图书馆的非正式组织的成因分析及应对方针，本文主要内容关键词为：成因论文,方针论文,图书馆论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G251
文献标识码：A
文章编号：1005-8753(2001)03-0007-03
当前，图书馆正处在一个非常时期。一方面，由于信息及通讯技术的发展，图书馆加快了由传统模式向现代化模式转变的进程；另一方面，由于国家行政体制改革的逐步深入，图书馆不可避免地要在一系列体制问题上深化改革。处在这种变动中的图书馆队伍，将经历一场前所未有的考验。图书馆的转型让一些人感到有落伍的压力，图书馆逐步强化的管理让一些人感到了下岗的威胁。处在这种情势下的图书馆管理者，特别要关注整个队伍的思想情绪，积极地开展疏导工作。而在疏导工作中，图书馆非正式组织，是一个不可忽视的方面。
1 非正式组织的特点
按照现代组织学理论的观点，在正式组织中，存在着一些自然形成的、不稳定的小规模群体，这些群体具有动态性，联结群体成员的是感情逻辑，而不是正式组织追求的效率逻辑，在一个群体的圈子里，会自然形成一个中心人物，群体具有较强的排外色彩，这样的群体，被称作非正式组织。
维系非正式组织的具体因素，可以是多方面的，在图书馆这样的环境里，大致可以有以下几方面因素：
· 兴趣性因素，因共同的利益寻求互助，或共同行动。
· 利益性因素，因共同的爱好而交往。
· 情绪性因素，因相似的际遇而形成相同的情绪指向，产生互相倾诉的动机。
志向性因素，因相同的价值观而形成共同语言。
这些维系因素，主要受到两方面力量的制约，一方面是环境压力导致的生存需求，另一方面是个人发展需求引起的心理取向。
行为科学的奠基人梅奥认为，正式组织与非正式组织，恰如一把剪刀两半叶片，缺一不可。现在看来，这种比喻用来说明正式组织与非正式组织的地位是不恰当的；但如果用来说明非正式组织存在的不可避免性，还是可以的。进一步分析，在一些特殊的环境或特殊的时期，非正式组织同正式组织在相互关系方面，确有一种对立统一的关系；在相互之间的力量消长方面，也存在一种相反相成的关系。“剪刀叶片”的比喻在这里还有一点形象性。
2 非正式组织的类型
从非正式组织同正式组织的关系分析，非正式组织大致可以有以下三种状况：
· 一般来说，因兴趣爱好，或因解决相同生活问题寻求互助而形成的群体，不易与正式组织形成对立，如果引导得当，还可能成为正式组织开展工作的助手。
· 因临时性经济利益或短暂性情绪指向集中而形成的群体，其目的在于引起正式组织的重视，以实现群体的要求，这种情况如果处理不当，就可能形成该群体与正式组织的对立。
· 需要重视的是那些带有某种“政治色彩”的群体，这种群体的成员可能会是一些“不同政见者”，即对正式组织的某个负责人（包括其追随者）不满，这种群体的形成，甚至是在正式组织的某些刺激下引发的。这种群体的隐蔽性和排外性都较其他类型的非正式组织强，它可能会同正式组织产生一种持久的对立情绪（除非该正式组织更换了负责人），它对正式组织的影响是负面的。
3 具有“政治色彩”的非正式组织的活动特点
这一类非正式组织的活动方式，主要是两方面：
· 信息交流。因对正式组织管理者的一些决策或行为不满，而在非正式组织内进行意见交流，这种交流往往夹带了情绪性评判，通过交流，获得某种共鸣，同时宣泄了不满，排解了交流者内心的焦虑或愤懑。这是非正式组织内活动的最基本方式。
这种交流还有可能扩散，扩散不外两个方面：或越级上传，或平级外传。这种信息传递常常会有失真的可能，其中有的出自传递者的误解，有的是传递者的断章取义甚至“改编”，这就形成了谣传。传播谣言，是非正式组织信息传递的副产品，是它的不良影响的最常见的一个方面。
· 协同行动。非正式组织成员在对正式组织管理者的不满形成共识的基础上，可能会酝酿一些行动。这些行动往往只有共同的目标，而无共同的规划；只有某种默契、呼应，而没有事先的约定。其自发性十分明显，其行动的指向性却惊人地一致。
非正式组织的行动可有多种方式，归纳起来，可有合理和不合理两类。
①合理行为。可以写信向上级领导反映本单位管理者的问题，可以不具姓名，但会在“铁哥儿们”之间打招呼。也可以运用各种选举投票的机会，给那些他们不喜欢的正式组织负责人或其骨干一点颜色看看。这样的投票表达的并不是“你不合适”，而是“我们不喜欢你”。
②不合理行为。主要是在工作中需要协调、配合的时候不予协调，不予配合。人为地设置障碍，让你感觉到有人在“使绊”，但又抓不到证据，没法说出来；或者在一些枝节问题上吹毛求疵，借题发挥，使你想做的事“黄了”，大丢面子。非正式组织的这些非原则行为，对正式组织的工作起到了一种破坏作用。
4 具有“政治色彩”的非正式组织产生的原因
