学校绩效管理的困境与出路，本文主要内容关键词为：绩效管理论文,出路论文,困境论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G47 [文献标识码]A [文章编号]1002-4808(2010)11-0038-04
随着绩效工资政策在中小学的全面实施，绩效管理对学校管理的影响力度越来越大，但人们对绩效管理的认识深度依然有限。任何一项新政策的出台，它的政策成本都会随着政策的出台而自动显现，但其政策收益却不是自动化的，仍然依赖于人们对此项政策的全面理解与科学执行，绩效工资政策和学校绩效管理的推行也不例外。在对绩效管理缺少全面理解的情况下，人们容易发现绩效工资政策带来的问题，但对如何通过绩效工资政策的实行来提高教育质量、如何通过绩效管理的推行来提高教育效率还没有找到有效的方法。理解绩效管理的内涵，据此透视当前中小学绩效管理存在的困境，并对如何走出困境提出建议，正是本文力图完成的任务。
一、学校绩效管理的内涵
教育很重要，这是不言而喻的。但对教育重要性的肯定，既可以通过对教育投入的增加来表现，也可以通过对教育质量的提升来表现。长期以来，当我们提到教育很重要时，总是将教育的重要性与教育投入的多少进行比较，这在教育资源极度稀缺的情况下是有效的，也总会换来一些补偿性的教育投入。但是，当国家发展真正需要依靠教育发挥重要作用时，当国家将教育发展纳入议事日程并根据教育的功效来计算教育投入时，就不再以教育的重要性，而是以教育本身的绩效作为投入标准。教育不再通过证明自己重要来获得教育投入，而要以自己的确作出了什么绩效来证明自己值得投入。而以绩效标准作为投入依据，并以绩效标准作为学校教育过程的管理标准，正是学校绩效管理的基本旨意。因此，培养教育工作者的绩效意识，尤其是培养教育工作者的绩效责任，可能比简单地诉诸教育的重要性更有意义，也是切实提升教育品质的重要保障。“基本上，建立教育品质有赖‘教育品质意识’和‘教育品质责任’，有了教育品质的意识，才会感受到教育品质的重要性；有了教育品质的责任，才会信守提升教育品质的承诺。”[1]相信随着教育者对自己责任意识的强化，一定会带来教育品质的提升；随着教育品质的提升，教育投入也会逐渐增加。
长期以来，我国学校管理关注教育教学过程中师生的工作态度，很少关注教育教学产生了什么结果，对学生成绩的关注也成为讨伐的对象。虽然对师生态度的关注有利于师生不拘泥眼前利益的投入与短期教育成效的获得，但在缺少对教育绩效明确界定的情况下，师生在态度指引下的投入效率是很低的。况且，对师生态度的要求仍处于道德层面，可以呼吁但却很难规范与强求，而且态度好与绩效高也并不是可以相互替代的。因此，虽然对教育结果很难界定，但不等于这件事情就可以长期搁置下去，对教育绩效的关注与界定是教育研究不容回避的重要课题。对教育绩效的关注，是寻求界定教育绩效标准的重要途径，是引导师生更好地完成教育绩效的有效途径，也是学校绩效管理的应有之义。
教师是专业人员，因此外在的力量很难去干涉学校教育教学活动，而教师也乐意在自在的状态下开展教育教学工作，但在这种自在状态下，教学行业很难得到质的进步。由于缺少对教育绩效的统一与规范，每个教师都按照自己对教育的理解来开展教育教学活动，看起来每个教师对教育都有不小的贡献，但教育整体生产力始终徘徊不前，对学生的培养也总是处于低水平的重复状态。将人们对教育的理解和对学生培养目标的见解给予综合与提炼，根据人们对教育绩效标准达成的基本共识，形成教师和学生的基本绩效标准，并以此标准来引领师生的教与学活动，这是学校绩效管理的基本功能。而且，师生也可以在此标准之上进一步探索与创新教育教学工作，从而为更高的绩效标准创造条件。通过师生对教育逐步深入的理解来科学化教育绩效标准，用科学化的绩效标准来引领师生教学过程的科学化，正是学校实施绩效管理的深意所在。
