国内外职业承诺研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,国内外论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849：C93
1 引言
职业承诺(occupational commitment)是员工对职业态度的一个变量，这一概念在国内外使用相对较晚，到目前为止只有20多年的历史[1]。20世纪60年代研究学者开始了对组织承诺的关注[2]，重点主要是个人对组织的依附，如个人与组织目标的强烈一致、个人对组织或职业的投入或忠诚、职业或组织成为个人的生活中心等，它反映了组织成员和组织之间的心理关系，并能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为。此后“承诺”研究引起了各领域学者的广泛重视，应用范围也在不断扩大。Meyer,Allen首次将职业承诺用到教师这个行业[3] 后，就掀起了对各个行业的员工进行职业承诺理论和实证探讨的热潮。
职业承诺已成为职业心理学的一个重要研究领域。过去20多年的研究中，人们分析了职业承诺这个复杂的概念并对其进行深化，目前心理学界对职业承诺的本质主要有两种取向：一是把职业承诺认为是一种相对单纯的构思，以对职业的情感依附为主；二是对职业承诺的多因素理论进行研究，包括情感、经济和社会规范的因素[4]。
国内尽管对职业承诺的研究有相关的介绍，但全面详细的研究尚未见到，在检索到的20多篇文章中，有16篇都是以教师和护士为研究对象；而国外在这方面积累了不少研究成果，不但涉及面广(从最初的教师到警察、会计师、图书管理员和记者等)，而且都做了相当深入的分析。由于国内近年来社会上对高学历人群的需求增多、职场环境的不稳定变化，给在职员工能否继续留在原工作岗位造成一种威胁，因此了解各个行业在职员工的职业承诺状况对企业单位留住人才、制定合理的管理政策以促进企业发展，对员工重新认识自己的职业并发挥自己的潜能具有现实性的指导意义，同时还可以弥补国内在此领域理论构建的不足。本文将从职业与事业区别入手，对职业承诺概念以及近期国内外在职业承诺领域研究的新进展做简单的回顾，最后提出了目前研究中存在的问题及今后努力研究的方向。
2 职业承诺概念及其测量工具
研究学者根据不同的理论观点提出了不同的职业承诺定义，并编制出不同的测量工具。但是目前已有的定义有严重的冗余，同时国外的测量工具能否适用于国内的人群仍值得研究学者对其进行验证，因此对这些定义及工具进行重新整合也是一个新的发展趋势。
2.1 概念的提出
龙立荣等人认为承诺于某职业并不一定有事业心，事业心是对一定的事业目标的追求，职业承诺是事业心产生的必要条件。因为只有对职业有一定的认同而且愿意呆在该职业，才会有取得事业成功的可能性和机会[1]。因此在进行职业承诺定义前，有必要先澄清职业与事业间的区别与联系。
2.1.1 职业与事业
职业与事业是两个不同的概念，从定义上来讲，职业是个比较复杂的概念，它是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人权利、义务、权力、职责和社会地位的一般性表征，也可以说职业是一个人社会角色的极为重要的方面[5]；而事业不仅仅是一种职业，它是人们对自身的社会地位、人生目的和意义，以及个人与工作群体之间关系等进行认识和评价时所持的基本观念，它体现的是个人满足精神需求的一种手段。
