关键词：激励理论；企业薪酬管理；应用实践
企业人力资源管理的六大模块中，薪酬管理占据着独特而重要的地位。薪酬管理工作质量的好坏，决定着员工工作业绩的高低，同时影响着员工为企业发展价值创造的大小。若要提升薪酬管理质量，就要善于运用激励理论在施工企业薪酬管理中的促进作用，加强激励理论与实际薪酬工作的应用实践，提高员工的工作积极性，提升企业的凝聚力与向心力。
一、施工企业工作性质特点分析
施工企业是按照国家规定的资质条件设立，从事建筑安装工程等产品生产建设活动，自主经营、独立核算、自负盈亏，具有法人地位的经济组织。施工企业最大的特点就是施工地点不固定，项目分散在世界和全国各地，施工点多面广线长，受施工环境影响较大，员工工作时间往往受到施工项目进度及质量工艺要求的制约，经常加班加点，作业时间长，劳动强度大，工作环境危险因素多，且员工常年在外流动施工，生活环境较差，也不能照顾家人等。
二、施工企业薪酬管理现状分析
（一）薪酬水平低，对外缺乏竞争力。对施工企业而言,建筑市场竞争充分，企业薪酬的高低决定着员工的流向，许多国有施工企业往往腹背受敌，一是没有定期的建筑市场薪酬水平调查与调整机制，对同行业同地区薪酬水平变化情况无法及时准确地掌握，同时还要受到上级公司根据企业经济效益情况核定工资总额的政策影响和制约,员工薪酬收入的增长与市场水平的同步调整脱节，使得薪酬对内不具有吸引力, 对外缺乏竞争力，造成员工流失率逐年提高。
（二）考核效果差，对内欠缺公平性。目前，虽然国有施工企业大多数已建立绩效管理制度和流程，但在实施过程中，员工个人绩效与组织（或企业）效益结合不紧密，且员工绩效不能有效评价，绩效考核流于形式，平均主义、大锅饭、轮流做庄现象盛行。这种绩效考核结果的不公平性直接导致薪酬激励对象错位和作用弱化，所带来的后果就是劣币驱逐良币、优秀员工的不断流失。
（三）结构不合理，薪酬激励作用小。当前，大多数施工企业实行的是岗位工资制度，以工作岗位评价结果确定薪酬标准，薪酬结构都大致相同，采用岗位工资、津补贴、绩效奖、效益奖、单项奖励和福利的构成。施工企业项目部员工占全员人数的70%左右，这些一线生产管理及专业技术人员仅靠岗位工资、津补贴、绩效奖保证基本生活需要，他们薪酬总体水平偏低，由于项目效益考核兑现的不确定性和风险性大，效益奖等浮动薪酬可以说几乎是没有，而且基本薪酬几年都不调整，员工的实际收入水平降低，而员工生活成本却不断提高，这对矛盾不断升级，倒逼员工不得不选择离开企业。
三、施工企业激励理论应用实践
随着经济全球化与经济一体化的深入发展，市场竞争日益加剧，在如此复杂的新环境下，基于以上施工企业环境的特点和薪酬管理的难点，企业要想在市场上取得人才争夺战的胜利，在制定和完善企业薪酬制度时，就必须运用激励理论在薪酬管理应用实践中的积极作用。
（一）运用马斯洛需要层次理论和赫茨伯格双因素理论，调整薪酬结构和丰富薪酬层次。为满足不同层次员工的需求，充分激发员工工作激情，具体来说，应采取以下措施：（1）合理确定薪酬结构的固定部分与浮动部分比例。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对于高层和中层管理人员，他们都具有为企业长远发展、为实现企业经济效益增长的高度责任感，满足他们事业心和自我实现的需求，因此，应采用企业经营者年薪制，固定部分满足基本生活需要，占比30%，而浮动部分薪酬根据当年经营业绩考核确定，占比70%；相反，对于基层管理人员和操作服务技能人员，对企业经营效果的直接影响作用较小，需要重点保障其基本生活需求，减少浮动薪酬占比，工资收入固定部分应占比80%。（2）在薪酬结构中,基本工资属于保健因素,它是薪酬体系的基础部分,应该对它进行科学的设计,以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资要保持稳定，要根据物价水平情况、企业效益增长幅度等方面因素综合考虑，适时地调整基本工资，除非企业经济效益下滑调降基本工资，否则随意下调员工的基本工资，会招致员工的不满意,进而打击员工的工作积极性。