科学管理之父泰勒之所以能够取得成功，就在于他将原本依赖于秘诀和个人技巧的工作，通过对其科学的分析与研究，从而找到了短期内迅速提升工作绩效的方法。“总之，泰勒认为，所有以手操作的工作，无论是有技巧或无技巧的，都可以运用知识来分析、规划，这在那个时代的人看来，相当荒谬可笑。对当时大部分人来说，他们长久以来就接受工作是有秘诀、有技巧的。”[2]在今天的人看来，不但以手操作的工作可以用知识来分析与规划，对于大量以脑思维的工作也正越来越多地用知识来分析与规划，并取得了明显的进步。所以对教育教学工作进行科学分析，在此基础上形成教育教学绩效标准，应该是推进教育教学生产力的有效途径。
二、学校绩效管理的困境
对学校绩效管理内涵的认识相对容易，但要将富有内涵的学校绩效管理落到实处，需要的不仅仅是深刻理解，更重要的是接受和执行。“绩效考评很像汽车座位上的安全带，大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它，事实上，它经常遭到来自各方面的批评，而且人们不愿在正规的场合下去运用它。”[3]1因此，当前学校绩效管理存在的困境，既有来自于绩效管理政策本身不够完善之处，我们将之称为政策困境；也有来自于绩效管理者与被管理者由于利益和权利受损而形成的排斥心理，我们将之称为权利困境；还有来自于人们对绩效标准缺少深入研究的客观现实，我们将之称为科学困境。
作为事业单位的中小学，不管是作为管理方的学校，还是作为被管理方的教师，在缺少有效市场竞争的情况下，自己都是没有动力去推行绩效管理的。长期处于无绩效标准状态下的中小学，虽然不能说它们完全处于无效率的工作状态，但它们也不能证明自己就处于高效率的工作状态，在这种无法否证也无法明证的情况下，虽然经常抱怨自己没有得到足够的投入，但事实上中小学也没有碰到如企业一样所必须面对的绩效压力。随着市场意识在各行各业的渗透与深入，社会对学校教育效率的指责层出不穷，这就对教育行政部门形成强大的压力。正是在这样的背景下，教育行政部门才在中小学强力推进绩效管理，而首当其冲的则是教师绩效工资政策，因为工资水平标准是教育行政部门最具发言权的领域，也是对中小学教师最具敏感度的指标。但正是因为当前在中小学推行绩效管理的政策手段过于单一，而且直接将政策手段对准了中小学教师最具敏感度的工资上，既使得绩效工资政策独木难支，又容易导致中小学教师将矛头对准绩效工资的“工资部分”而主动忽略“绩效部分”，这是当前绩效管理中最为明显的“政策困境”。而且，在教师绩效工资政策没有被中小学和教师接受的情况下，它在学校管理体系中始终处于边缘地带，尽管看起来它最具权威性，但却不得不忍受由于孤立而不被其他政策与规章制度支撑与保障的局面。
从理论上来说，为教育教学工作制订一个科学的绩效标准，既能够引导教师更好地开展教育教学工作，也有利于学校管理者“有据可查”地搞好管理工作。但在实践中，不管是教师还是学校管理者，对于科学的绩效标准都怀着警惕与排斥心理。当教师不得不面对一个极具规范性和标准化的教育教学绩效标准时，总觉得这是对自己教学专业自主权的干涉，标准的出台远比以前单纯地要求教学态度要刚性得多，因此教师往往用绩效标准不够科学、过于主观等理由来反对绩效标准，为自己的“教学自主”赢得更大的空间。对于学校管理者来说，有了绩效管理的标准，看起来学校管理活动显得更简单、更科学了，但却让学校管理更死板了，学校管理者不得不将以前用于自我判断的权利转让给绩效标准，从而减少了学校管理者在管理过程中的自由裁量权，虽然学校绩效管理增强了学校管理的科学性，但却实质性地削弱了学校管理者个人的权威。所以，虽然绩效标准的出台可以整体提高教师的专业水平和学校教育品质，但却同时限制了教师的“教学自主空间”与学校管理者的“个人裁量空间”，后者使得学校绩效管理深陷“权利困境”之中。