职业与事业有本质的区别但也有一定的联系。二者的区别主要表现在：(1)职业只是一种谋生的手段，职业是因社会需要而产生的一个工作岗位，有了职业就有了相当固定的工作场所和收入，而事业不带有任何功利色彩，体现的是个人的人生价值；(2)职业是对工作伦理规范的认同，个人从事了某种职业，获得了一定报酬，工作伦理规范要求他尽心尽力完成相应的职责，而事业是自觉的，是由个人的奋斗目标和进取心促成的，它是个人愿意为之付出毕生精力的一种“职业”；(3)职业是阶段性、显性的，而事业是终生、隐性的，每种职业都有一定的工作年限，而事业则是个人终生追求的目标。同时个人在职业中所取得的成果称为是成绩，在事业中所取得的成果称为成就；(4)个人选择职业是迫于生计处于被动状态，而从事某种事业则是为了实现个人的人生价值，因此是主动的，并且可以延续继承的。
美国E.H.施恩教授(Schein)提出了职业锚(career anchor)的概念，他认为职业锚是一种从早期工作经验中逐渐发展形成的自我观[6]。它是自我意向的一个习得部分，个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。因此个人从进入工作岗位认识职业锚的那个时刻起，自己的职业就变成了事业。由此可见，职业与事业虽有区别但是如果将二者统一起来反映一个人的人生态度，便可达到职业生涯的最高境界。
2.1.2 职业承诺的定义
国外对职业承诺的研究是从20世纪80年代开始，对职业承诺的概念有了比较系统的研究和认识；而我国学者在本世纪初才正式提出了职业承诺的概念，尤其是近几年我国学者纷纷把目光投入了该领域的研究，研究者从不同的角度对其进行定义，总结起来主要有：
(1)国外观点
综观国外学者对职业承诺概念的论述，大致主要是从态度和行为两方面进行定义。态度观典型代表人物有Lee,Laurel,Parbudyal等，他们将职业承诺的焦点集中在职业情感方面。如Lee对职业承诺进行元分析[7] 时，对职业承诺进行的操作性定义是个体与职业之间建立起来的一种心理纽带；Laurel,Parbudyal认为职业承诺除了从个人对自己所从事职业价值的认同程度识别外，还可以从他为取得进步在该职业上花费时间的多少来衡量[8]。行为观注重的则是职业承诺的代价和回报，典型代表人物有Top,Becker,Kornhauser等。如Top认为职业承诺是个人卷入职业的程度，它是个人生活和生涯的中心，关注的是将来的职业定位与长期的规划[9]；Becker,Kornhauser认为职业承诺是个体对参与本职业相关活动的一种愿望[10]。
(2)国内观点
虽然国内对职业承诺的研究很少，还是有不少学者给职业承诺下了定义，比较典型的有龙立荣、龙建等人。龙立荣等将职业承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度[1]。他依据Meyer等组织承诺的三成分理论和凌文辁组织承诺的五成分理论，提出了职业承诺的三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺[11]；龙建等认为职业承诺是个人承受某种职业责任的允诺，是个人在内心与自己目前从事职业签署的“心理合同”[12]，即个人对自己所从事的某种职业的主观态度，它涉及个体维持现有职业的原因和态度，并常常与职业认同、情感依赖、投入(时间、精力等)及社会规范的内化有关，由规范承诺、情感承诺和代价承诺组成；心理学大辞典中将职业承诺定义为个人对所从事职业的喜好、留恋程度[13]。而产生职业承诺的内在原因有三类：对职业本身的喜爱，对变更职业所付代价的权衡以及对变化职业导致违背社会规范的忧虑，即情感承诺、代价承诺和规范承诺。其他研究者在上述观点的基础上也分别提出了自己的见解，如徐富明等把职业承诺定义为从业者对其所从事的职业的一种认同和投入的态度[14]，职业承诺高的从业者的表现是认同和忠诚于所从事的职业，并对职业活动比较投入，不愿意变换现在的职业，而职业承诺低的从业者厌倦所从事的职业，在工作中敷衍了事，甚至消极怠工；罗润生等则认为职业承诺是个人维持现有职业的原因[4]。