（3）注意对培训机会、效益奖金、赏识等激励因素的管理。在基本工资额度不变的情况下，应在一定基础上提高其员工效益奖比例，让基层员工分享到企业改革发展的成果，这将从心底里激发员工的主人翁精神和创新动力，不断提高自身业务水平和技能素质。要对这些容易引起员工工作积极性的激励因素进行密切关注，比如绩效奖和效益奖等类别的奖金不能按月定额发放，要把员工个人考核情况与所在部门或单位业绩考核情况挂钩，再依据考核结果分配奖金收入，否则激励因素会转化为保健因素，起不到应有的激励效果。（4）在企业中,福利更多的是保健因素,用以消除员工的不满意感。针对施工企业的工作性质和环境特点，满足员工家庭生活、社交与休息的需要，根据项目部工程进度情况，因地制宜地利用雨休等特殊情况，组织项目部员工集体旅游活动等；项目部执行强制探亲制度或定期休假制度；针对刚毕业入职的应届毕业生提供为期3年的租房补贴等。
（二）运用公平理论，妥善处理企业薪酬内部公平与外部公平的关系。亚当斯公平理论基本观点为：员工的工作动机，受到其所得绝对报酬和相对报酬两方面的影响，他既关心其收入的绝对值（自己实际收入），也关心收入的相对值（自己与他人收入的比较）。如果员工经过比较，认为自己的工作付出和回报与他人相等时，员工觉得是公平的，会继续努力工作；否则，会通过怠工、工作上故意出差错、要求加薪、甚至辞职等行动来恢复公平感、取得心理上的平衡。因此，在薪酬制度方案设计时，要进行二个层面的比较。首先是与同行业同地区企业薪酬的外部公平性比较，涉及到企业高层、中层和基层等不同层级员工的工资水平；其次是企业各岗位薪酬标准的内部公平性比较，根据员工职业生涯通道所划分的岗位序列，需平衡管理人员序列、专业技术人员序列、项目经理序列和技能服务人员序列等员工的总收入。综合考虑以上影响公平性的因素，要采取以下措施加以解决：（1）为吸引和留用企业所需的优秀人才，就要保证薪酬水平的绝对竞争力。定期（最长二年内）进行外部薪酬水平调查，同时拓宽薪酬调查渠道，及时了解和掌握同行业国有和民营施工企业的薪酬水平，定期调整员工基本薪酬，使员工的收入增长与企业效益的增长同步。对于施工企业来说，关键是要确保企业核心员工，如项目部班子成员和专业技术人员等的薪酬水平，保证企业薪酬高于同行业薪酬平均水平并接近先进企业薪酬标准，否则企业难以避免核心人才的流失。（2）在保持薪酬内部公平性方面，在做好岗位价值评估的基础上，向创造效益、创造价值的关键岗位、绩优人才、一线骨干员工倾斜。同时构建良好的企业员工业绩考核文化，辅以科学、合理的绩效管理制度，从文化积淀到考核过程中保证员工为企业付出的时间成本和智力投入等与其实际获得的工资收入相一致，让员工切实感受到公平。
结束语：
企业薪酬管理的好坏关系着企业员工工作效率的高低，对企业未来的发展也有一定的影响。企业应该积极地将激励理论应用于薪酬管理中，并且进行深入探究，结合施工企业特点，找到适合本企业发展及员工工作的激励方式，灵活的应用于薪酬管理中，提高员工工作积极性，提高企业竞争力，促进企业稳步发展。
参考文献：
[1]张玲玲.激励理论在薪酬管理中的有效应用[J].劳动保障世界,2017,(15):6+8.
[2]吴佩怡.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理,2016,(20):60.
[3]吴军龙.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理,2015,(06):77.
论文作者:张耀
论文发表刊物:《科技中国》2017年10期
论文发表时间:2018/5/2
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 施工企业论文; 薪酬管理论文; 理论论文; 基本工资论文; 《科技中国》2017年10期论文;