摘要:“双百行动”是国务院深入推进国企深化改革的有力举措,这对国有企业改革发展带来了新的机遇和挑战,在此形势下,国有企业要把握机遇, 明确具体改革目标、改革措施、责任分工等内容，制定工作计划和目标，有序有效有步骤的做好改革。本文就如何做好双百改革行动下的国有企业人力资源管理进行思考和研究。
关键词: “双百行动” 国企 人力资源管理
引言
国企改革“双百行动”是2018年国务院国有企业改革领导小组办公室决定选取百家中央企业子企业和百家地方国有骨干企业，在2018-2020年期间实施"国企改革双百行动"(下称“双百行动”)。“双百行动”赋予国企新的使命,同时也提出了新的要求，国有企业要全面落实改革政策要求，深入推进这项综合性改革。
一、“双百行动”对国企改革发展的机遇与形势
“双百行动”作为国企改革的有力举措，入选“双百行动”，意义重大。入选“双百行动”， 将为企业改革发展取得实质性突破带来新的机遇，为国企全面深化改革、创新发展注入强大动力，同时对那些长期想解决而未能解决的问题，想突破却难以突破的障碍进行清理，彻底革除困扰企业发展的“沉疴痼疾”，充分激发企业改革发展的内生动力。
作为国有企业要坚持问题导向，找准自身短板和弱项，切实破解企业自身改革重点难点问题；坚持探索创新，大胆探索创新改革思路和方法，充分利用改革“政策包”、“工具箱”，打好“组合拳”。遵循“产权改革—公司治理—机制创新”的路径，系统性、整体性推进改革。
二、目前国企人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源规划与企业发展战略结合的还不够紧密。尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划的思想，对人力资源管理的定位仅限于处理日常事务，缺乏系统的人才培养发展机制。
（二）法人治理结构有待完善，股东与企业权责界定不清、有效制衡不足；行政化色彩较浓，企业授权经营不足，董事会中长期发展决策权、经理层成员选聘权、经理层成员业绩考核权、经理层成员薪酬管理权、重大财务事项管理权等职权未真正落实。
（三）缺乏市场化的人力资源管理机制。企业中普遍存在着一种惯性思想，员工“能进不能出”、“能上不能下”，所以，员工处于“超稳定”状态，流动性极低。尚未真正形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制、“能进能出”的用工制度、工资“能升能降”的弹性机制。经营班子契约化管理不到位；项目经理市场化选用机制不完善，项目管理水平参差不齐；缺乏员工正常流动机制。
（四）仍然把人力资源视作成本，而非资源，不依据市场需要合理定价人力资源价值，激励约束机制不健全，企业主要采取短期激励的方式激励员工，不利于企业长远发展；工资总额管理权限不足，核心骨干员工激励不足，难以有效吸引、保留核心员工。
三、基于“双百行动”改革，做好国企人力资源管理的思考
（一）做实人力资源规划与企业战略相结合
要做好规划与企业战略相结合，通过人力资源需求预测，分析内外部劳动力市场。制定相互整合的人力资源规划方案，同时建立激励与约束并存的管理机制,引进市场化经营机制,进而保障人力资源规划与企业双百改革战略相辅相成,相互促进。
（二）健全完善市场化经营机制
一是建立职业经理人制度。按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，明确职业经理人管理机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆构建岗位体系，明确职业经理人主要职责和任职要求，建立与企业市场地位、业绩目标相匹配，与业绩考核结果紧密挂钩的薪酬体系，对职业经理人实行任期激励等长效激励方式，并明确职业经理人的退出方式及退出条件。
二是推行经理层任期制和契约化管理。在企业各经理层推行任期制和契约化管理。制定内容全面、权责清晰、可操作性强的聘用协议，通过合同形式明确经理层的聘任期限、岗位职责、薪酬福利、履职待遇、考核办法以及续聘、解聘条件等条款，保证契约化协议的刚性约束。