可以看出，国内外目前存在的观点都强调了职业承诺的一个共同点：个体对职业有着积极的认同感，愿意承担角色应负的职责，履行角色应尽的义务，这既是个人内在的一种心理状态，同时又是一种外在行为的表现形式；但我们更应该关注的是职业承诺是个人在追求职业目标时所表现出的处理问题的能力，一个具有强烈的职业承诺情感的人比一个缺乏职业承诺感的人更容易认同他所从事的职业，在容易体验到对职业的积极情感的同时，也会更妥善地解决面临的问题，这种人与职业之间在情感上的联系对人的各种工作行为，特别是对其留业意愿具有重要的意义；我国虽然对职业承诺的研究还处于早期探索阶段，涉及的职业范围不是很广，只局限于某些行业，但国内环境的变化及个人素质的提高，我们更应该看到职业承诺研究在我国会有很好的发展前景。同时我们也应该明白，现有大部分研究都集中在态度和行为两个方面，有些概念之间产生了许多的混乱，如职业承诺与职业目标、职业期望之间的区别与联系没能进行详细的区分，因此需要从新的角度对概念进行重新整合。
2.2 相应的测量工具
受理论模型的指导，测量工具发生了变化，不同的代表学者编制出了不同的测量工具，这些工具在国外经过多次的验证都具有很好的信效度，比较常用的有Blau,Farmer,Aranya等人编制的量表。如Blau最初编制的职业承诺量表由8个条目组成，采用5点计分，从“完全同意”到“完全不同意”，如：“如果有另一份薪水相同的工作，可能我会接受(反向题)，我非常喜欢现在的职业，从来没想过要放弃。”经验证该量表的内部一致性系数为0.82[15]；后来Blau,Paul等人对先前的职业承诺量表重新进行了因素分析，得出了11个条目的职业承诺量表。Farmer对Super,Culha的工作成就量表(Work Salience Invertory)进行改编后形成了职业承诺量表(Career Commitment Questionnaire,CCQ)，该问卷有13个项目，按照5点记分，内部一致性系数为0.82，Barry Chung用该量表对美国佐治亚州大学165名大学生进行职业决策自我效能感与职业承诺间的关系进行调查，发现其内部一致性系数为0.83[16]。Aranya,Porter编制的职业承诺量表(包含15道题项)基础上，对加拿大注册会计师进行调查后重新改编，改编后的量表采用7点记分，从1到7分别代表“完全不同意”和“完全同意”，本问卷的内部一致性系数为0.87[17]，许多研究都在使用Aranya的问卷，但是最近Dwyer认为该问卷其中的五项测职业承诺，具体情况还有待研究者做进一步的验证[18]。
国内目前对职业承诺研究仍属于早期探索阶段，现有研究主要是以教师和护士为被试，测量工具应用广泛的有龙立荣、连榕等的三维度结构问卷，同时刘世瑞、刘耀中等人也对职业承诺问卷进行了探讨，最后形成的四维度结构问卷，这些都可以作为进一步研究的测量工具。
龙立荣编制的教师职业承诺问卷，该问卷包括16个条目，分别测查了职业承诺的3个维度：情感承诺、规范承诺和继续承诺[19]，他用该问卷对护士进行调查的结果信效度都非常好；连榕在Meyer与Allen量表的基础上，采用四维度结构(情感承诺、机会承诺、代价承诺和规范承诺)，编制了中学教师职业承诺量表[20]，在探索性因素分析时得出维度和龙立荣的相吻合，即将代价承诺和机会承诺合并成一个维度，即继续承诺，最后形成的22道题项进行验证性因素分析后的各项指标在0.65～0.99之间，说明三维度的分量表拟合较好，并且该量表有很好的信效度，内部一致性系数为0.853，分半信度为0.769，对内容效度分析表明，每个项目与总量表之间的相关分别为0.48～0.65之间，基本上令人满意；刘世瑞在龙立荣教师职业承诺问卷基础上，对衡阳、长沙和永州等地区的中小学教师进行抽样，编制了中小学教师的职业承诺问卷[21]，所不同的是：最后因素分析后得出的是四维度结构，即理想价值观承诺、义务规范承诺、机会代价承诺和现实价值承诺，理想价值观承诺指职业符合从业者对理想的追求，符合从业者的职业价值观，职业有助于理想的实现；义务规范承诺指个人因为社会规范的原因呆在某职业或觉得有一种义务继续留职；机会代价承诺指从业者虽然不乐意从事某职业，但因为离职的机会少或代价太大而不得不为之的心态：现实价值承诺指由于从业者对职业的现实价值的积极看法而获得的留业意愿。