竞争性选拔工作中的考试、考核、问题研究，本文主要内容关键词为：竞争性论文,考试论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
滥觞于20世纪80年代的竞争性选拔是干部选拔方式在新时期、新形势下的一种改革和创新，是为了适应建立社会主义市场经济体制的要求和满足干部队伍建设的需要而产生并逐步发展起来的。经过30多年的实践探索，竞争性选拔业已形成一套相对完备的制度体系和工作机制，在实际工作中也取得了显著的成效。考试、考核、考察既是竞争性选拔的主要程序，也是决定竞争性选拔结果的选拔依据，对竞争性选拔工作质量的提高有着至关重要的影响。从现实的角度来说，在竞争性选拔出现之前，干部选拔的依据是考核和考察的结果，即通过考核来了解领导干部在本职工作上的表现、通过考察来评价领导干部综合能力和德才素质。随着信息化和知识经济时代的浪潮汹涌而来，党和国家各项事业的复杂性、多变性骤增，迫切需要领导干部在知识水平、学习能力方面有所提高。因此，竞争性选拔将考试作为必要程序纳入进来，既保证了选拔出来的领导干部具备相应的知识水平，又能够树立起注重学习的良好氛围。此外，从人力资源管理理论的视角来看，干部选拔是甄选的过程，甄选是指运用一定的测评方法和技术从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动，是检验候选人是否具备某一职位要求能力的手段。因此，竞争性选拔将考试纳入其中而形成的考试、考核、考察“三位一体”的局面，既有现实依据，又有理论支撑，促进“三考”结合也成为提高竞争性选拔工作科学化水平的必由之路。要想在竞争性选拔中更好地发挥考试、考核、考察的作用，首先要了解三者的概念、功能定位及基本关系。 一、竞争性选拔中考试、考核、考察的内涵、功能定位及基本关系 竞争性选拔工作中的“考试”是一个广义的概念，不仅是指传统意义上的笔试和面试，而且还包括运用现代化的方法、技术、手段对考生的能力进行测试与测评。将考试纳入干部选拔中的做法借鉴了我国古代科举制的相关经验。科举制是我国古代延续近1 300年的选官制度，其核心特点就是打破了出身和门第的限制，以考试成绩为选拔依据。本文讨论的考试是指在继承中国古代科举制的理念、做法并借鉴西方现代人才测评技术的基础上产生的，伴随着公开选拔和竞争上岗的探索实践与制度推行逐步发展起来的以笔试和面试为主、其他测评方式为辅的选拔手段。在竞争性选拔工作中，考试的主要功能是检验考生是否具备拟任职位所需的能力。考试运用科学、先进的方法、技术成为准确衡量、检测干部能力素质的有效手段，为竞争性选拔干部提供技术支撑，成为竞争性选拔工作的检测手段和遴选环节。考试是建立干部综合考核评价制度体系的重要组成部分，是建设高素质干部队伍的重要手段，对于选好人、用好人，深化干部人事制度改革，推进改革开放、推动科学发展有着重要意义。 考核的概念有狭义和广义之分。广义的考核包括考察，在1998年中组部制定下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》中指出，考核工作是指考核机关按照一定的程序和办法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责情况所进行的考察、核实、评价。在2009年中共中央办公厅印发的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》中，将平时考核、年度考核、换届（任期）考察和任职考察作为考核方式，也印证了广义的考核包括考察在内的观点。而狭义的考核是指对领导班子和领导干部履行职位职责的过程（工作表现）与结果（业绩）进行评价的过程。本文中的考核是指狭义的考核，尤其是指对工作实绩的考核。考核在竞争性选拔中的功能主要是评价干部在过去所任职位上的表现和业绩，对干部进行考核并留存记录的主要目的是根据其任职经历业绩来预测对拟任职位的胜任程度。 换届（任期）考察和任职考察是考察最主要的两种形式。换届（任期）考察围绕考核完成届期目标或者任期目标的情况，全面考察领导班子领导能力和领导干部德才素质情况，目的在于对领导班子和领导干部在任期内的综合表现形成既有定性评价又有定量分析的综合评价意见。