挑战性的工作，激励员工努力工作。③“智能性启发”指领导者激励员工质疑原先的假设，采用新方法，分析问题，解决问题。④“个性化关怀”指领导者扮演教练或顾问角色，为员工创造学习的机会，营造支持员工发展的组织氛围，关注员工个人对成就与发展的需要。[11，12,13]
公仆型领导是近年来正面领导理论研究中的一个新的热点。公仆型领导指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上，并与他人分享权力和地位，以便增大组织成员、组织及其服务对象的共同利益。[14]公仆型领导概念包括以下六个维度：①“自愿的服从”指领导者通过自己的领导行为，表明他们的自我概念是组织的仆人与管家，以及他们为他人服务的意向和态度。②“真诚的自我”指领导者真诚的自我意识，始终表现出谦逊、可靠、诚信、知错就改、负责等行为特点。③“盟约性关系”指领导者能接纳各类员工，平等对待员工，愿意为员工花费时间和精力，与员工增强真诚的、密切的、持久的关系。④“负责的精神”指领导者有高尚的道德观念，恪守道德准则，增强组织的伦理道德氛围，鼓励组织成员自觉地遵守道德准则。⑤“崇高的信仰”指领导者有崇高的理想，强烈的使命感，明确的价值观念与整体的思想倾向(价值观念比个人利益重要)。⑥“变革性影响”指领导者尽力使员工明确组织的愿景，信任员工，为员工树立榜样，授予员工必要的权力，鼓励并帮助员工最大限度地发挥他们的潜力。[15]
综上所述，在现有的文献中，欧美企业管理学术界分别对真诚型领导、变革型领导、公仆型领导等各类正面领导风格的含义与维度进行了一些理论探讨，但他们并没有进一步明确提出正面领导风格的含义与维度。我们认为，高尚的道德品质与正面的心理能力(如真诚、自知、自律、负责、利他、信任等)是各类正面领导风格的共同特点，因此，高尚的道德品质与正面的心理能力是正面领导概念的两个核心维度。
3.2正面领导风格的作用
根据领导学理论，管理人员的领导风格会极大地影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效。在现有的正面领导理论研究文献中，企业管理学术界对各类正面领导风格与员工工作结果之间的关系进行了一些研究。他们的研究结果表明：①真诚型领导者从正面理解信息，与员工建立正面的交往和交换关系，因此，他们的真诚型领导风格更可能引起员工的正面情感。他们在正面情感方面为员工树立榜样，既会增强员工对领导者的认同感，又会引起员工的乐观情绪，进而提高员工对组织的归属程度、工作满意程度、感知的工作意义与敬业程度，激励员工更努力工作，减少退避行为，提高工作绩效。[16]②变革型领导者通过自己的魅力，提高员工对自己的信任、尊重和认同程度。他们与员工一起展望组织的美好前景，鼓励员工努力实现组织的愿景。他们会通过自己的工作热情、道德准则、诚信、乐观等伦理行为，并为员工提供有意义、富于挑战性的工作，增强员工的自我效能感、自信心，增大员工感知的工作意义和自主决策权，增强团队精神。[17]③公仆型领导者设身处地为员工着想，充分信任员工，因此，他们能够赢得员工信任感。他们相信员工的工作能力，为员工指明工作方向，制定优质服务标准，支持员工的优质服务行为，授予员工适当的工作自主权，可激励员工努力做好服务工作，提高服务质量。[18]
综述所述，学术界主要从领导者对员工的榜样作用和领导者与员工之间的情感感染两个方面阐述正面领导风格对员工工作态度、行为和绩效的影响。正面领导者高尚的道德品质为广大员工树立了榜样；他们因积极、乐观、诚信、自信的正面心理能力而表现出来的正面情感和情绪会时刻感染身边的每位员工。因此，正面领导者往往会通过榜样作用和情感感染，培养出具有同样高尚道德品质与正面心理能力的员工。
4 现有研究的不足之处与今后研究方向
尽管企业管理学术界已开始重视正面领导理论的研究，也取得了一些研究成果，但是，他们在这个领域的研究仍存在以下不足之处。
第一，学术界侧重探讨各类正面领导风格的含义与维度，却尚未明确提出一个正面领导风格的定义。我们认为，真诚型领导、变革型领导、公仆型领导等领导风格都强调领导者的道德品质和正面的心理能力，这两个维度应该是正面领导风格的两个核心维度。今后，研究人员可通过对各类正面领导风格的比较研究，从“道德品质”和“正面心理能力”两个方面归纳、提炼出正面领导风格的含义与维度。
第二，学术界对正面领导风格与工作绩效之间的关系进行了一些实证研究，但是，在现有的研究成果中，①研究人员侧重研究正面领导风格与员工个人工作绩效之间的关系，却较少对正面领导风格与团队和组织绩效之间的关系进行实证检验。尽管不少学者认为，管理人员的正面领导风格不仅有助于提高员工个人的工作绩效，而且会对团队和企业绩效产生积极影响。但是，学术界研究正面领导风格与团队和企业绩效之间关系的实证研究成果仍极为少见。②研究人员侧重研究正面领导风格对员工短期工作绩效的影响，却较少研究正面领导风格与员工、团队和企业长期绩效的影响。美国学者艾弗里欧(Bruce J.Avolio)和加德纳(William L.Gardner)指出，管理人员的正面领导风格可使企业获取持久的绩效(持久的企业绩效指企业运用合乎道德的价值观念，获得长期发展和持续的绩效，包括企业的财务、人力、社会和心理资本收益)。为了获取持久的绩效，企业甚至会愿意牺牲短期的经济收益。[8]但是，在现有的研究成果中，研究人员极少探讨正面领导风格对员工、团队和企业持久的绩效的影响。今后，研究人员应从上述两个方面加强对正面领导风格与后果变量之间关系的探讨和研究，以便更加全面地揭示正面领导风格在企业管理工作中的作用。
第三，学术界对各类正面领导风格作用的异同进行了一些理论探讨，但是，他们在这个领域的实证研究成果仍极为少见。我们认为，各类正面领导风格既有联系又有区别，不同类型的领导风格可能会在企业管理工作中发挥不同的作用。因此，在今后的研究中，研究人员应该对各类领导风格对员工和团队的影响进行比较研究，以便企业管理实际工作者更加深入、准确地理解各类正面领导风格在企业管理工作中的重要性。
第四，学术界侧重探讨正面领导风格对后果变量的影响，却极少探讨正面领导风格的影响因素。领导者的个人因素和组织的环境因素都会对领导者的道德品质和正面心理能力产生重要的影响。今后，研究人员应侧重从企业管理角度探讨影响正面领导风格的环境因素(如正面的组织文化、领导氛围、绩效考核方式等)，以便为企业管理实际工作者采取有效措施、培养正面领导者提供实用的建议。