对其进行验证性因素分析后GFI、CFI和NNFI都大于0.9，说明该模型拟合较好，内部一致性系数和分半系数都在0.7以上，各因素与总承诺间的相关系数在0.742～0.851之间，说明该量表有较高的可靠性和一致性；刘耀中以广东电信培训中心的学员为被试，结合国外Blau问卷中的9条项目也进行职业承诺量表编制，得出71个项目的职业承诺问卷(有1个测谎题)[22]，形成了情感承诺、继承承诺、规范承诺和理想承诺四个维度，如：“公司发展前景良好”“现在职业使生活有保障”“应该忠诚于所从事的职业”“现在职业竞争不激烈，较为稳定”等，该问卷的总体效度为0.86，分量表中除了理想承诺的α系数少于0.7，其他分量表的α系数都在0.70之上，表明该量表的结果是可靠的。
3 职业承诺形成及相关模型
3.1 职业承诺形成过程
职业承诺典型的特点是个人努力追求不断变化发展的目标，这就需要个人积极主动地与环境进行交互作用。目前对职业承诺形成过程研究得很少，Van Maanen对警察部门的调查结果表明，职业承诺的概念在进入该职业前就已形成，当个人开始从事某职业时就意味着进入了职业承诺的早期阶段[23]。康锦江等人认为个人在形成职业承诺的过程中，主要经历了两个过程[24]，这两个过程对职业承诺的形成均有一定的解释力，但对职业承诺的形成发挥影响的途径有所不同。第一个过程主要是对个人与职业能否匹配进行比较判断，后一个过程强调的则是承诺形成的过程。
在比较判断过程中，要从个人因素、职业内和职业间三方面进行比较，就是个人要根据自身的特点，判断自己是否有兴趣、有能力从事该职业，自己的期望与职业要求是否吻合，然后在实际工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比得出结论，确定最初的情感方向即情感承诺。Goulet,Singh,Noe等分别对职业承诺与匹配认知关系进行了相关的研究，Goulet,Singh提出的PJ匹配(Person-Job fit)主要是从个人与职业间的知识技能和能力匹配的角度进行研究，他们发现工作匹配是预测职业承诺的决定因素，同时工作伦理(work ethic)与职业承诺的关系值得进一步的探讨。如果职业要求与个人的心理特点相匹配，表现为个人的兴趣、能力和性格符合某职业的要求，个人能充分发挥自己的心理优势，工作效率会提高，个人就会愿意长期从事这种职业；Noe提出的PO匹配(Person-Organizational fit)则是从个人与组织的价值观、目标和需要角度分析与职业承诺的关系，结果发现工作角色成就(work role salience)和职业特征是预测职业承诺的重要变量，当个人的价值观和组织所看重的、与员工的工作条件及职业发展相关的事物相符时，促进员工产生情感承诺[23]。
在形成承诺的过程中，主要是对比较的结果进行解释和权衡，将对比后的结果与自己的期望进行比较，判断该职业的吸引力。如果高于或符合自己的期望就表现出高的职业承诺(即正向承诺)，而低于期望则会降低职业承诺(即负向承诺)。Morrow认为某些职业对应聘人员有严格的条件限制表明该职业的职业承诺较高，他们要求员工对职业应表现出积极的态度，所以个人应根据自身条件作出正确的选择。职业承诺具体形成过程如图1所示。