任职考察以岗位职责要求为参照，考察的是拟提拔人选的综合素质和发展潜力，目的在于考察人岗匹配度及有无重大问题。竞争性选拔中的考察主要是指任职考察。考察是对考察对象的全面了解和判断，是科学、合理选拔任用干部的基础之一，在具体考察工作中尤其要注重两点，一是要注重对“德”的考察，因为无论何时、何地，政治的忠诚和个人的品德都是至关重要的；二是要注重人与岗位匹配的考察，要加强对考察人选的实绩分析和履历分析，从考察的角度再次印证人岗匹配度。 考试、考核、考察是竞争性选拔的核心流程和决定选拔结果的重要依据，三者是相互联系、相辅相成的。作为竞争性选拔干部的技术手段，考试能够运用多样化的方法测试领导干部的能力；作为竞争性选拔的前提，领导干部的实绩考核结果只有达到一定要求后，才有资格参加竞争性选拔，只有在现任职位上干得好才有资格获得提拔；作为竞争性选拔的核心环节，考察是在考试和考核的基础上，对考察人选进行的全方位、多角度的评价，尤其聚焦于“德”和人岗匹配度两个方面。从全面评价领导干部德、能、勤、绩、廉的角度来说，考试能够运用多样化的方法与手段精确测试领导干部的“能”；考核能够准确反映领导干部的“勤”和“绩”；考察能够有效检验领导干部的“德”和“廉”。因此，只有将三者有机结合起来，综合运用三者的结果，组织部门才能够全面掌握领导干部的各方面表现，从而为选拔出优秀的、适合岗位要求的干部提供基础和依据。 二、当前考试、考核、考察工作中存在的主要问题 （一）考试方面 考试是竞争性选拔中至关重要的一个环节，是区分选拔对象素质和能力的关键。但是各地各部门在考试方面的问题还普遍存在，从总体上看，有以下两个方面的问题：第一，在考试试题命制方面，还达不到“干什么、考什么”的要求，对干部履行岗位职责所需要的相关素质的检验还缺乏针对性和有效性，试题质量还有待提高。第二，考试测评方法、技术缺乏有效组合。有些地区考试测评的方法、技术只以笔试和结构化面试为主，忽略了诸如人格测试、评价中心技术等其他方法的运用。造成上述问题的原因主要有：首先，针对选拔职位的职位分析工作还很不到位，尚未能充分明确选拔职位对人选所需核心能力素质和个性特征的要求，难以根据选拔职位的具体要求进行命题，针对性不强。其次，缺乏对考试测评方法技术优化组合的研究。很多地方没有根据实际情况和岗位的需要科学选取考试测评方法、技术，没有将传统的考试测评方式与新的测评方法、技术有效衔接。 （二）考核方面 考核是竞争性选拔工作中了解干部过去工作表现的重要手段，其结果能够反映出一名干部的实际工作能力、成长历史和年功积累。但目前的考核工作往往难以考实考准干部的实绩，存在诸多问题。运用战略性绩效管理系统模型的分析框架，从考核内容、考核主体、考核方法、考核周期和结果运用这五个考核关键决策入手剖析了造成考核难以考实考准的原因：第一，指标的同质化程度高，缺乏服务组织战略的、个性化的实绩考核指标体系；第二，考核主体选择面过窄，有些甚至对考核对象缺乏了解；第三，考核方式不够灵活，考核周期设置不科学，忽视平时考核、动态考核（中央组织部党建研究所课题组，2014）；第四，考核结果没有得到有效应用。 （三）考察方面 考察是对已通过考试测评等环节并确定为考察对象的干部进行全面了解和公正评价的过程，具有对考察对象的品德、能力、工作业绩等各个方面进行综合评价的功能。然而在实际操作中，考察组很难对考察对象的真实情况进行全面、客观的了解，对考察对象的“德”及实际工作能力都难以准确把握，导致考察失真失实，无法发挥其应有的作用和功能。造成考察失真失实的主要原因有两点：一是思想认识方面的原因，包括考察组成员对考察的认识不到位、被考察人员所在部门的部门利益和周围干部群众的利益影响导致考察组难以听到真话等；二是方法、手段方面的原因，包括考察手段单一、民主测评有效性不高等。 （四）考试、考核、考察结合方面 目前，考试、考核与考察尚未能有机结合起来，部分地区选出了一些“会考不会干”的干部，造成了不好的社会舆论，降低了竞争性选拔选人用人的公信度。