集体谈判：建立合作型劳资关系的有效战略，本文主要内容关键词为：劳资论文,集体论文,战略论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
资本所有者与雇佣劳动者的关系，即劳资关系（注：本文主要讨论非公有制企业中的劳资关系。）。70年代末，中国社会进入了从计划经济体制向市场经济体制转变的社会转型时期，这一过程促进了中国劳资关系的市场化和国际化。一方面国有企业和集体企业民营化步伐加快，私营企业得到长足发展；另一方面随着引进外资和加入WTO，介入经济全球化进程，国际资本大举进入中国，外资企业比例日益上升。在如此短的时段里非公有制企业发展如此迅速，积聚了如此复杂的劳资关系，劳资冲突每天都在发生。冲突不断加剧，人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力又很欠缺，由此下去很可能给社会带来无法控制的动荡和损失。就目前严重的欠薪问题来看，劳资双方的冲突严重破坏了稳定的社会秩序。为了保持社会的协调发展，全面强化对弱势群体的保护，规范劳资关系，防止社会矛盾激化应成为入世初期的社会政策重点。
一、劳资关系理论中的“合作”理念
国内学者对劳资关系的研究十分苍白，很多时候局限于劳资纠纷的解决。在发达国家和地区，劳资关系研究几乎与现实同步发展，从工业革命创造出一种新型雇佣关系起，国外学者就一直关注劳资关系的变化发展，形成了相对完整的劳资关系理论。劳资关系理论有三种较有代表性的观点：一元论观点、多元论观点及马克思主义的观点。[1]
一元论观点认为雇佣关系基本上是和谐的。它假定每一个工作组织都是有着共同目标的整合体。劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的，劳资双方的目的都是为了使组织高效运行，劳资双方没有根本的利益冲突。他们是同一队伍中的成员，是利润、生产、报偿的享受者，是伙伴关系。
多元论观点与一元论观点相反。多元论观点认为冲突是不可避免的，在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体，而各种不同的群体为了自己的目的而相互竞争。但是在主要的谈判群体中权力是分散的，因此不可能有一方控制另一方。尽管没有一方能完全达到自己的目的，但双方可能取得部分成功。而且国家被称作“公共利益”的公正卫士，保护弱者，遏制强者。多元论者把劳资冲突看作是让步和妥协的过程。
马克思主义论者与多元论观点有相同之处，即认为雇主和雇工之间的利益冲突是固有的和基本的。劳资关系是一种阶级利益关系，反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系，由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。但是马克思在后来的社会资本理论中指出，当资本日益扬弃了私人资本的属性而越来越具有社会资本的属性的时候，当各方都以一种信任、合作与承诺的精神来把其特有的技能和财力结合起来时，就能得到更多的报酬，也能提高生产率。资本和劳动有融合、合作的可能性。
这三种基本的劳资关系理论共通之处在于认为劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。一元论者认为劳资双方没有根本的利益冲突，暂时的冲突只是那些好闹事人的所为，企业组织是一个合作系统。多元论者更直接地指出劳资冲突不可避免，但是可以解决，可以用适当的规则网络去控制。冲突是固有的，但各方有共同的目标，合作是可能的。马克思主义劳资关系理论虽然认为劳资双方是一种对立和对抗的关系，但是，同样承认资本和劳动仍然有融合、合作的可能。由此可见，劳资双方的矛盾是客观存在的，但他们又有某些一致的利益。资本依靠劳动者的积极性和创造性来提高劳动生产率，可带来更多的利润，劳动者依靠资本的增长体现劳动的价值，得到更多的报酬。企业的供给与雇工需要的结合构成了劳资双方合作的基础。
西方学者将这种合作理念贯穿于劳资关系的处理中，在冲突中寻求利益均衡点。米尔斯认为面对世界范围内劳资冲突的加剧，不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上，而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。合作式劳资关系的关键不是利益冲突的消失，而是要把冲突降低到最低限度，把冲突控制在一定范围和一定期间，从而使冲突无法影响双方总体上的合作关系。[2]单个工人与资方的冲突具有暴力性和侵犯性，不仅不能解决问题反而以被惩治或合作关系的终止而告终。西方学者很早就提出以集体交涉即工会代表工人利益的方式取代个人交涉可以促进劳资双方更好地合作。韦伯夫妇认为，阶级斗争可能而且也应该通过雇主和雇工所有的交涉权力的均衡而得以解决。由于自由劳动力市场和个体工人交涉力量的不足而使产业工人降低到仆从状态，因此这种均衡是必要的。