3.2 职业承诺相关的模型
职业承诺是个人对职业的依恋程度，职业承诺高的人对职业期望就高，很乐意留在工作岗位上，而职业承诺低的人就会表现出离职意向的倾向。下面提出的三个模型验证了承诺间的相互作用以及承诺对离职意向造成的影响。
(1)Morrow模型
该模型是Morrow于1983年提出的一种理论框架，她将工作伦理(protestant work ethic)、职业承诺(career commitment)、继续承诺(continuance commitment)、情感承诺(affective commitment)和工作投入(job involvement)这五种承诺按逻辑顺序排列且要求内部之间有相互作用(如图2)。按照她的观点，工作伦理是最基本的承诺，很难受环境的影响和改变，当员工进入单位时，工作伦理就会伴随其走过整个职业生涯道路。但它会对其他四种承诺造成影响。Furnham认为个体的工作伦理与职业承诺直接相关，因为不同的人有不同的世界观，人们的职业道德会影响他们在职业中工作时间能否持久；工作伦理对继续承诺也会造成影响，具有强烈工作伦理的员工会因为有舒适的工作环境而表现出高的继续承诺，职业承诺是受人格特征直接影响的承诺，但是会对继续承诺和情感承诺造成影响，情感承诺高的人很热爱自己职业，因此会投入大量的精力去工作。
(2)Randall和Cote模型
Randall和Cote模型在Morrow理论模型基础上首次进行了五种承诺的实证性研究，并提出了一种新型的理论框架：工作伦理是员工最基本、持久且稳定的一种心理特征，它会直接对工作投入造成影响，强烈的工作伦理会引起高的工作投入；同时工作投入又会影响继续承诺、情感承诺和职业承诺，与上述模型不同的是工作投入只是作为一种中介变量，起到了为其他四种承诺建立桥梁的作用。见图3。
(3)Cohen模型
Cohen介绍的五种承诺模型仍把工作伦理作为最基本的承诺，但它只是影响工作投入的一个变量，与其他承诺没有任何直接关系；该模型强调的是职业承诺与相关工作变量间的关系，工作投入对其他三个承诺变量都有影响，与以上两个模型不同的是，职业承诺分别会对继续承诺、情感承诺造成影响，而这两种承诺对员工的影响是最大的[25]。见图4。
从上述三个模型中可以看到，不同学者都将工作伦理作为最基本的承诺变量，认为是影响其他变量的首要因素；同时职业承诺是比较稳定的一种承诺，对继续、情感承诺都会产生一定的影响，但是在不同的模型中所起的作用是不同的，Morrow和Cohen模型中，职业承诺直接对员工的继续和情感承诺造成影响，而在Randall和Cote模型中，与二者起并列的作用。这些模型对员工的离职意向有何影响还值得进一步的研究。
4 职业承诺的前因与后果变量
4.1 职业承诺的前因变量
职业承诺的前因变量主要包括个人因素、环境因素和工作因素三个方面。London认为个体特征和环境因素都是影响职业承诺的重要变量[26]，但是研究发现工作因素也是影响职业承诺的一个重要变量[9]。
(1)人口学变量
国内外已有研究证明的一些相关的人口学变量有：性别、年龄、职位、文化程度、工作地点、收入等。关于文化程度和职位与职业承诺关系的结果表明，文化程度和职位越高，他们的职业承诺水平就越高，可能是这些职业的稳定性和引起的愉悦感会产生高的职业承诺[8]；对性别研究结果不一致，一般认为女性的职业承诺高与男性[16～27]，但是Singh对英国和瑞典的技术人员的结果表明男性比女性有更高的承诺[28]；年龄越大的员工职业承诺越高，年龄大对职业的情感越深，离开职业付出的代价会更高。
(2)人格特征
