企业培训成果转化的提升路径，本文主要内容关键词为：路径论文,成果转化论文,企业培训论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
进入知识经济时代，人力资源培训与开发一直是企业保持其持续竞争优势的战略手段之一。一般说来，对企业培训资源的投入增长速度直接反映该企业对培训的重视程度。但有关培训效果的研究表明，培训投入仅有10%-20%直接产生效果，也就是说80%-90%的培训资源被浪费了。因此，如何使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，就成了企业迫切关注的课题。
造成一些企业培训效果不佳，转化能力差的影响因素可以归纳为以下几点：(1)缺少培训规划，对企业内部的培训需求不明确。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训规划。在培训需求方面，多数企业没有进行过规范的培训需求分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性。很多企业忽视了本企业的经营现状与员工当前的能力与水平，盲目模仿同行业其他单位的培训计划对本企业员工进行培训，造成企业资源的极大浪费。更有甚者，有些管理者单纯为追求上级下达的培训任务，或者完成全员培训率指标，而不顾员工需要举办培训，造成人力物力的极大浪费。(2)盲目地崇拜高层次讲师，忽视培训体系的建立。企业缺乏完善的人员培训制度，有些企业盲目地将培训效果的产生完全寄托于讲师身上，认为只有高层次的讲师才能解决企业员工身上所产生的问题。殊不知事前不做好培训规划，建立完善的培训体系，只依赖培训师个人的作用，其结果往往是徒劳的。还有一些企业虽然设计了培训体系，但却忽视了培训体系与用人机制的结合，也直接导致了培训效果的不佳。(3)培训方法陈旧。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。
要解决以上问题，提高培训效果，必须做好培训需求分析，以便有的放矢。培训需求分析作为现代培训教育的首要环节，是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距，以及组织与个体的未来状况。一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门。第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。第二步，寻找造成差距的原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找造成差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
在培训需求分析中，培训部门应同部门领导、人事部门、员工等加强联系，可以通过调查问卷、座谈等，同个体员工讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都应具有针对每一个员工的培训详细目录，该目录记录了每一个员工曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。这对确定员工的培训需要是非常重要的。员工还通过制定个人发展计划和工作总结，进行自我反省，发现自己的差距与不足，从而决定通过适当的培训类型来解决自身存在的问题。
培训内容要联系工作实际学习致用。企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容是：(1)新的企业观念；(2)企业经营理念；(3)适应及改造环境的能力；(4)领导控制能力。中层管理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)管理基础知识；(3)领导控制能力；(4)作业管理。基层管理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)培养下属；(3)指导工作。企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制造管理、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理、计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容主要有财务预算、资金筹措与管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、管理数学等。人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果。
培训方法要适应培训内容的需要。要有针对性地选择培训方法与技术，注重培训方法的有效性和科学性。目前可供选择的培训方法多种多样。从培训方法本身来看，相对而言，新的培训方法在学习的开放性、互动性、主动性、过程参与性等方面都有较大进步。当然，各种方法没有绝对的好坏之分，不同方法有其各自特点与适应性，如“角色扮演法”对于受培训者的态度培养、沟通技能培养尤为有效；“案例分析法”对于培养受训者发现问题、分析问题、制定对策、进行决策、组织实施及沟通能力有着明显的效果；“研讨会法”可以达到在较短时间内迅速获取较多信息的目的。各种方法需要的费用、耗费的时间、适用范围等各不相同。企业要针对培训目的、培训项目、培训对象的差异性及时间要求、资金状况，策划多样化培训方式方法，这是提高培训有效性的重要途径。
积极推动培训成果的转化。为了使员工通过培训所掌握的知识和技能能够在实际工作中加以转化和运用，为提高企业的经济效益服务，企业应建立相应的机制。(1)协作支持机制。管理者应与员工共同制定下一步的绩效目标，以更好地利用培训中所学到的内容，发挥培训的最大效果。如受训者上级领导的鼓励、提醒和指导，并积极为培训成果的转化创造条件；同事的合作与支持，同事之间经常交流、讨论培训成果转化的经验和教训，为受训人员提供必要的帮助和鼓励。(2)强化激励机制。即把企业培训与奖惩、晋升、加薪等激励机制结合起来，促进受训者的培训转化成行为与结果。员工受训后如果能把所学知识、技能运用到工作中去，提高工作业绩，企业则给予员工加薪、晋升等奖励，调动受训者进行培训成果转化的积极性。一般来说，员工经过培训后的工作绩效应该有所提高，企业应将员工的工作绩效与薪酬奖励挂钩，使员工绩效的提高及时地反映在薪酬上。这种把受训者的知识、技能的提高与薪酬直接挂钩的机制能够调动受训者进行培训成果转化的积极性，使其主动创造条件、寻求各类相关人员的配合，从而促进员工应用新的技能。(3)积极推广、利用员工的学习成果。企业将受训员工的学习成果，包括提案报告、成功经验报告、学习心得报告，以及发现的新问题收集起来，编辑成知识手册，收入企业的知识库。这样不仅可以使优秀员工的培训所得得到传播与分享。此外，企业还可利用内部刊物等形式指导受训员工进行培训成果转化，这样做可以把员工应用培训知识产生的宝贵经验系统化，也为知识的进一步应用和传播创造了良好的条件。
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