中小学教师专业生涯的规划管理，本文主要内容关键词为：中小学教师论文,生涯论文,专业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中小学教师的专业生涯规划不仅只是教师个人实现专业发展的个体行为，也应是学校和有关组织进行人力资源管理的一项重要内容，这里的“规划管理”既是指“规划的管理”，也包含“用规划管理”。如果从规划管理的行为主体的角度来分析，主要涉及教师个人、教师所在学校、相关专业指导和培训机构、教育行政机构四个层面。这四个层面在教师专业生涯规划的整个实践过程中，通过不同的途径和方式，发挥着不可或缺的重要作用，以实现促进教师专业不断发展的共同目标。
一、生涯规划的自我管理：寻求生涯中的职业锚
生涯规划的自我管理是指教师对自己的专业生涯进行分析、规划、实施、调节和评估的全过程。教师本人既是生涯规划的逻辑起点，也是生涯规划最终落脚点，因此是生涯规划管理中的核心因素。调查发现，生涯规划自我管理中的主要问题是教师专业发展原动力的缺失，存在着广泛的职业倦怠现象。
1.中小学教师的职业倦怠现象
中小学教师的职业倦怠现象对教师实现专业生涯规划的不良影响是巨大的。主要表现为相关行为动机的丧失。在研究初期推行生涯规划的行动中，许多教师非常排斥，仅将它作为一项任务被动执行。他们认为，自我专业的发展既没可能，也没必要，更没兴趣。制定的规划只能停留在纸面上，不能落实在行动上，更难深入到内心里。因此，唤醒教师的专业自觉，克服职业倦怠，实现专业生涯规划的自我管理，是生涯规划管理的逻辑起点。而在具体的实践中，让教师寻找到职业生涯中的职业锚是解决问题的关键。
2.寻求教师生涯中的职业锚
职业锚理论是由美国著名职业指导专家施恩教授在其1978年出版的《职业动力论》一书中首次提出的，主要是指人最看中的职业中的至关重要的核心东西和价值观。中小学教师一旦建立起自己的职业锚，就会产生恒久的自觉的发展动力。教师职业锚的形成不是一蹴而就的，而是教师与工作情景之间互相作用的产物。我们认为职业锚的形成主要要经过以下三个环节：
自我评估——了解自己“是什么”。了解自己的性格和气质特点、兴趣爱好、能力特长、专业优势与不足。同时，也要对自己所处的社会环境和职业特点进行客观分析，把握职业机会特点，预防可能出现的威胁，尽力能做到“知己知彼”。显然自我评估是个非常困难的事，有时需要得到专家和同伴的帮助。
自我认同——明白自己“要什么”。一个教师对自己的性格和能力、动机和需要、态度和价值观有了清楚的认识之后，就会意识到自己的职业锚可能是什么，但这只是开始，还需要在相应的行动逐渐形成。教师选择行动的方向往往有两种路径：一是“由外而内”，教师选择外部的规约为努力方向；另一是“由内而外”，教师通过自我认同，找到真实的自我。这可能是一个漫长的过程，只有教师找到自己的真实需要，形成较明确的专业自我，教师的职业锚才能逐渐形成。
自我实现——相信自己“能什么’’。教师通过相应行动，逐渐形成了职业锚，但这时并不稳定。教师只有通过一系列的成功，才能使自己相信有能力实现职业目标。这时，教师才能把预设的职业锚固定下来，并产生进一步行动的动力，进入职业良好的循环促进状态。否则，教师就会改变方向，或者放弃努力。
3.实现教师的自主发展
教师的职业锚一旦建立，就会对教师的职业状态产生巨大影响。虽然具有不同类型职业锚的教师会有不同表现，但是，我们发现具有比较明确的职业锚教师总体上表现出很强的专业自我意识。主要体现在以下几方面：一是教师在没有外力的要求下也会自觉采取相关行动；二是教师能淡化职业中其他消极因素的影响，而专注于与职业锚有关的事；三是能形成持续的努力，即使遇到一定的挫折或困难，也能努力走下去；四是能克服职业倦怠感，伴随着一步步的成功，逐渐形成职业成就感和幸福感。
二、生涯规划的校本管理：建立发展共同愿景
生涯规划的校本管理是指学校根据自身发展的需要，依靠学校拥有的整体资源和力量，通过各种管理手段，引导和帮助教师合理设计和逐渐实现生涯规划的过程。学校是中小学教师实现生涯规划的主阵地，也是教师培养的最基本管理单位，因此，校本管理是生涯规划管理的主要环节。调查发现，许多学校在此方面没有发挥应有的作用，有的教师与学校之间甚至存在着发展冲突现象。