职业承诺是个人对特定职业的态度或行为倾向，所以其形成发展过程必然会受到个人稳定的人格特征的影响。Taylor J W首次对人格特征与职业承诺关系进行研究发现个人的人格会对个人职业承诺产生间接影响后，王雅君以营养师为研究对象，探讨了职业承诺与内外控人格特质间的关系结果表明，内外控与情感性承诺、规范性承诺有显著的负相关，而与持续性承诺不具有显著意义的相关关系。董巍用明尼苏达多相人格测验(MMPI)预测警察职业承诺水平，结果发现男子气女子气分量表与情感承诺、规范承诺和代价承诺低相关，其他分量表均不存在显著性相关，也就是说MMPI人格测验对警察职业承诺不存在预测力[29]。
McCloy,Wise对大五人格、积极和消极情绪与职业承诺关系进行研究，结果发现只有神经质对职业承诺产生影响，当分别处理情感和五个人格维度时，神经质和消极情感从模型中消失，而外向性和积极情绪对职业承诺有积极相关，他们还发现招聘单位更喜欢外向性、责任心和宜人性的员工[30]。Sharon等发现外向性和积极情感直接影响MTIWL(motication to improve work through learning)，而责任心和宜人性受到职业承诺的调节[31]。June分析了职业承诺和职业成功间的关系，结果发现情绪知觉(emotion perception)作为情绪智力的重要因素，起着调节职业承诺和职业成功间关系的作用，对情绪知觉高的人而言，职业承诺可以预测客观职业成功(如薪水高低)，但是并不能预测主观职业成功(如职业满意度)，同时职业承诺高的人会有更多的职业成功，而一个人的职业承诺能否转化为职业成功需要的是人际知觉(interpersonal perception)和技能[32]。
Emma与Sarah认为职业承诺与压力间的关系非常复杂，因为压力可以影响个人的职业满意度。他们从人格(A型行为、教师专业成就努力)和职业承诺对感觉压力(perceived stress)造成的影响进行研究，结果表明职业承诺是工作压力最好的预测变量，二者之间呈显著负相关，即高的职业承诺会降低工作压力，同时职业承诺和感觉压力间是相互作用的，如果个体在工作环境中承受的压力大，他们就会表现出低水平的职业承诺[33]。
(3)环境因素
环境因素的影响大量都集中在工作—家庭冲突发生的频率方面，当员工的家庭承诺增加时，相应的职业承诺就会降低。社会环境支持是环境因素之一，它与职业承诺的关系研究结果不一致，Steffy等对已婚护士的调查结果显示，配偶支持与职业承诺间相关0.22，这成为预测职业承诺的重要变量；而Aryee,Tan对新加坡的教师和护士进行调查发现，家庭支持(配偶和家庭处理方式)与职业承诺之间相关只有0.19，并不能作为预测职业承诺的变量[8]，因此还需要对二者的关系进行探讨。环境还包括工作因素，工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等，关于二者间关系研究发现，职业承诺与工作自发性、更高质量的关系呈正相关，国内学者对工作地点研究结果表明，工作环境、工资待遇好的员工职业承诺高于其他的员工。Meyer,Allen等发现，满意感、工作的挑战性等会影响职业承诺中的情感承诺。
4.2 职业承诺的后果变量
职业承诺的后果变量主要表现在人们的心理行为上，这些变量可以作为预测职业承诺的效标，包括积极关系如：职业满意度、组织承诺、工作投入、工作绩效、职业自我效能感和职业成熟度等，消极关系如：职业倦怠、离职意向等方面。
4.2.1 积极变量
(1)职业满意度
众多研究表明，职业满意度和对组织的自豪是职业承诺的预测变量，二者之间呈正相关。但是也有不同的观点，一方面认为职业承诺与职业满意度之间的作用是相互独立的，另一方面，职业承诺中的情感承诺与职业满意度是呈正相关的，继续承诺与职业满意度是呈负相关的，职业满意度高说明该职业吸引力大，员工愿意从事现行的职业，所以职业承诺就高[24]。
(2)组织承诺