三是建立市场化薪酬绩效体系。建立以绩效考核为导向、与市场接轨的薪酬体系。优化薪酬结构，通过项目模拟股份制等多种方式激发职业项目经理活力，提高项目管理水平，降低项目成本；实行年度考核和聘期考核相结合的考核方式，并作为薪酬发放、资格认定及选聘的重要依据。
（三）构建员工正常流动机制
以“双百行动”综合改革为契机，建立健全市场化的用工制度，完善员工正常流动机制，畅通退出渠道，开展人力资源统计盘点工作，全面掌握员工队伍现状，把好员工入口关，完善市场化招聘人才的配套机制，以岗位胜任能力模型为基础，明确人才引进的标准，提高“引入”质量，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度；打开员工“退出”通道，研究制定长期待岗等员工的退出机制，建立健全整体员工绩效考核机制，构建企业和谐劳动关系。
在规范劳动关系管理的基础上，对待岗员工实行清理一批、分流一批、安置一批的改革措施，切实有效分流安置待岗员工。一是清理在企业外隐性就业的待岗员工，依法解除劳动合同；二是按照劳动法给予经济补偿金，分流一批愿意与企业解除劳动合同的待岗员工；三是由企业通过清岗腾位、内部挖潜、改进管理，安置一批身体健康的待岗员工。通过以上措施，彻底解决企业待岗人员过多的问题。
（四）健全激励约束机制
一是深化企业内部薪酬分配制度，深化企业内部分配制度改革，建立市场化、差异化薪酬分配体系。以岗位价值为依据，以业绩为导向，向现场一线、技术骨干、关键岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整内部分配结构；加强绩效考核与薪酬激励联动，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，实现工资收入能增能减。
二是分层分类构建中长期激励机制，建立企业与员工尤其是核心骨干员工之间风险共担、利益共享的激励机制。一方面探索超额利润分享机制，超出目标利润部分即可参与利润分享，以经理层年薪总额为基数采取超额累进的方法提取奖金，按照个人价值创造（综合个人年度薪酬及年度绩效考核结果）进行分配。另一方面推行项目模拟股份制，根据工程施工合同总价确定项目股本金，项目班子及施工管理、技术和经济管理人员根据岗位等级以现金方式认购股份，工程竣工结算完成后按照股权比例分享项目收益或承担亏损。
（五）建设坚强有力的干部队伍
在双百改革行动下，要进一步加强干部队伍建设，全面提高干部队伍的能力素质，增强团结协作意识，打造坚强有力具有强烈政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识的干部队伍。要以组织体系建设为重点，着力培养忠诚干净担当的高素质干部，严格规范动议提名、民主公开、组织考察、讨论决定等程序。此外要发挥党组织在推行职业经理人制度中的作用。在职业经理人选拔任用方面，党组织在董事会选聘经理层成员中发挥确定标准（政治、品行、廉洁等方面）、规范程序、参与考察和推荐人选的作用，强化党委、分管领导和组织部门在领导人员选拔任用、教育培养、管理监督中的责任，努力建设“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的企业领导人员队伍。
四、结语
综上所述，“双百行动”是加快促进企业完善现代企业制度和健全企业法人治理结构的重要支撑，我们也将加强改革形势下的人力资源管理，全面提升企业运行效率和市场化、现代化经营水平，以完善市场化经营机制为关键抓手，持续激发企业改革发展的内生活力，以健全激励约束机制为动力源泉，充分调动员工工作积极性，努力为推动企业轻装上阵，做强做优提供保障。
参考文献：
[1] 国务院国资委.《国企改革“双百行动”工作方案》，2018
[2] 李锦.国企改革顶层设计解析，2016（01）
[3] 孙连才.战略视角下的人力资源管理，2013（03）
[4] 王小刚.企业薪酬管理最佳实践，2010（04）
论文作者:郑修建
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/16
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