1.中小学教师的职业冲突现象
中小学教师的职业冲突是指在从事职业发展过程中，来自教师自己、同伴、学校和社会各方面的干扰和矛盾。比如教师的个性与职业特点的冲突、同伴之间的过度不良竞争等。如果从教师生涯规划校本管理角度出发，最突出的问题是存在着教师个人发展与学校发展冲突现象。表现为学校漠视教师发展的轻度冲突；学校强迫教师按照学校要求发展的中度冲突和学校反对、打压个人发展的重度冲突三种状态。
教师与学校的职业冲突对教师实现职业生涯规划的危害是显而易见的。一方面，增加了教师实现生涯规划的难度，离开学校支持就会失去很多发展机会。另一方面，冲突降低了生涯规划实现的价值和意义，成为教师的个人奋斗，结果往往是英雄无用武之地。因此，生涯规划的校本管理的首要任务就是消除冲突，形成合力，在具体操作上主要通过建立发展的共同愿景来实现。
2.建立发展共同愿景
我们认为，生涯规划的校本管理过程，其实也是共同愿景构建过程，需经历以下三个互动阶段：
互相了解。学校要了解教师的个人发展愿景。鼓励每个教师真实地表达自己的发展愿景，开始时甚至也可作为一种制度要求，促使全体教师对自身的发展需求进行思考，在实践中可以通过书面和谈话两种方式进行。同时，学校要明确提出学校发展的主要目标，让每个教师了解学校发展方向。
互相参与。学校要参与个人发展愿景的设计过程，从学校角度提出目标的可能性和针对性，同时参与、督促和帮助教师实现发展愿景，对教师发展愿景的实现情况进行评估，也可以考虑对个人专业发展情况进行考核奖励。另一方面，要引导全体教师参与到学校发展目标形成的过程中来，倾听他们的声音，提高学校发展愿景的接受度。
互相融合。双方在已经明确了个人愿景与共同愿景的基础上，在互相了解和互相参与中，积极寻求两者的结合点，提出有利于共同发展的切合实际的行动方案。积极开展相关活动，在具体的实践中不断调整和完善个人和学校的愿景，努力克服冲突，去异求同，逐渐趋向一致，达到你中有我、我中有你的融合状态。
3.实现教师和学校的和谐发展
学校和教师这一相互沟通、相互磨合过程是非常必要的。调查发现，在许多学校，教师自己不清楚个人的发展愿景，也不清楚学校的共同愿景。学校也同样缺失发展的方向，教师和学校之间只有任务，没有奔头。我们发现，如果共同愿景一旦建立，就能迅速改变这一局面。学校就会鼓励、督促和支持教师发展，提供针对性的职业发展机会，促使教师尽早实现自己的职业发展目标。同时，一个个教师的发展又促进了学校的发展，进而促进学校教育工作的发展，这实际上也是实现教师职业发展的价值之一。学校和教师在共同愿景的指引下，形成了和谐发展的良性循环。
三、生涯规划的团队管理：构建专业支撑体系
生涯规划的团队管理是指在专业机构的组织下，通过建立相关的专业团队，督促、帮助和指导教师设计和实施生涯规划的过程。教师作为一种专业，实现专业发展必须依靠专业组织的指导，如果只以学校内部的力量往往无法达到应有的高度。因此生涯规划的团队管理是一项不可或缺的重要力量。但事实上，在教师的职业生涯发展过程中，特别是边远农村教师，普遍存在着职业封闭现象。
1.中小学教师的职业封闭现象
中小学教师职业封闭现象是指教师在从事职业和专业发展过程中，缺乏有效地交流和指导，处于单打独斗和孤独无助的状态。
中小学教师的这种封闭现象、自闭状态，对教师职业生涯规划的实施的影响是极其不利的，突出表现为使教师的职业生涯发展平庸化。一方面，在封闭的环境下，表现为文化上的同质化，教师缺乏个性。另一方面，表现为教师发展激情的丧失，面对同样的人、同样的事，缺乏新意，不需创新，无法突破。因此，要提高教师职业生涯发展水平，必须打破这种封闭状态，为教师构建起开放的、可持续的专业支撑体系。
2.构建专业支撑体系
中小学教师的专业发展需要得到多方面的支撑，其中十分关键的是获得专业组织的指导和帮助，构建起紧密高效的专业组织关系。这种关系不同于学校的以管理为主的职能，而是以专业上的交流、合作和指导为主。通常通过上级专业机构组织协调，以培训为主要方式，对教师的专业生涯发展规划实施进行有效支撑。对每个教师来说，需要形成以下三个层面的支撑关系：