组织承诺与职业承诺不同，组织承诺表示的是一个人对组织的忠诚，而职业承诺表示的是一个人对职业的忠诚。London指出组织承诺是解释职业承诺的重要个体变量，Aryee,Tan用LISREL对510名教师和护士进行调查，发现二者之间呈正相关。
(3)工作投入
对职业承诺与工作投入关系进行研究结果发现二者之间呈正相关，对领导者来说工作投入是激发员工动机的关键因素，增加工作投入可以使员工全力以赴的投入到工作中，提高他们的职业承诺；对个体而言，生活质量的好坏受其工作投入的影响，工作活动占个人生活的最重要部分，员工对职业满意时会投入大量的时间和精力在工作中，不但提高了他们的职业承诺而且从心理上对职业产生了感情。Laurel通过逐层回归分析发现，工作投入是职业承诺的前提条件，员工对职业的工作态度及投入程度影响他们职业承诺的高低，如“与现在工作紧密联系”，对于职业承诺是否也是工作投入的前提条件仍有待进一步的研究[8]。但是Wilson等人对记者调查结果却相反，他们的薪水和工作时间与职业承诺间的相关却很低[10]。
(4)工作绩效
职业承诺与工作绩效之间可能存在呈正相关，工作报酬依据工作绩效评估，工作绩效既取决于个人的努力程度又受到个人完成该工作所需的特定能力及对该工作的认识、了解程度的影响，业绩评价结果会给员工带来内在报酬(如成就感和自我实现感)和外在报酬(薪酬、工作条件的改善、职位的提高等)，内在外在报酬之和如果大于期望报酬，会增加员工的职业承诺。
(5)职业自我效能
Barry提出了职业决策自我效能感新的判断变量—职业承诺，按照社会认知职业理论，职业决策自我效能感会影响个人职业规划的目标设定，可以理解为职业规划承诺与职业决策自我效能感有关，研究结果表明，职业承诺与职业决策自我效能感呈正相关，那些职业自我效能高的人对职业规划和职业目标设定表现出更高的承诺[16]。
(6)职业成熟度
Super提出了职业重要性(work salience)的概念[34]，是相对于其他生活角色(如：学习、家庭社团等)的重要性，他认为职业重要性是职业承诺的主要因素，职业重要性含义与职业承诺相近，因此我们认为职业承诺与职业成熟度有相关，而且Peter等人也证实了这个结论，职业承诺与职业成熟度的子量表中度相关，同时还发现了年龄上的差异，即职业承诺高的青年人比其他人群有高的职业承诺度和职业规划[35]。
4.2.2 消极变量
(1)职业倦怠
职业倦怠与职业承诺呈负相关，连榕等对新手—熟手—专家型教师职业承诺与职业倦怠的研究中发现，职业倦怠的三因素(缺乏成就感、去人性化和情绪衰竭)是教师职业承诺的有效预测变量。新手型教师处于职业的探索阶段，他们对教师的职业感情不稳定，职业承诺是一种选择性的阶段和状态，如果出现教学工作不顺利，就会产生精神疲惫，低成就感；熟手型教师处于职业的建立和高原阶段，虽然职业情感基本稳定，但职业承诺还是比较浅层意义的；专家型教师处于职业的升华阶段，他们的职业承诺不但稳固而且得到了升华，职业倦怠感也比其他两种类型教师的低[36]；刘世瑞对中小学教师的研究结果也表明了二者之间的负相关[21]。
(2)离职意向
职业承诺与离职意向呈负相关，研究者对生物医学家职业承诺的影响因素进行问卷调查结果表明，解释职业承诺和留职意愿的因素在男女性别、不同责任、持久或暂时合约之间没有差别，继续承诺和工作环境自由对职业规划有预见性，而工作平等对职业适应力有预见性，离职的三个主要原因是职业认同性、职业适应性和薪水。董巍认为规范承诺、代价承诺都对离职意向有影响，社会对警察扮演的社会角色有期望，而离职正是违背这种期望的行为，社会舆论对此作出的负面评价会给警察带来离职后的社会压力[20]；Becker的“单方投注理论”认为个人在决定是否离开所从事的职业时，会对自己投入职业的努力以及所获得的回报，将要承受到损失作出评估。
(3)应对方式