汤民伯认为工会会员通过扩大雇工的决定权，削减雇主的决定权的方式来保障他们的利益。波尔曼认为集体交涉对个人交涉的取代可以达到双方力量的均衡，集体交涉的目的不在于同雇主战斗而最后消灭雇主，而在于寻求一种“完美无缺的工作控制权”。（注：这些学者所谈到的集体交涉就是后来不断发展的集体谈判。见陈忠祥、杨培雷《当代西方发达国家劳资关系研究》，武汉大学出版社，1998年。）集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式，它以集体交涉取代个人交涉。集体谈判是劳资双方进行沟通的理性过程，它把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点。雇工运用这种方式与雇主形成力量平衡，改变雇主单方面控制资源的格局。要建立稳定的、契约式的、合作型的劳资关系就要通过集体谈判改变劳资双方的力量对比，这对我国平衡劳资力量，建立合作型的劳资关系格局具有重要的借鉴意义。
二、我国劳资关系现状：劳资力量不平衡
随着中国市场经济的段展，利益关系的多元化在企业组织中得到明显的反映。劳资争议由隐形化转为公开化、外在化，趋于紧张化。表现在：雇主拖欠和千方百计压低雇工的工资；随意延长劳动时间，加班加点；生产条件恶劣，环境污染严重，职工身心健康受到侵害；凌辱、虐待甚至殴打雇工，任意侵害雇工的人身权利；基本无福利劳保待遇；合同效用低等。解决冲突的方式也比较温和，主要是协商或是老板解雇工人或是雇工主动离去的方式。这种局面是由多方面原因造成的。
（一）工会权力未形成
在市场经济发达国家，工会组织之所以产生的根本原因，最初就是以更有利的集体行动代替个人交涉。工会的出现对资方有一定的影响。在雇员工会化之前，资方有权力单方面做出有关商业上的决定，雇员工会化之后资方的权利在许多方面受到限制。工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的，它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提，也是集体谈判的重要主体之一。
在现阶段的我国，雇工组织化程度不高、工会缺乏独立性，工会角色没有转变过来，工人对工会信任度低是劳资双方力量不均衡的主要原因之一。首先是工人没有被组织到工会中。截至2002年底，全国有1.3亿工会会员，171万个企业工会以及无数个没有工会的企业。[3]二是工会缺乏自主性。在已经建立工会的外企或私营企业，多数也是由雇主或企业方控制或操纵，雇主控制工会的这种“干涉行为”，大大降低了工会的自主性。三是工会角色未转变过来，偏向党和政府部门或偏向企业。非公有制企业资本性质发生了变化，国家权益和企业利益区分明确，这就需要非公有制企业工会转变职能。有的工会偏向企业，目前工会仍然是企业内部的一个机构，虽然它具有独立的法人地位，但工会干部属于企业员工，其个人利益还受企业控制。工会干部在维护工人利益上还有后顾之忧。有的企业工会只是一个虚设，很少为了员工利益而与雇主对抗。再则，工人并不把工会作为保障之权益、联系雇主的基本组织，更谈不上依靠工会与雇主谈判维护自己的权益。
（二）政府偏向雇主
劳资关系必须由第三方来调整，只有这样才能控制劳资双方的任意对抗，避免出现激烈的冲突，找到解决的办法，保持社会秩序的稳定。这个第三方只有政府才能胜任。
非公有制企业雇工对政府的依赖性很大，如果劳资双方不能协商解决争端，他们也容易接受政府的直接处理结果。雇主则不希望政府过多参与，他们更习惯于自己独断的处理方式。事实上，政府对企业劳资关系的直接参与并不积极。为了经济发展追求效益，地方政府宁愿牺牲社会公平而偏向雇主，甚至使得雇主在违反有关劳动法规时可以较少或不考虑社会后果。这对本来就失衡的劳资关系无疑是雪上加霜，雇工处于更不利的地位。
（三）雇主和雇工地位不平等
雇主和雇工是劳资关系的主体。雇主和雇工只有在平等的基础上对话达成公平的协议或找到合理的解决争议的办法才能减少冲突的可能性，实现劳资关系的整体和谐。
在我国非公有制企业中劳方和资方并不是处于平等的地位。资方拥有和控制生产资源，往往以施舍者形象出现。虽然雇工出卖劳动力时不是把劳动者本身连带出卖，但是资本在购买和使用劳动力时却不顾及同时还应该在人格与尊严上尊重劳动者，尊重他们的劳动，尊重他们同等的社会权利。雇工面对巨大的就业压力，珍视进入企业的机会，又有了较过去物质生活的改善，因此在企业中持合作的态度，对于劳动时间的延长和劳动条件的恶劣有着相当的适应和忍受能力，在劳资争议中也放弃对权利的争取，甚至根本不敢对抗资方。
我国劳资关系契约的不完全性加深了劳资双方的不平等。有效的契约约束是建立稳固的劳资关系的基础，但是不少非公有制企业的职工并没有与企业主签订劳动合同，尤其在那些工作比较危险，企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订合同而逃避责任。一些雇员与企业主签订了合同，但这些合同的条款是模糊的，甚至是被强迫签订的。在这种情况下，劳动者进入企业后就陷入了有口难辩的境地。
