摘要：近年来，随着科学技术的不断进步和社会经济的快速增长，企业间的竞争越来越激烈，人才已成为企业市场竞争的核心力量。经济增长催生了一批中小企业，给国有企业发展带来了巨大压力。在这种情况下，员工差别工资的长期激励机制是国有企业吸引和留住人才的一项新的管理措施。人才的加强不仅提高了国有企业的生产效率，而且从根本上提高了市场竞争的核心实力。
关键词：国有企业员工；差异化；薪酬激励；长效机制
一直以来，国企的薪酬问题都是社会关注的焦点，长期的历史背景导致国有企业的的人员结构非常的臃肿，这导致薪酬制度的改革举步维艰，如果贸然全盘推翻以往的薪酬分配制度，那么会影响企业的稳定。本文围绕国企薪酬制度改革所遇到的难点进行分析，然后提出相应的解决对策。
1国有企业差别化薪酬激励的意义
在生产经营过程中，科学有效的员工管理是企业生存的保证。国有企业组织结构庞大，人员复杂。如果没有科学合理的员工考核制度和奖惩制度，企业的管理水平和生产效率将大大降低。然而，由于国有企业员工数量众多，他们在年龄、知识、文化程度、技能水平等方面存在较大差异，这使得员工的工作态度和工作目标存在差异。针对这一问题，管理者必须根据企业的实际情况，制定适合企业发展的差别化薪酬激励制度，以提高管理人员的水平，差别化薪酬激励对国有企业的发展具有重要意义，不仅因为它既可以提高国有企业的工作积极性和效率，又可以提高整个国有企业的管理水平，进而增强企业的核心竞争力。
2国企职工管理现状分析
2.1企业和员工的发展目标契合度不高
在国有企业经营发展过程中，只有员工个人目标与企业整体发展目标高度一致，才能使企业和员工得到更好的发展。但就国有企业管理而言，存在着严重的管理问题，主要是企业发展目标与员工个人目标的契合度不高。主要原因有三：一是在制定发展目标的过程中，国有企业只考虑高层管理者的意见，忽视了普通员工的参与，使得企业员工对集体生产目标不清楚，因为员工对企业的总体目标不清楚，无法定位自己的发展目标，从而减少了工作三、一些国企员工认为自己的工作属于“铁饭碗”，所以不需要考虑自己和企业的发展目标，他们每天都在工作。
2.2培训简单笼统，缺乏职业规划
在员工管理过程中，大多数国有企业只采用简单的机械化方法，而忽略了对员工心理需求的解决，没有考虑员工的感受，容易导致企业管理出现问题。此外，虽然国有企业对员工培训比较重视，但一般只注重员工专业技能的培训，很少进行企业文化和相关法律的宣传和培训，这使得员工培训相对简单和笼统。企业招聘的职业生涯规划具有长期性，但目前我国大多数国有企业根本没有对员工实施职业生涯规划和管理。大多数员工短期内看不到培训的效果和效益，往往会产生负面情绪，不利于企业的发展。
2.3单一激励模式
目前，我国大多数国有企业只注重企业的生产和效益，往往忽视员工的需求，不可能对员工的需求进行详细的分析和有效的总结，也没有系统的激励方法和制度。企业在对员工采取激励措施时，往往采取单一的方式和手段。随着信息科学技术的飞速发展，企业员工的需求越来越多样化。单一的物质奖励已不能满足现代员工的需要。他们更注重自身价值的实现。如果国企延续传统的单一激励措施，只会降低工作积极性，不可能吸引人才，更不可能留住优秀人才。这也是企业发展的一大损失。
3国有企业差别化职工薪酬长效激励机制的具体措施
目前，随着科学技术的飞速发展，我国社会市场经济也在不断完善。在市场需求不断扩大的同时，也加剧了企业间的竞争。采用科学合理的员工激励机制，是现代国有企业发展的必然选择。建立和完善国有企业差别化薪酬的长期激励机制，不仅可以提高员工的积极性，而且可以满足不同员工的不同需求，全面提高员工的积极性。
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3.1确定并有效调整职等序列
在国有企业的管理过程中，要实现企业的生产目标，需要不同岗位员工的共同努力。岗位序列是不同岗位员工共同行动的重要组成部分，对企业的整体工作起着重要的积极作用。因此，需要从以下三个方面对位置序列进行研究。
3.1.1规范岗位
国有企业在管理过程中，要想严格规范岗位，就必须制定相关的岗位工作秩序和规则。这就需要相关的工作人员认真了解各部门工作岗位的性质，并进行系统的调查和分析，通过对企业各个岗位的工作环境以及员工的综合素质进行综合评定，来调整部门的岗位工作以及工作人员，使得岗位与职工之间形成较高的契合度，从而保证企业的生产效率和管理水平。
3.1.2衡量岗位
国有企业的相关工作人员必须对各岗位进行调查，对比，分析不同岗位的价值，并对其进行系统的综合评估，从而对岗位进行衡量。
3.1.3调整工作人员
企业在规范和计量岗位的基础上，科学合理地制定岗位的职级顺序通过对员工综合水平的评价，可以对员工进行调整，提高企业的生产效率。
3.2理顺工资结构
要实现国有企业差别工资机制，企业必须消除工资分配不合理现象，科学调整职工工资结构，建立一套切实可行、合理的工资结构。因此，企业应考虑不同岗位的职责和员工的综合素质。在此基础上，根据生产效率和岗位水平，以及为企业创造的效益，调整职工工资结构。确保在科学合理的薪酬结构下，员工能够保持积极的工作兴趣，从而保持企业各方面的发展平衡。
3.3其他措施
对国有企业来说，实行差别化薪酬机制，就是要打破企业传统的薪酬支付模式，创新符合时代需要的管理体制，通过科学合理的考核机制和奖惩制度，使员工工作得更好。这样，才能进一步提高员工的工作积极性和差别化工资，使员工不再多劳多得，工作好了，同样的工资标准也一样。员工可以凭借自身的能力和水平得到更多的报酬，充分实现自身的价值。此外，国有企业采取差别化薪酬机制，这也是评价员工薪酬的最佳方式，也是对员工进行更为合理的绩效考核手段。差别化薪酬机制具有全面性和针对性，既能使员工得到公平的薪酬和福利，又对员工具有激励作用。国有企业传统的薪酬福利分配方式往往是被动的。差异化的薪酬机制既符合现代企业的发展需要，又适合现代员工的多样化需求。它使员工从被动工作转变为主动提高服务水平，也方便了企业的管理和人力成本的控制。
结论
综上所述，随着科学技术的飞速发展，我国的社会经济水平也在不断提高。现代社会大量的中小企业给国有企业的发展带来了巨大的压力。为了适应社会的发展，现代国有企业的发展必须摒弃传统的薪酬模式，采用差别化的薪酬激励机制。但是，在当前国有企业的发展中，实行差别化的薪酬激励机制还存在许多问题。企业必须根据自身发展需要，整体规范和调整岗位，实现员工与岗位的高度匹配。在此基础上，调整薪酬分配结构，提高差异化薪酬激励机制的灵活性。只有这样，国有企业才能充分发挥差别化薪酬机制的作用，为企业的发展吸引和留住人才，最终提高企业的生产效率和管理水平。
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论文作者:刘洋
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/18
标签：员工论文; 国有企业论文; 薪酬论文; 企业论文; 岗位论文; 差别论文; 国企论文; 《基层建设》2019年第26期论文;