在市场经济条件下，外部变化很快，员工很难适应这种飞速发展的环境，容易出现离职意向并产生职业倦怠，而这两个变量正是对职业承诺的消极反应。为防止员工出现离职意向，重要的是要改革现行人事制度，包括用人制度和分配制度，才能留住人才[37]。而职业倦怠应对方式研究主要以教师为对象，分别从社会、学校和个人三个层面提出策略[38]。目前高校教师社会地位不高，当威胁健康因素发生时，那些缺乏社会支持的人往往会出现消极情绪，因此研究者认为寻求社会支持、加大软硬件的投入、减轻高校办学的压力是有效的应对策略；学校在组织层面上为教师提供精神及物质的支持，如优化人员配置、建立客观的教师考核制度、增加教师进修培训机会、改善工作环境等；对教师自身来说应进行自我调适，正确认识自我。
5 对以往研究的评价及研究展望
5.1 存在的问题
职业承诺自80年代提出以来受到社会学和心理学界的重大关注，并进行了深入的研究，尤其是关于影响因素以及改善的研究已经取得了丰硕的研究成果，但到目前为止，有关该领域的研究还远远不够，许多因素的分类还没有被细化，因此还有待进一步深入，已有的研究存在一些不足：
(1)现有的职业承诺概念比较凌乱，测量工具虽然多数是参照国外的重新编制，但其适用范围比较狭窄，因此需要对职业承诺的概念进行重新整合，职业承诺量表也需要对其在信效度指标上进行深入探索。
(2)已有的研究所得到的结论并非完全一致，如上述工作投入是职业承诺的前提条件，而职业承诺是否也是工作投入的前提条件，二者之间是否存在交互作用等这些问题在已有的研究中没有一致的看法；人口学变量中性别与职业承诺的关系还存在着争议，男性职业承诺高还是女性职业承诺高还没有一致的结论；
(3)在研究范围上多种职业表现的特点涉及的不多，国外的职业涉及面比较广，从最初的教师到警察、会计师、图书管理员和记者等职业都做过研究，而国内在职业领域比较欠缺，护士和教师成为主要的研究对象，最近一两年也开始了对警察、电信员工和企业员工的调查，对职业承诺从广度上在不断扩大，但是对其深度研究还不够。
(4)个性特征对职业承诺的影响研究甚少，国外只有三四篇，而国内的研究更是寥寥无几，职业承诺是个人对特定职业的态度或行为倾向，所以其形成发展过程必然会受到个人稳定的人格特征的影响，因此对个性特征的研究是非常必要的。
(5)在研究类型上多是固定在某职业内采用横向研究，关于职业承诺的形成不仅需要在某职业内进行比较，还需要运用发展(横向纵向结合)的思维，在各个行业之间进行比较，这样才能够使该领域的研究有所新的突破。
(6)缺乏跨文化的研究，国外的研究为我们提供了理论框架、研究视角和方法指导，但是由于文化差异的影响，国外的研究并不能代替本土的研究，中国文化对个人基本价值是克制、妥协、不走极端的中庸权衡，因此首先应根据中国的文化背景，编制出适合中国文化的职业承诺量表，才能对员工进行职业承诺有效的研究。
5.2 研究展望
职业承诺的研究是一个不断深化的过程，虽然它的概念刚刚提出不久，但有很重要的现实意义。职业承诺可以了解员工对职业的态度，帮助他们提升对职业的认识、有更好的工作表现，同时还可以帮助企业针对员工出现的问题进行及时的更正。同时也给我们揭示了研究的新角度，当职员的工作得到保障时，他们会在工作上表现出高的承诺和忠诚；如果员工对职业的认知与自己的期望相符时，就会表现除高的职业承诺，因此单位在招聘新员工时要了解他们的工作期望，包括职业目标、人格特征等都要考虑；员工的工作态度对他们能否全心投入工作也有重要影响，领导者可以给员工提供一个有利于发展的工作环境，改变他们的工作态度；而不同的职业特征造就了不同的潜在影响因素，因此研究这些因素对职业承诺的作用是很有发展潜力的研究方向。正如上文所说，国内对职业承诺的研究存在的不足，调查国内员工的职业承诺状况并分析其职业特点以及影响因素问题仍会成为今后研究的热点。