在我国工会的权力没有形成，政府偏向雇主，雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡，双方谈判的劳资关系输出方式没有出现，工人权益没有保障。虽然劳资关系在总体上表现出合作，但这种合作是建立在雇工牺牲自己的正当权益、对不平等地位让步基础上的，是不稳定的。随着经济和社会的发展，工人的权利意识不断增强，工人的需求层次不断提高，越来越追求安全舒适和民主参与的工作环境，越来越追求自我发展，劳资冲突随之加剧，甚至无法控制。这不仅影响资本所有者的利益，而且也损害雇佣劳动者的切身利益，发展到一定程度还会成为社会不安定因素。防患于未然，我们可以借鉴市场经济发达国家的集体谈判机制，在劳资双方自愿的前提下在劳资之间建立一种契约关系，即劳资协议来确定工资、福利、雇佣条件，保护个人安全与工会权利等，使劳资关系建立在法律的基础上。
三、集体谈判：协调劳资关系的有效策略
有规则的理性的集体谈判会带来双赢结局，营造健康和理性的劳资关系。人们常常认为集体谈判是一场劳资之间的斗争，劳方试图在斗争中使资方让步。资方拥有经济上的优势（例如利润），而劳方试图以提高工资或福利的方式来瓜分这种优势。资方拥有某些权力，而劳方试图通过提高工人的权力来限制资方的权力。在这两种情况下，集体谈判被认为是劳资在争夺权力与经济利益。从整体上看，谈判是为了实现某些目标，但在这个问题上劳资双方并不存在根本的冲突，因此，谈判在一定程度上是一体性的，双方共同解决问题，谈判的双方都能获得一些利益，而不是一方受益而另一方受损。集体谈判能够协调利益冲突，支持共同的目标，在签订集体谈判协议前，劳资相互斗争，在签订协议后，劳资相互合作。
集体谈判要在双方自愿的基础上展开。一方通常在谈判开始时说明自己的立场，并请对方明确自己的立场。谈判的第一回合，双方要讨论和确定行动的原则，包括谈判地点、时间、程序以及会议的目的和作用，或者明确需要解决的问题。随后工会代表雇工提出要求，接下来是资方提出意见。好的谈判者，无论是劳方还是资方，都要在思想上做好准备。首先，他们把需提出的要求按一定顺序排列；其次，要准备好所有可能的方案，提出拒绝其他方案的理由。第三，把己方提出的要求与对方的利益、需要和想法联系起来。关于集体谈判的一个重要规则是劳资双方特别是资方应向对方提供与所争议事项有关的资料。比如，如果雇主强调没有能力提高工资，工会就有权得到有关雇主资财状况的资料。
集体谈判的最后结果是书面的、签字的劳资集体协议（合同），以明确双方的权利和义务以及有关的准则，特别是劳动关系的确定、内容以及终止等。集体协议具有保护的功能：它保护了雇员，以避免在确定雇佣关系时处于优势地位的雇主单方面实现其要求：集体协议具有制度化功能：它能够规范具体的雇佣合同的签订，同时有助于形成规范的企业管理制度；集体协议具有稳定功能：一般情况下，在合同执行期内，劳资双方自觉遵守协议的有关规定，就能有效地排除劳资冲突，以保持协调的劳资关系。
在我国私有制企业中推行集体谈判，紧要的是加强企业的组织化建设。在集体谈判中，工会存在将给公司与员工之间的关系带来巨大变化，它是一个独立于公司的外部机构。工会有自己的内部政策、自己的目标、自己的干部、自己的活动和自己的财政。作为一个正式组织，工会是雇员参加并效忠的另一组织，它在公司之外并与公司竞争雇员的忠诚。在企业内部组建工会，健全工会制度，使雇员工会化，让工会组织真正承担起保障雇员利益的责任，这对劳资双方都是非常有利的。雇主可以通过工会组织有力地贯彻企业的战略，实现企业目标，雇员的利益要求、对发展企业生产经营的意见和建议等也可以通过工会反映到雇主那里。近年来，随着《工会法》的修改，全国总工会的角色开始向着劳动者的集体维权倾斜。今年全国工会十四大更明确提出要积极发展外地务工人员加入工会，这些都是非常好的趋势。
在我国建立集体谈判机制还应该充分发挥政府的推动作用。首先要加强劳资关系的立法，为谈判双方提供法律依据，特别是有关协调劳资关系的具体准则、步骤和最低劳动标准方面的法律。其次要正确引导，对劳资关系采取中立的态度，不直接介入谈判活动，但为了排除障碍，促进劳资双方达成协议，也可以通过一定的方式适当进行干预：及时为谈判双方指明方向，帮助双方认清形式，以冷静的理智的态度对待谈判；在谈判过程中，当双方发生争议使谈判无法继续进行，或者可能发生对抗性行为时，政府有关部门应主动介入，督促双方互谅互让，相互妥协。政府还应建立劳动争议处理机构，保障集体协议的履行。
政府在维护劳工权益上发挥着主力作用，但过分强调行政的强制性作用可能导致政府系统运行成本的升高，使全社会的交易成本居高不下。当政府力量与劳动者力量有效整合时，政府的作用才可能发挥到最佳。也就是说，既要让企业上面的政府变得更有作为，又要放手让企业下面的职工变得更强大。政府通过制度支持劳动者的组织化和集体化维权，只有在以大搏小的集群力量下，劳工才可能与雇主平等地谈判。