具体来说，主要是缺乏对考试、考核、考察结果的综合运用，表现在重考试、轻考核、考察：轻视考核，偏离了崇尚实干、注重实绩的导向，在实际工作中较少考虑干部的一贯表现和工作实绩，割裂了干部的成长历史和年功积累，导致擅长考试的人占优势，一些会干事、干成事的人很难有舞台（顾继虎、陈秋生、陈晓红，2013）；轻视考察，将组织考察更多地作为一种否决方式，仅仅考察入围对象有没有廉政问题和原则性缺陷，导致考察环节没有发挥应有的作用，最终出现“唯分取人”的现象。 三、国外高级公务员竞争性选拔的成功经验 国外公务员制度的建立普遍早于我国，历经多年发展，业已形成较为科学、完善的管理体制。尤其是在新公共管理运动的浪潮下，国外在选拔公务员时一般以业绩和能力为核心，注重成本、效率等要素。与我国相类似，国外也采用竞争性的方式选拔高级公务员，一般都按照公开的标准、规则和程序，采用自愿报名的方式，通过直接竞争产生人选。国外在高级公务员竞争性选拔方面积累了很多值得我国领导干部学习的经验。需要指出的是，由于国外与我国政治制度与管理体制存在差异，国外并无“考察”这一概念，但相关的工作却包含在考试和考核中。 在考试方面，国外高级公务员竞争性选拔的做法主要有两个特点：第一，普遍建立了胜任力模型，并以此为依据选拔高级公务员。美国人事管理总署（OPM）总结归纳出了高级公务员的28项胜任力，其中22项是在高级公务员核心资格框架的五个维度下的，另外6项是基础性胜任力；英国公务员胜任力模型包含确定方向（Setting Direction）、管理人员（Engaging People）和取得成果（Delivering Results）三个维度共计十项胜任力；澳大利亚针对高级公务员的三个级别分别制定了综合领导力体系（Integrated Leadership System），列出了每一级高级公务员在五个维度上的具体能力要求与表现；韩国将高级公务员的胜任力模型分为思考能力、业务能力和关系能力三个维度，并在每个维度下分别设置两个具体胜任力。第二，普遍注重运用面试与其他测评手段的结合检测人岗匹配度。国外通常采用结构化面试（美国、日本）、评价中心技术（澳大利亚、韩国）等方法，对高级公务员的能力素质进行测评。有的根据晋升职位的需要，还选择采用诚信测试、性格测试、履历分析等方法和技术，提高测评的准确性。 在考核方面，国外历来突出工作实绩的重要地位。美国高级公务员的绩效考核分为领导变革（Leading Change）、领导人员（Leading People）、运营管理（Business Acumen）、建立联盟（Building Coalitions）和结果驱动（Results Driven）五项关键要素。在结果驱动这一维度下，要对高级公务员所从事的具体工作进行细化或量化，形成可衡量的目标与指标。另外，为了强调工作实绩考核的重要性，美国在考核高级公务员时要求结果驱动要素所占权重必须是所有关键要素中最大的；英国高级公务员对工作业绩考核主要从业务表现、财务与效率、人员与能力、组织贡献四个方面设置考核目标和指标；韩国高级公务员的绩效考核内容以工作实绩为中心，从组织使命出发明确组织战略目标和重点任务，以此为基础制定高级公务员个人的绩效目标、考核指标、目标值和行动计划。 在二者结合方面，最终的选拔决策与实绩考核和胜任力考核的结果都存在联系。有些国家将实绩考核结果作为前提条件，只有考核结果达到一定要求才能进入考试环节。英国在高级公务员竞争性选拔工作中以实绩考核的结果为标准对候选人进行遴选；日本在选拔高级公务员时对考核结果提出了明确要求，事务次官（相当于我国的副省部长级）、局长级（相当于我国厅局级）以及部长级（相当于我国副厅局级）近六次实绩考核结果必须最少四次以上是S等或A等，且不得出现低于B等的情况时，才能获得晋升；韩国规定公开招募高级公务员时必须提交反映其工作业绩的绩效管理卡，以此作为依据进行资格审查。还有些国家将工作实绩与胜任力结合起来，通过工作实绩考察胜任力，美国和澳大利亚是典型代表。 四、完善考试、考核、考察工作的对策建议 （一）增强考试的现实性、针对性和有效性 考试是对报考人员人岗匹配度进行检测的关口，必须坚持“干什么、考什么”的原则，突出选拔职位的职位特点，增强考试的现实性、针对性、有效性。具体来说，要做好以下两点： 第一，完善职位分析，在试题中突出岗位职责要求，增强试题的针对性。