同伴支撑。通过专业机构开展相关活动，帮助教师寻找到志同道合的合作伙伴，相互交流，相互探讨。他们可以是校内的，比如以学科组、年级组、课题组的方式形成相对固定的关系。也应有校外的，比如培训班、导师组等多种方式形成。他们的研讨交流活动可以是现场的，也可以基于网络的。
专家支撑。专家引领对教师专业发展是必不可少的。每个教师都应有相对固定的专家导师，包含实践导师、理论导师和职业指导导师。一般由县级以上名师和培训机构教师担任。通过名师带徒、名师工作室、培训班等方式开展相关活动，形成比较明确、相对固定的指导关系，并通过必要考核，确保成效。
机构支撑。同伴的合作，专家的指导需要发挥相关专业机构的组织协调作用。当前，随着教师培训工作越来越得到各级政府的重视，师训机构的统筹作用逐渐显现。在师训工作从任务型向服务型转变过程中，通过网络手段，建立起畅通的沟通渠道，实现“师本式培训”，提高对教师专业发展的长效支撑，成为教师专业发展的加油站和职业生涯的温暖家园。
3.实现教师的合作发展
中小学教师专业组织支撑体系建立后，教师在职业生涯发展过程中从此不再孤单。他们在前进的道路上结伴而行，分享彼此的体验、经验和资源。松懈时有人会提醒和督促；迷惑时可找人交流和问询；前进中会获得及时的指引和帮助。打破了原来以校为基础的局限，在一个更高的专业团队中，形成了彼此的合作关系，无论是同伴之间，抑或是学员与导师之间，相互平等，互相促进，共同提高。
四、生涯规划的行政管理：理顺职业上升通道
生涯规划的行政管理是指教育行政部门，通过一定的制度设计，为广大教师提供可行的职业发展道路，激励并保障广大教师积极实施生涯发展规划的过程。教学行政部门掌握着巨大的资源，对教师的专业成长起关键作用。这种管理往往通过有效地制度设计来实现。但是，由于目前教师评价制度上存在着一些问题，在中小学教师中出现了职业早衰现象。
1.中小学教师的职业早衰现象
调查发现，许多中小学教师职业发展的高峰出现在35周岁之前，随后就会置身于外，逐渐走向平庸、衰落，这时离他职业生涯的终点还有一大半的路程要走，我们把这种现象称为教师的职业早衰。造成这种现象的主要原因是许多教师把职称评定作为职业生涯的唯一追求目标。比如小学教师35周岁左右，多数就能评上小学高级，再评小中高希望很小，于是就放弃努力，不进则退，逐渐淡出，走向衰落。
2.理顺教师职业上升通道
理顺教师的职业上升通道，主要通过相关行政部门合理的制度设计来实现。毋庸讳言，当前教师的职业通道存在着“过陡、过窄和过短”的问题。通道过陡是指由于层级少，个别层级之间的跨度太大，教师难以跨越；通道过窄是指标单一，只适合少数人，越到上面人数越少；通道过短是指在很短的时间内，过早就达到想要的目标，没有后续的追求。因此，理顺通道应采用以下相应解决策略：
增加层级、降低坡度。建议用教师荣誉称号来填充职称层级，把两者有机结合。在研究中，我们形成了十二级四段式教师专业生涯发展序列(如下图)。这样可以降低坡度，增加希望，促使教师能拾阶而上。
增加内涵、拓展宽度。但如果仅把上面的发展序列作为唯一目标，它仍然是个筛选和淘汰过程，到后来还是少数人的“游戏”，广大教师仍然无法参与。因此还要增加教师发展的内涵，通过实行教师的发展性评价，丰富教师职业追求的目标体系，让每位教师都能寻到实现自身价值的途径。
增加驱力、延长长度。教师的专业发展既需个人努力，也需外力推动。行政部门要针对不同阶段的教师提出不同的要求，特别是针对已经评上中级职称的教师，通过绩效考核、岗位聘用、组织培训、开展竞赛等方式，督促这些教师继续发展。在行政强制外驱力的推动下，实现教师职业生涯的“二次发展”，延长教师职业发展历程。
3.实现教师的可持续发展
中小学教师生涯规划的行政管理不太可能涉及个人的具体管理，而是通过上述制度的设计，来规范和保障教师生涯规划的实现。政策制度是刚性的，具有稳定性和指导性，有时也具有强制性。这样，教师的职业通道变明了、变平了、变宽了、变长了、也就变顺了。前面的目标不再遥远，前进的路上不再孤独。教师只要沿着通道持之以恒，都将逐步走向理想彼岸，实现职业生涯的可持续发展，促进教师职业生命价值的提升。