创新型企业员工持股计划的设计与实施_员工持股计划论文

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      员工持股计划自上世纪50年代在美国兴起后，由于其特有的制度优势，使得这种模式逐渐在世界各地普及开来。我国员工持股计划从上世纪80年代开始起步，不管是在理论研究上还是实践操作中，都还存在不少误区。本文将从创新型企业的视角来探讨如何有效设计和实施员工持股计划。

      创新型企业一般来说主要包括两大类：一类是创新型生产企业，如计算机软件制造业、生物技术业、高科技农产品生产等；第二类是创新型服务企业，主要指那些以专业性知识向用户提供服务的企业，如会计咨询服务、管理咨询、电子商务等企业。

      员工持股计划之所以成为创新型企业的合理选择，主要体现在以下几个方面：

      一是创新型企业的人才团队化趋势。创新型企业的工作往往需要由小组性质的团队来协作完成，在这种情况下，较为合理的企业制度安排是员工平等分享成功所带来的收益。从另一个方面看，员工分享企业收益有利于在企业内部形成融洽的氛围，对于创新能力的培养与发挥有积极作用。

      二是知识型人才内在需求的特殊性。知识型人才是创新型企业员工构成的主体，他们通常会对自身人生追求的目标有较高的标准。因此，员工持股这种激励方式通过分享企业产权及收益，可以有力地吸引和整合人力资源，这正是创新型企业可以将大型企业的高级技术和管理人才吸引进来的主要原因。

      三是创新型企业的资金压力。创新型企业一般来说资金流不是很充足，且融资较为困难，因此，无法向员工支付高额报酬和提供完善福利。通过员工持股计划，可以用将来预期的、可观的股权收益来激励员工，这样可以为创新型企业缓解资金压力。

      四是创新型企业的高成长趋势。创新型企业的高成长性可以在短期内为公司带来规模的迅速扩大和效益的成倍增长，使得其员工持股计划能够对员工产生很大的吸引力。通过企业成长与股权激励的紧密结合，使员工的付出能够获得巨大的回报。

      创新型企业的员工持股计划在设计时应把握以下要点。

      第一，员工购股资金来源

      资金来源一直是实践中的热点问题，现有的普遍看法认为，员工购股资金主要有三个方面来源：

      一是员工现金出资。其主要原因在于，让员工以现金出资，可以缓解企业的资金压力。其次，将一部分投资风险让员工承担，可以促使员工持股由福利型向风险型方向发展，增强员工对企业的关切度和责任心，使员工和企业形成利益统一体。

      二是企业出资。即企业为员工购股提供资金支持，其中包括：工资和福利基金结余，这部分资金是员工历年的劳动积累，可以用于帮助员工购股；企业公益金，公益金本身是用于员工的资金，划出一部分用于员工是切实可行的；企业盈利，经董事会同意可以从企业盈利中划出一部分来支持员工购股，并可争取国家在税收上的优惠。

      三是由企业提供担保向金融机构借款，由员工以所获红利偿还或者从员工工资中按一定比例扣还。但是，根据相关法律条文的规定，我国金融机构在开展这种股权信贷业务方面还有诸多限制。

      每个企业由于性质、规模、实力不同，在实际操作中，购股资金的比例有所不同，笔者认为，比较合适的比例分配是以员工现金出资为主（占50%以上），企业出资为辅，并争取金融机构贷款作为不时之需。

      第二，员工持股方式

      对员工以何种方式持股目前我国没有统一规定，在员工持股计划试点之初，曾广泛采取员工持股会的方式，但我国相关部门已经明确员工持股不能作为企业的股东，也不再为其进行社团法人登记。那么，根据我国现行法律规定，员工可以通过以下几种方式实现持股：

      一是员工以自然人名义持股。这种持股方式操作程序简单，绕开了法律上的诸多障碍。但这种方式的缺点也非常明显，如员工股权的分散化。另外，根据《公司法》规定，有限责任公司股东人数上限是50人，对股东人数作出了限制。因此，这种方式只适合员工较少的中小型企业。

      二是员工组建投资公司持股。此种方式一般是由员工组合注册一家独立的投资公司，员工通过投资公司再进行投资，进而实现员工对本企业股份的间接持有。其优势在于可以集中员工的股权，并且投资公司作为股东的身份不存在法律障碍。但投资公司是一个法人实体，要受到工商、税务的监督管理，如必须设立办公场所、办理工商年检等，程序比较繁琐。如果员工不嫌手续麻烦且能解决投资公司的资本金问题，则可以考虑这种形式。

      

      三是员工通过信托方式持股。信托方式指由企业委托专业的信托机构集中管理员工股份，以员工作为信托计划的受益人，并且信托机构代表员工行使股东权力。这种方式的优势主要表现在：其一，信托机构通过与企业签订信托合同，明确权责关系，操作更加规范；其二，信托机构能凭借其人才优势保护和优化信托财产，更具有专业性；其三，信托机构能够帮助员工获得贷款支持，缓解员工资金压力。

      从以上分析可以看出，总体来说，目前在我国，员工通过信托方式持股的可行性较其他方式要大，在实践中也多被企业采用。

      第三，预留股份的管理

      企业实施员工持股计划时需要预留部分股份，一方面，确保新员工有权利加入员工持股计划；另一方面，老员工可以增加购股额度增大持股量，以保证员工持股计划的连续性。但是，根据新《公司法》规定，股份公司将股份奖励给本公司员工，回购的股份不得超过已发行股份总额的5%，且必须在一年之内转让给员工，另外，有限责任公司也不能受让本公司的股权，因此，企业自身预留股份缺乏法律上的依据。那么，为了使员工持股计划能持续进行，只能由信托机构来保有预留股份，这就产生如何对预留股份进行管理的问题。比如：