职位分析是人力资源管理的平台，也是竞争性选拔中考试试题命制的基础性工作。只有通过职位分析编制职位说明书，并在此基础上建立胜任力模型，才能够清晰地了解选拔职位对任职人员在知识、技能、素质等方面的基本要求。因此，在命制竞争性选拔考试试题时，一定要结合职位说明书和胜任力模型进行，做到紧贴所任领导职位的素质要求、紧贴参选人员的知识能力水平、紧贴行业特点（牛伟宏，2006），从而增强考试试题的针对性。另外，要依据工作性质和特点将选拔职位进行科学的分级、分类，在此基础上针对每一类职位进行命题，“量身定制”考试测评内容，有条件的可实行“一职一卷”（中共四川省委组织部课题组，2012），从而提高试题的通用性。特别是测试基本能力和素质的试题时，可以将试题在多个工作性质相近的职位中通用，以此达到降低试题命制成本的目的。 第二，优化试题结构，体现实际工作内容，增强试题的现实性和有效性。在试题中要加大实践性案例分析题的比重，提高试题预测参选人员未来工作能力的准确性。要着重测试参选人员对实际工作的熟悉程度、对相关业务的思考深度、对解决实际问题的思路法以及参选人员的发展潜力等。 （二）优化组合考试测评的方法和技术 从理论上来说，每一种测评方法适合测量的能力和素质是不同的。因此，在研究方法、技术组合的过程中必须要明确每一种测评方法能够有效测量的能力要素，然后根据选拔职位对胜任力素质的要求，在不重复测量的前提下把几种考试测评方法组合起来形成若干种方法组合，再从中找出最优组合，一般来说，要遵循下列步骤：第一步，通过明确任职资格与胜任力，确定评价要素。在进行职位分析的同时要构建胜任力模型，然后从任职说明书和胜任力模型中提炼出对该职位比较重要的几种胜任能力要素。第二步，建立能力要素与测评方法技术相对应的双向细目表。对于同一种胜任能力要素来说，可以通过多种方法、技术来进行测量，但是总有一种测评方法、技术测量该种能力要素的效度最高。因此，在进行人才测评时，一定要建立每一种待测评要素与测量该要素效度最高的方法、技术之间相对应的双向细目表。第三步，确定合理的考试测评方法组合。根据所需要评价的胜任能力要素，对照双向细目表，在综合考虑各方面的影响因素后，确定考试测评方法、技术的组合。 （三）构建科学发展的干部实绩考核体系 解决干部实绩考核的诸多问题的关键在于实行分级、分类考核，建立科学的考核指标体系，并在此基础上构建促进科学发展的领导班子和领导干部实绩考核评价体系。具体来说要做好以下几个方面的工作。 第一，运用先进的管理工具。笔者在对美国管理大师罗伯特·S·卡普兰和戴维·P·诺顿研究的管理工具——平衡计分卡加以中国化改造的基础上，形成了一套符合我国国情的、能够促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价工具，并在北京市延庆县、黑龙江省海林市取得了良好的收效。首先，这套体系以党的宗旨为引导，坚定不移地遵守党的指导思想和基本原则、秉持科学发展观，且能够体现战略的概念，可与国家的战略规划紧密相连，有助于完成国家的阶段性战略任务。其次，这套体系可以把一个地区的战略目标层层分解到各个机构和部门，再层层分解到机构和部门的领导和普通干部层面上，既能衡量组织绩效又能衡量部门绩效和个人实绩，如此一来就有效地区分了领导班子实绩和领导干部个人实绩。这套工具既是战略管理工具，又是绩效管理工具；它既能把战略分解成目标，又能为目标设置衡量指标和目标值；既能进行战略管理又能进行绩效考核；既能考核班子绩效又能考核领导干部个人绩效；既能把实绩考实又能把实绩考准。 第二，合理选择评价主体，扩大考核民主。开展实绩考核工作时，一方面要充分考虑因考核主体选择造成的评价误差问题，并根据“知情原则”将那些真正了解被考核者岗位职责、任务要求、日常表现和工作实绩的人纳入考核主体范围中来；另一方面是要扩大考核民主，民主是政治文明发展的客观要求，是干部人事制度改革的基本价值取向，而干部的工作又主要是为广大群众服务的，群众作为服务对象最清楚干部服务水平的高低。从2006年开始，中央一直在强调群众参与考核过程的重要性，而群众满意度在考核过程中发挥的作用也越来越大（托马斯·海贝勒、雷内·特拉培尔、王哲，2012）。