绩效管理之所以在企业界做得相对顺利，但在教育界却显得举步维艰，其中一个非常重要的理由在于企业界员工的工作绩效相对容易界定，而教育界想对教师的工作给出一个科学而又全面的标准却显得异常艰难。当然，笔者并不是说因为教育教学工作绩效标准的制订非常困难，所以我们就不要搞绩效管理了；而是想在此强调，让教育教学工作逐步走上科学的绩效管理之路是迟早的事，也是教育教学真正实现有效性的必经之路，但同时必须清醒地认识到，教育教学工作绩效标准的制订是一项科学的课题，是需要通过艰辛的研究才可能得到答案，而且这样的答案还将随着教育教学水平的提升和社会对教育教学需求的变化而发生变化。但目前在中小学推行的绩效工资政策中，对教育教学绩效标准的制订似乎并不是科学研究的结果，而是学校各方妥协的结果，于是在缺少对教育教学绩效标准进行科学研究与论证的情况下，绩效标准的错位与越位成为导致学校绩效管理异化的重要原因，这也是学校绩效管理陷入“科学困境”的重要表现。
虽然我们希望通过绩效管理将教育教学工作规范化与标准化，但这个过程是漫长的，尤其是在学校推行绩效管理的初期，更要意识到教育教学工作能够规范化与标准化的部分还很少，还有更多的部分不能纳入绩效标准之中。这就意味着对学校绩效管理的定义要远比对教育教学工作进行绩效考核要宽泛，它不但包括对可以纳入学校教育教学绩效标准部分的管理，也包括对还不能纳入学校教育教学绩效标准部分的管理。前者强调绩效管理的科学化与标准化，后者强调绩效管理的使命感与责任感。在学校实施绩效管理和绩效工资政策之后，如果只是用绩效标准来考核教师并以此为据决定教师在学校的收益，很容易导致教师只对纳入绩效标准的教育教学工作负责，从而推诿没有纳入绩效标准的教育教学工作。其实在教育教学中，在目前的教育生产力状况下，能够标准化与规范化的绩效任务并不充分，学校教育教学工作中的绝大部分还是以非绩效使命而存在的，要将非绩效使命转化为绩效任务，还需要教育教学研究作出巨大的努力。
三、学校绩效管理的出路
在学校推行绩效管理，应该说这是趋势所在，也是教育教学工作走上科学化与规范化的必经之路。但在意识到学校推行绩效管理必然性与必要性的同时，我们也要意识到学校推行绩效管理的全面性与科学性。只是在政策层面推行绩效管理，这是相对容易的，只要学校按照政策的规定去做就可以了；但要将学校绩效管理考虑得比较全面，要确保学校绩效管理具有提升教育品质的功能，这需要更多的教育智慧与管理智慧。
教育教学工作是一个长远而又复杂的系统，因此学校对教育教学工作的考核和对教师的工作激励也是一个庞杂的系统：有的是制度化的，有的是口头上的；有的是有物质激励的，有的是精神激励的；有的与教师职称有关，有的与教师岗位调配有关；有的与教师专业地位有关，有的与教师职业声誉有关。所以，教师绩效工资政策只是学校常规管理体系中的一个环节。虽然绩效工资政策的确是对学校常规管理的一个突破，不管是对教学成果的高度关注，还是对管理过程科学化与标准化的要求，都对现行的学校常规管理提出了挑战，但它还远没有达到可以独自构建一个学校管理体系的成熟度。因此，将其融入现行的学校管理体系之中，并以政策自身的有效性与科学性赢得大家的认可与支持，并逐步以绩效的理念与方法改造现有的职称制度、激励制度，最终在学校营造出一种以绩效与科学为基础的管理体系与教育体系，是学校绩效管理得以持久推行所不可缺少的发展路径。