      一是信托机构代为集中管理预留股份的年度分红，可用于回购员工股份的现金流以及偿还员工持股计划贷款。

      二是由于按规定信托机构集中行使员工投票权，因此，预留股份的投票权也由信托机构来行使。

      三是不宜以立法方式来对预留股份在员工股总额中的比例进行限制，应由各企业根据其用人计划以及员工股规模自主决定。

      第四，员工持股数量的分配

      首先，要确定员工持股总额。由于每个企业发展战略、经营规模、股权状况、员工结构等各有不同，因此，实践中很难对员工持股的总额确定一个恒定的、统一的标准或比率。企业在确定员工持股额度时，尤其是在员工部分购股资金由企业支付情况下，要充分征询企业原有股东的意见。

      其次，将员工持股总额在全体员工间进行分配。作为一种针对全体员工的激励机制，必须依据科学的方式来进行股份分配，对不同部门不同岗位员工在创造企业价值中所做的贡献大小进行公平的衡量。这就需要对员工的人力资本价值进行评估，从而确定每个员工的分配系数。

      最后，需要明确员工持股分配的步骤。其一般步骤是；

      ——确定不同岗位人力资本价值的评估要素。员工人力资本价值的评估要素一般可以包括四项：专业知识、工作业绩、工作态度、工作年限。

      ——分配权重。各评估要素的重要性不同，应根据它们的重要程度来确定权重系数。如可以将上述这四项要素的权重系数分别确定为0.3、0.4、0.2、0.1。

      ——评估计分。由考评人员对员工的各评估要素评分，计算出每个员工人力资本价值的分值。将所有员工人力资本价值评估的得分加总，就可以得到全体员工人力资本价值的总分值。

      ——将员工个人人力资本价值的分值除以全体员工人力资本价值的总分值，就可以算出员工个人人力资本的贡献度，即员工的分配系数。

      ——将员工分配系数乘以员工持股总额，就可以得出员工个人持股数量。

      第五，建立员工退出机制

      员工退出企业有不同的原因，相应的，退股的方式也应该有所区别，如此才能体现员工持股计划的公平性和科学性，也有利于真正发挥员工持股计划的激励作用。

      首先，员工正常退出企业（退休或因生病、死亡等）的情况。员工有权以公平市值将其拥有的股票退回给企业。但如果企业资产净值上升很大且退出企业的员工较为集中，会给企业造成一定的资金压力。企业应该预测近期将要退出的员工数量，提前做好资金准备，在资金压力确实较大时，可以与员工协商支付的具体形式和时间。

      其次，员工辞职的情况。股票回购价格可以高于员工购股价，但低于员工退出时股票的公平市价。对于员工离开企业后一定期限内进入其他同业竞争企业或开办同业竞争企业自行创业的特殊情况，企业还应该在员工持股协议中作出规定，企业有权保留追回员工退出企业时所获得的全部股权增值收益。

      第三，企业辞退员工的情况。企业要根据辞退原因区别对待，如因违法犯罪、损害企业重大利益、严重违反企业纪律等原因被辞退的，股票回购价格等同辞职对待；如因企业兼并、重组等客观原因被辞退，可综合考虑员工工作年限、贡献大小等因素，以等于或略低于股票公平市值的价格回购股票。

      第六，创新型企业实施员工持股计划的注意事项

      一是区别员工股与普通股票。员工股和普通股票之间的区别主要表现在：员工股不能随意转让流通，只能在离职、退休等情况出现时由企业回购，而普通股票具有流通性；员工股不对外发行，只能由企业内部员工获得持有，而普通股票是对外发行的股票；员工股一般是委托专门机构代为管理，而普通股票由所有者直接进行管理。

      二是以绩效评估为现实依据。员工持股计划是建立在科学、完善的绩效评估基础之上的，只有对员工的贡献与价值进行有效评估，才能保证员工持股计划的公正性，反之，只会给企业管理造成极大的混乱。另外，绩效评估还能促使股权激励动态化，新增股份的数额取决于年度绩效评估的结果，从而将股份分配与工作绩效紧密结合起来。

      三是激励要与约束机制相结合。作为一种激励手段，员工持股计划应该同时体现出激励与约束两个方面。约束机制发挥作用主要可以通过两种方式：

      方式一：加大员工出资购买企业股份出资额，减少赠送和奖励性质的股票股权。这样可以在一定程度上激励促进员工努力工作，因为如果企业利益受损，则员工一样分担企业的损失，二者为紧密利益共同体。

      方式二：对于掌握企业商业和技术秘密的特殊员工，要制定补充条款对其进行约束限制。

      四是注重营造民主的人文氛围。企业在选择实施员工持股计划时，要注意营造一种公平、民主、尊重的企业文化氛围，从而增强员工对企业的归属感。员工持股计划要强调经济参与和治理参与相结合，使员工既能因持有企业股份获得收益，又能参与企业的管理与决策，对于员工的合理诉求企业应尽量听取回应，并积极采纳员工的合理化建议。

      （参考文献略）

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