因此，考核干部的工作一定要突出服务导向，要让群众作为考核主体对干部的工作进行评价，充分发扬民主，加大群众满意度在考核中的权重。 第三，定期考核与日常考核相结合，明确考核周期。要坚持定期考核和日常考核相结合，建立干部实绩档案。对干部的观察和考核是一项长期的工作，只进行定期考核或日常考核都是不够的，要把两者有机结合起来，要把干部的表现记录在案，建立干部实绩档案数据库，做到对干部选拔任用时有案可稽。在日常考核中，要加强对专项任务尤其是对领导干部在承担急、难、险、重任务时的表现进行考核，以进一步了解其“德”、“才”表现。同时，也要把专项考核的结果记录在案。 第四，加强实绩分析，增强干部实绩考核的准确性。要加强实绩分析，既要看“显性”实绩，又要看“隐性”实绩（傅兴国，2013），把个人真正的实绩和因集体作用和客观条件产生的实绩分离开来，把个人的当前政绩和造成长远影响的利弊判断出来，增强干部实绩考核的准确性。 第五，推行实绩公示制度，落实群众的知情权和监督权。应当建立实绩公示制度，对拟任干部的年度实绩考核结果和日常实绩考核结果进行任前公示，使普通干部群众知晓拟任干部的工作实绩状况，落实干部群众的知情权和监督权，并及时对群众在实绩公示期内反映的问题进行反馈，杜绝实绩造假的可能性，提高选人用人公信度。 第六，基于工作实绩分析考察对象的“德”与“才”，强化考核结果的综合运用。“从实绩看德才，凭德才用干部”是我们党一贯坚持的干部管理理念。对干部德才的专项考核的主观性较强且易受干扰，需要客观证据的佐证才能判断考核结果的可靠性，这些佐证材料应当来自对工作实绩的分析。基于工作实绩来分析考察对象的德才素质涉及两方面内容：一方面，要联系那些能够反映干部德才素质的实绩内容来考察干部的德与才；另一方面，要考核干部在提升德才素质方面的工作表现和成绩。除此之外，实绩分析应当将重点放在实绩考核结果的信度、效度分析上，而不是在其他考核方式获取的考核材料基础上对实绩进行二次评价。二次评价可能造成对原有考核结果的歪曲，也不符合绩效考核的科学原理。但是，可以基于拟任职位要求通过实绩分析环节来合理选择和运用既有考核结果，如界定哪些考核结果可用于分析干部的德才素质。 （四）丰富和完善考察的方法和手段 考察对竞争性选拔工作的结果影响非常大，必须将完善考察工作的着眼点放在方法和手段上，并将研究重点放在对干部的德的考察和避免干部考察失真失实上。 第一，完善干部德的评价标准和考察办法。一是要探索和完善正向测评与反向调查相结合的方法，把干部德的考察计量化（田改伟，2014）。在正向考评中要加大对德的考核的量化力度，把政治品质和道德品行细化为具体的考核指标，并对指标赋予不同的权重和分值，进行量化测评。在对德的反向考评中，要科学设定德的反向测评内容和指标，对从考评中反映出来的问题进行重点了解、认真核实，坚决将那些品质低劣、道德败坏、群众意见大的人，以及投机钻营、以权谋私、群众信不过的人拒之门外（宋佳蔓，2011）。二是探索和完善干部“八小时”内外考核相结合的方法，既要重视八小时内的监督，也要加强八小时外的监督（袁忠，2011）；不仅考察干部的工作圈，更要考察干部的生活圈和社交圈，全方位、立体式地了解考察对象德的情况，扩大考察范围。 第二，采取有效措施，避免干部考察失真失实。对于干部考察失真失实，尤其是异地考察失真失实问题，建议采取以下方法来解决。一是要加强干部考察队伍专业化建设，提高能力素质。要把好进人关，把个人素质高、业务能力强的干部引进到考察队伍中来；同时要加强考察队伍的教育培训，使其对考察的内容熟稔在心，能够熟练运用考察的方法、技术，使其具备综合分析考察结果的能力。二是要有效落实考察责任追究制度。考察工作必须严肃、认真，如果出现了因考察者在考察工作中疏忽大意或掺杂个人私念而造成考察失真失实的，要追究考察者个人责任；如果出现了被考察者所在的组织人事部门人为故意设置考察障碍（尤其是在异地考察中），导致考察工作失真失实的，要严厉追究其责任。三是要扩大群众在考察中的参与度，增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性，并遵循“知情原则”。