对待非正式组织，应该有一种实事求是的态度，一种辩证的看法。一方面要看到非正式组织存在的天然合理性，它是人们的一种社会性需求的反映。另一方面要关注同正式组织相对立的那一部分非正式组织，分析其形成的具体原因，并开展有针对性的工作。
我们认为，非正式组织在正式组织中有点像生命肌体中的细菌群落一样，会伴随肌体生存的过程，而其中的有害细菌群落的数量和活动烈度，与肌体的健康状况有直接的关系；反过来，肌体的健康程度，也会对有害菌群的生长产生抑制或滋养作用。
因此，一个正式组织内，出现与之相对立的非正式组织，往往是这个正式组织的某些方面出了问题，说得具体一点，就是正式组织的管理者出了问题。
管理学认为，管理者对被管理者的影响力有两种，一种是权力性影响力，一种是非权力性影响力。前者由管理者的职务、地位和权力形成，它对被管理者的影响具有强制性；后者由管理者的个人素质和能力形成，它对被管理者的影响具有持久性。对管理者来说，非权力性影响力依赖于权力性影响力，但它又可以反过来增强或削弱权力性影响力。上面提到的管理者问题，真正的根子一定会在非权力性影响力方面。
非权力性影响力出现问题，大体可以归为以下三类：
· 管理者在思想方法、工作方法方面有问题，对权力运用不当（主要指权力使用的力度上，使用的时机上，使用环境的准备方面），造成与被管理者的某种对立。
· 管理者由于素质、能力方面的某些欠缺，对权力的使用找不准感觉（主要指权力使用方向的不准确上），这样就容易造成被管理者的失望，进而产生对立。
· 管理者由于某种人格缺陷，对权力的使用背离被管理者的期望（主要在权力使用的反常态方面），造成被管理者的不满以至对立。
以上三方面因管理者的问题引出的与被管理者的对立，往往因为管理者与被管理者双方的认识差距太大，无法进行沟通，更无法调和，因而被管理者之间的沟通就是不可避免的了，非正式组织就会在这种外部刺激下形成。
5 关于非正式组织问题的应对方针
由此可知，非正式组织（特别是带有某种“政治色彩”的非正式组织）的形成，是由于一种思想沟通的需要，而这种“暗渠沟通”的起因，在于“明渠沟通”的不畅。抓住了这一点，解决带有“政治色彩”的非正式组织的问题就有了可能。
首先，在一个正式组织中，必须有一条上情下达、下情上达的通畅渠道。“明渠”通了，“暗渠”的存在就没有必要了。而要保证渠道的畅通，正式组织的管理者，必须做到以下三点：
· 要尊重人，要平等待人。如果管理者自恃地位、学识、才能各方面的优势（后二者是管理者之所以成为管理者的条件），不能平等地对待每一个人，就会使下属敬而远之。如果管理者对于各方面弱于自己的下属恣意伤害其自尊心，不仅下属的“敬”会消失殆尽，而且会滋生出怨气，会把管理者妖魔化，并对外扩散。
· 要有宽容的心态。宽容不是迁就，宽容不是放弃原则；宽容是尊重的一种延伸，一种泛化。宽容是我们尽可能利用现有环境，尽可能挖掘现有队伍潜力的前提条件。“水至清则无鱼”，管理者在大目标一致的前提下，要有求同存异的雅量，有了宽容，组织内的成员可以较少顾忌地发表个人意见，从而达到组织内部的充分沟通。如果正式组织内缺乏宽容，造成人人自危，人人自闭的环境，即使出于自卫的本能，人们也会寻求非正式组织可能提供的“温暖”和“自由”。
· 要公正，不搞亲亲疏疏。管理者要力戒在自己管理的范围内，再搞出一些以个人好恶划界的小圈子来。管理者周围的小圈子，本身就是一种非正式组织。个人小圈子越“铁”（这样的小圈子甚至会在管理者调离本部门之后，仍然保持联系），圈子内外的沟通就越困难。圈子之外又会形成圈子，这样的单位很可能形成严重的人际关系问题。
其次，一个整体上沟通顺畅的正式组织，即使个别环节不畅，也可以通过正式管理者的有意识的沟通，使已有的“梗阻”缓解，甚至消除。沟通是一种保持渠道畅通的有效手段。关于沟通要注意两点：
· 要及时。出现了问题不能拖，越拖问题越大、最终解决越困难。
· 要讲实效。解决问题，对问题的核心症结不能回避。沟通的过程，是一个对问题的梳理过程，对造成问题的责任人应该有直言不讳的批评。在这里批评是一种特殊的沟通，是对受批评者表明批评者观点的方式，当受批评者完全接受批评的时候，沟通的任务也就完成了。可以这样说，批评是清除淤塞，保持渠道畅通的有力武器。
综上所述，沟通是一个正式组织自我保健的方式。它可以抑制有害于正式组织肌体内的非正式组织活动，对正式组织既有保健作用，又有治疗作用。而对于那些病态组织，即因其管理者能力缺陷或人格缺陷造成的非正式组织活动加剧的单位，则需要来自上级的，或来自群众的手段，撤换或另外选送合适的管理者，改善正式组织的结构条件，再求其健康发展。
需要补充的一点是，对于这一类病态组织中非正式组织的中心人物，轻易不能让其取代原正式组织的管理者。对干事的人挑毛病，比干事容易得多。而且如果热衷于以不合理的行为对正式组织发难的人，本身在人格上就有缺陷。