摘要：绩效管理作为现代企业的重要组成部分，多数企业已经开始将其作为企业经营管理的重要内容来运用。现代企业的竞争最终还是人才的竞争，绩效管理作为对人才管理的有效方法，也是企业在发展过程中不可忽视的，更是在市场竞争中不可或缺的要素。电力企业虽具有行业的特殊性，但随着市场竞争的加剧和管理水平的提高，绩效管理的问题也越来越突出。因此，本文针对电力企业绩效管理中存在的问题及解决措施展开了讨论。
关键词：绩效管理；电力企业；存在的问题；解决措施
1电力企业绩效管理的概述
1.1电力企业绩效考核的实质概念
电力企业绩效考核是以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位、部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，从而激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。
1.2电力企业绩效考核的目的
电力企业系统通过实行全员绩效考核的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据，并激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
2当前电力企业绩效考核存在问题
2.1绩效考核指标设置不合理
目前所实行的绩效考核标准涉及考核的核心关键指标较少，一般来说都是行业共性的指标。在设置考核指标时，单纯考虑到"三公"原则，过于注重企业和行业之间的公共区域，对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少，因此对于岗位的界定缺乏有效性。在电力企业中，虽然岗位相同，但是工作内容、职能和分工不同的现象较为普遍，而同一部门的员工也存在着岗位的差异。传统的绩效考核指标，对于调动员工积极性的作用不大，考核的重点放在了员工之间共性的因素，如人际关系、奉献精神、责任心和主动性等，无法体现绩效管理的意义，从而导致企业成本增加，企业效率无法提高，企业发展受到限制。
2.2绩效考核标准缺乏量化
在工作中普遍存在工作职责划分宏观模糊，但每个员工又从事着不同性质与内容的工作，导致有些企业在绩效考核体系设计标准时出现不清晰、不具体、难以准确量化的现象。一方面表现为绩效考核缺乏明确的目标导向。此时，员工不知道企业会认可员工什么样的工作行为，工作努力的方向不明确，对绩效管理抱着可有可无的态度。因此，造成不少企业在考核中出现一个普遍的现象只能是“走过场”。另一方面表现为考核部门和考核标准的制定者未做好前期的具体规划和实际调研，导致最终考核标准具有较强的主观性，缺乏科学依据。在此基础上产生的考核结果是不易被员工接受的。
2.3凭主观意识主导考核结果，不重视考核结果
由于员工的关系错综复杂，上级和下级之间、同级之间都可能由于自身利益、感情因素而导致评价结果失真，甚至存在部分考核者无视考核的问题。实际的状况无法通过绩效考核的结果而做出如实的反映，使考核工作失去意义。电力企业基层单位没有真正注意对企业内部工作职能的改变，使考核只停留在上级检查阶段，虽然也做了一些努力，但是考核后没有将考核结果形成有效的制度来规范员工的行为，对于考核成绩优秀的员工没有进行及时的奖励，导致工作积极性降低；对于考核成绩较差的员工，没有进行一定的惩罚或者惩罚力度不够，没有引起其思想上对工作的重视。从最终结果来看，绩效考核几乎不会对现有的工作状况进行改变，使考核失去了应有的作用。
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3电力企业绩效管理的改进措施
3.1科学设置考核指标及评价标准
在部门级指标方面，结合电力企业的特点，分层级界定企业关键考核指标，建立安全指标类、效益指标类、设备性能技术指标类、经营管理指标类、综合管理指标类的绩效考核指标库，如安全生产风险管理评级（分）、总资产内部报酬率（%）、机组等效可用系数（%）、全员培训率（%）等。企业依据基准水平、国内先进水平及国际领先水平等确定企业的战略目标，并定期的在企业内部进行排名，对其进行考核。在员工个人指标方面，需要针对每个具体岗位进行调研与分析，结合岗位内容与性质制定具体的考核指标，并根据岗位职责，找出考核的关键指标，再设计出具体的岗位绩效考评表。
3.2合理设置考核周期且尽量量化考核指标
在设定考核周期时，需要考虑到岗位和部门的特殊性，因此考核周期也是存在一定差异的。月度考核的方式适用于对基层员工的考核，而季度考核则适用于特殊和专职岗位，年度考核通常用于部门级的考核中。考核周期并不是统一的、固定的，需要根据具体的实际情况来制定，充分考虑到岗位、部门和企业等因素。为了使考核评价表更加客观，降低或者避免考核者的主观意愿度，在制定考核指标项时，应使之更为细化、具体，尽量以可量化为主。
3.3强化对绩效管理结果的运用
考核结果作为绩效管理的直接反映，能够反映出部门与个人存在的一定问题。考核结果是否有效运用也体现了企业绩效管理的成熟度。目前，一般绩效管理都采用百分制方法进行考核，直接将考核结果以分值的形式具体输出，并将考核结果与绩效工资挂钩。今后应强化考核结果与员工薪酬、职位晋升等的关联度，将员工的绩效考核结果存入到企业员工档案里，作为员工薪资调整、职位晋升、职称评定以及后备人才的重要参考依据。
3.4加强信息化绩效管理
“工欲善其事，必先利其器”，绩效管理信息系统作为公司绩效管理思想实现的有力支撑，是基于公司绩效管理实践设计并开发的定制化信息系统。它使绩效管理体系具体化和可操作化，实现了目标管理和日常绩效考评全过程控制（计划与监控、考核与辅导、总结与改进），它让绩效管理走出人力资源部，让大家通过信息平台参与公司绩效管理，改变了员工的观念和工作习惯，使绩效管理成为员工工作中的一部分。它全部为公司自主研发，软件规划、系统开发与人力资源部门的充分沟通与紧密联系，不仅随时可根据绩效系统存在问题进行改进与完善，而且大大促进了绩效系统的研发速度和开发质量，并提高效率，促进绩效系统的整体水平提升。
4结束语
综上所述，加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善电力企业人力资源管理系统，更是保证电力行业继续稳定、又好又快发展的内部保障。目前我国电力行业员工绩效管理仍然存在着一系列的问题，如果不好好加以解决必然会阻碍电力行业的发展。因此，电力企业必须按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，科学设置考核指标及评价标准，强化对绩效管理结果的运用并加强信息化绩效管理，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，从而实现一强三优现代化公司的发展目标。
参考文献：
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[4]浅谈对电力人力资源管理绩效评价的研究[J].钟章华.人力资源管理.2017（05）
作者简介：
裴丽英（1970.9-），女，辽宁锦州市人，辽宁大学本科，高级政工师，单位：国网锦州供电公司，研究方向：人力资源，邮编：121000
论文作者:裴丽英
论文发表刊物:《电力设备》2017年第20期
论文发表时间:2017/11/15
标签：员工论文; 绩效管理论文; 绩效论文; 电力企业论文; 企业论文; 部门论文; 工作论文; 《电力设备》2017年第20期论文;