首先在干部考察中要充分发扬民主，扩大民主推荐和民主测评范围，让更多的群众参与考察。群众对领导干部的政治品质、道德品行最有发言权（钱立勇，2013）。要按照知情度、关联度、责任度的原则，合理确定参加民主测评人员的范围。既要注重以被考察对象所在单位人员为主，又要兼顾与其工作有联系的相关单位、相关人员的参加；既要有被考察干部的上级、同级，还要有被考察干部的下级和服务对象。其次，要按照随机性、广泛性、针对性的选择原则，科学选择谈话对象，尽可能广泛征求更多人的意见和看法。要根据不同层级干部的选拔，合理听取参加民主推荐、民主测评之外的群众的意见。最后，要对干部群众投票情况进行全面分析，合理运用民主推荐、民主测评结果。四是要营造干部群众在干部考察中敢于说真话、说实话的良好氛围。要认真听取干部群众的意见，尊重干部群众的看法，对干部群众反映的问题要及时调查验证，要对干部群众在考察中反映的情况严格保密，能够营造出一种干部群众在干部考察中敢于说真话、说实话的良好氛围。五是要合理、适当进行一些暗访，从侧面了解被考察对象的工作与生活的相关情况，把暗访获得的信息和从正面考察了解到的情况进行相互印证，增强考察的准确性。六是要注重运用巡视工作成果。巡视工作成果必须为建设一支高素质的干部队伍服务，对巡视中发现的各种情况，要记录在案，以备在考察干部时使用，作为干部选拔任用的一个重要参考。 （五）探索考试、考核、考察有机结合的路径与措施 将考试、考核、考察三者本身的问题解决好是实现“三考”有机结合的前提，在此基础上，要积极探索考试、考核、考察结合的有效路径和措施，可以从如下几个方面着手。 第一，将考试、考核、考察作为竞争性选拔干部的重要组成部分，予以同等重视。在以往的竞争性选拔中，最重视的是考试，但整个竞争性选拔是一个完整的过程，不是以考取人，考试只是选人用人的一个环节而已，要想选准人、用好人还要重视考核和考察的作用。考核的结果可以运用到竞争性选拔的具体过程中，可以用在报考资格设置、经历业绩评价和考察的实绩分析等程序环节中。在竞争性选拔中，考察的地位同样非常重要：考察是全方位的，任用一个干部要充分考虑和权衡到其工作和生活的方方面面，如果考察工作做不好，竞争性选拔的工作必然也做不好。因此，一定要将考试、考核、考察作为竞争性选拔干部的重要组成部分，予以同等重视。 第二，在选拔程序设计上体现考试、考核、考察相结合。在竞争性选拔的程序设计上，考试和考察都是必经的重要环节，两者结合是必然的。要想在选拔程序设计上体现“三考”结合，关键是如何将考核在选拔程序设计中体现出来。具体方法如下：一是将平时考核、年度考核或者专项考核的结果作为报考的资格条件，在资格条件设置中明确规定年度考核结果必须要达到什么等次以上才能报考等，让干得好的人才能有资格参加考试，让干得好的人才能考得好。二是推行经历业绩评价方法，在程序上增加经历业绩评价环节，从参选干部的工作经历和工作业绩角度来分析其人岗匹配度，把经历业绩评价作为程序中一个独立的遴选环节或与其他环节结合起来作为共同的遴选环节，把考核结果充分应用到选拔程序中来。三是在考察阶段要注重实绩分析，从考察对象的工作实绩角度分析其工作能力，判断其人岗匹配度，从而加强对实绩考核结果的利用。 第三，注重考试、考核、考察结果的综合运用。在党委（党组）讨论决定时，考试分数、考核结果、考察结果都是选人用人的重要参考，绝对不能在竞争性选拔中出现“重考试，轻考核、考察”的情况，而应在综合考虑分析“三考”结果的基础上来决定最合适的人选，加强对“三考”结果的综合运用。 竞争性选拔工作是中国特色社会主义干部人事制度改革的创新点和突破口，而考试、考核、考察又是竞争性选拔工作中的重中之重。因此，只有将三者有机结合起来，才能切实保证通过竞争性选拔方式选拔的干部符合“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的要求，才能有效落实十八届三中全会提出的“坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象”的目标，才能深入贯彻“革命化、年轻化、知识化、专业化”的干部方针，从而为党和国家各项事业和任务的顺利完成提供坚实的人才保障。