制订科学的教育教学绩效标准，是真正发挥学校绩效管理价值的根本举措；区分教育教学绩效任务和教育教学非绩效使命，是全面发挥学校绩效管理价值的重要任务。我们要全面而科学地分析学校每个岗位的工作情况，就这个岗位可以标准化的部分提出科学的指标，就这个岗位不可以标准化的部分提出使命化的描述，虽然每个岗位都有着自己独有的专业自主领域，但这个自主领域是相对于专业之外的人而言的，在专业内部尤其是在专业内已经成熟的领域，还是需要一些最基本的规范与要求，这样才能够确保大家在这个岗位上能够完成岗位的要求，同时也能够不断地提高这个岗位的工作质量。在将这些最基本的规范与要求列为岗位的绩效标准时，我们还要意识到应该赋予特定岗位的教师更为宽泛与更有空间的职业成就空间，而这些可能是无法规范化的也可能是不需要规范化的地方。在对每个岗位进行工作分析的时候，还需要关注岗位与岗位之间的关联与渗透，不管是作为专业教育机构的学校，还是追求全面发展的学生个人，都需要学校不同岗位之间的相互协作，从而提高学校整体的教育效率，这也是促进学生全面发展的必要途径。
利用绩效标准的制订过程和推行绩效管理的过程对教师进行绩效辅导，是提高学校教育绩效、有效推行学校绩效管理的重要举措。“员工配置到新岗位之后，如何引导与保持员工管理水平的工作绩效将成为人力资源管理的主要问题。绩效考评在绩效辅导与自我管理中起着关键作用。”[3]3绩效管理的目的是取得更高的教育绩效，但并不等于绩效管理就不重视教育教学过程；与之相反，正因为要如此关注教育结果，所以才更关注教育教学过程，只不过此时对教育教学过程的关注不再停留在对教师与学生态度的要求，而是注重教学与学习过程的科学程序与技术选择。绩效管理并不只是向教师要“教育绩效”，推行绩效管理还有一个非常重要的使命，就是为教师取得更好教育绩效提供帮助，并在获得教育绩效的过程中提高教师取得教育绩效的能力。对每个岗位进行的工作分析就已经暗含希望借工作分析来帮助教师全面认识自己岗位工作，并明晰自己岗位工作与其他岗位工作之间的关联，从而让教师明白自己需要在哪些地方做得更加科学与理性，需要在哪些地方做得更加人文与艺术。其次，在对教师教育教学绩效进行考核的过程中，也不仅仅是告知教师教育教学绩效结果，利用绩效考核的机会帮助教师分析绩效获得的方法与绩效丧失的教训，这本身也是绩效管理的一个重要功能。而且，学校作为事业单位，教师与企业员工相比拥有更多的职业稳定性，所以学校绩效管理应该比企业绩效管理承担更多的绩效辅导责任，起到既对学生负责，同时也对教师与学校的可持续发展负责的功能。
绩效考核主体多元化是学校绩效管理民主化与科学化的基本保障。即使在已经有了科学的教育教学绩效标准之后，对教师教育教学绩效考核的主体仍然应该多元化。如果教师绩效考核主体趋于单一，就很难区分绩效考核是基于评价标准实施的，还是基于评价主体对评价标准的主观判断实施的。而且在考核主体趋于单一的情况下，教师更容易质疑绩效标准本身的科学性，因为他们并不以具体的绩效标准为依据，而是以考核主体的评价结果为依据，而评价结果自然会融入考核主体的主观判断。因此，绩效考核主体的多元化，不但是学校管理民主化的要求，也是确保绩效管理本身科学化的要求。
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