员工当责感对建言行为的影响，本文主要内容关键词为：员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言 在组织的日常活动中，经常会面临一种管理困境：所有员工都遵循着既定的“规范”工作，却不能高效的完成工作任务，甚至使组织遭受巨大损失。例如至今仍令人记忆犹新的德国发展银行十分钟悲剧事件，所有员工均按部就班地完成工作，但计算机自动付款系统却在雷曼兄弟公司破产前十分钟向对方即将冻结的账户转入三亿欧元。当此类完全可以避免的低级错误出现时，员工的反应往往都是“反正我没做错”。 “不仅要正确地做事，还要做正确的事”，当责(Accountability)早已成为微软、通用电器等跨国企业及国内众多企业不可或缺的管理工具。Frink和Klimoski(1998)将当责定义为个体必须向委托人证明自己行为或决定的正确性，委托人拥有依据个体是否达到预期标准给予代理人奖惩的权利。国外学者主要从影响因素和影响结果两个方面对员工当责感进行研究：(1)影响因素主要包括基于组织的自尊、工作嵌入(Royle et al.，2009)、对成就、权利及归属的需要(Royle & Hall，2012)、工作自主性(Roch & McNall，2007)等；(2)影响结果方面，大多数学者认为员工当责能在多方面带来积极影响，包括对管理系统的信心和态度(Turusbekova，2007)、工作满意度(Breaux et al.，2009；Wikhamn & Hall，2014)、任务绩效和周边绩效(Mero et al.，2014)、绩效评估(Hall et al.，2009；Mero et al.，2007)等，但也有学者认为当责会导致员工工作强度增加，引起压力反应，如：工作紧张、工作焦虑(Hall et al.，2006；Lanivich et al.，2010)。相对而言，国内的相关研究起步较晚，2008年张文隆《当责》一书出版后，这一概念才得到了极少数学者的关注。 当责感类似于备受关注的“责任心”，但比责任心涵盖范围更广。责任心中的“责”是对行为过程负责；当责不仅要对行为过程负责，还包括对行为结果当责。Liu等(2014)认为责任心强的员工行为较谨慎且具有计划性，会表现出更多的抑制性建言行为。Hochwarter等(2014)也意识到了员工当责感对建言行为的重要影响，并证实了建言水平高时，员工当责感能够带来更高的绩效水平。但这一研究仅仅是将建言行为作为调节变量，并没有研究当责感对建言行为的直接影响。Hall和Ferris(2011)笼统的分析了员工当责感与角色外行为关系，得出了两者之间为非线性关系的结论；Mero等(2014)以角色外行为中的合作行为及帮助行为为代表，对当责感的影响结果进行深入剖析，研究表明员工当责感对这两种行为均具有积极影响。两个研究的不同结论表明员工当责感对不同的角色外行为的影响可能不同。作为角色外行为中最具挑战性的一种，向上级建言为员工提供了与上级直接交流想法的机会，但也容易被当做是“爱出风头”，蕴含潜在风险。因此，员工当责感对建言行为的直接影响需要研究者投入更多的关注。 综上所述，本文采用员工建言行为的二维结构模型——促进性建言(Promotive Voice)和抑制性建言(Prohibitive Voice)，构建员工当责感——建言行为的研究框架(图1)。首先从激励理论视角，探讨员工当责感对促进性建言和抑制性建言的影响；然后以人际期望理论为基础，从积极印象管理动机视角，探究员工当责感对两种建言行为影响的中介机制。 二、理论分析与研究假设
图1 员工当责感——建言行为研究框架 (一)员工当责感与建言行为 1.员工建言行为 Hirschman(1970)最早提出“建言”一词，认为建言是员工在不满时为改变现状做出的努力。而后LePine和Van Dyne(2001)将建言看做是员工满意度高时表现出的一种角色外行为，定义为以改变为导向、致力于改善现状的建设性沟通。现存对员工建言行为的研究主要从员工个性差异、员工心理感知(Wang et al.，2010)、领导风格(梁建、唐京，2009)、组织环境(Morrison et al.，2011)等方面解释建言行为出现的原因。从这些研究可以看出员工是否表现出建言行为最终取决于对建言行为收益与风险的感知，若员工感知到建言潜在的认同及奖赏远大于需要承担的风险，则会选择积极建言。 Liang等(2012)依据内容不同将建言划分为促进性建言与抑制性建言。促进性建言指提出创新性的想法和意见，专注于达到理想或可能的状态，容易被接受；抑制性建言指提出组织中现存或潜在的问题，目的是阻止不利于组织的行为，但会牵涉到相关责任人的失职，蕴含较大的人际风险。两种建言行为的本质不同，员工对收益和风险衡量也不同，在当责感的影响下员工的表现是否相同需要分别验证。 2.员工当责感对建言行为的影响 首先，从概念上来说，当责需要兼顾未被授予但是对任务完成有重大影响的“灰色地带”(张文隆，2008)。建言一直被当做一种角色外行为，其不属于角色所规定的任务，但对任务的完成有极大的促进作用，属于“灰色地带”的一部分。所以当员工有有价值的想法和意见时，不得不说出来以促进工作任务的完成。 其次，从激励理论的角度来说，人的行为动机来自需要，需要决定人的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为(Huang et al.，2010)。由于当责的结果导向性，员工会更多的意识到自己的行为目标是取得“正确的结果”，而不仅是表现出“正确的行为”。员工对“我的行为会影响我的工作成果”的知觉增强，对工作情境的控制感也会增强，这一内在驱动力会使员工积极表达有价值的意见，包括促进性的和抑制性的，以期达到最大的工作效率。 最后，来自委托人的期望会增加个体的自我效能感，激发员工积极表现自己的欲望。达到委托人的预期标准这个目标驱动着员工积极与委托人分享信息及想法，迎合委托人的期望。基于以上分析，本研究提出以下假设： 假设1a：员工当责感对促进性建言行为有积极影响； 假设1b：员工当责感对抑制性建言行为有积极影响。 (二)积极印象管理动机的中介作用 1.积极印象管理动机(AIM) 印象管理动机分为积极印象管理动机(Assertive Impression Management)和防御性印象管理动机(Morrison & Bies，1991)。前者指个体试图让他人积极看待自己所做的努力；后者指当出现消极事件时，个体会尽可能弱化自己的不足或避免他人消极看待自己。两者的区别主要表现在：(1)目的不同：前者是希望通过努力获得别人的肯定，而后者是为了掩饰自己的不足；(2)表现方式不同：前者是主动表现出以身作则、自我宣传等积极行为；后者则是在出现不足后或发现潜在问题后被动的合理化事由、道歉等；(3)性质不同：前者是一种积极的印象管理策略，应该得到强化，而后者是不利于组织的消极自我管理。建言行为是员工从组织角度主动表现出的被组织所需要的行为，目的是在有利于组织的同时也能获得他人的认同，显然属于积极印象管理策略，因此会受到积极印象管理动机的驱动。 2.积极印象管理动机的中介作用 从社会心理学的视角来看，所有的社会行为都基于有意无意地努力控制形象。组织中的员工也不例外，他们非常在意自己留给他人的印象。当责感是个人及群体自我控制的基础，强调个体是自己行为的风险承担者。在当责情境中，员工能够强烈意识到委托人拥有依据表现对自己进行绩效评估的权利。Gundersen和Tinsley(1996)的研究表明印象管理是影响绩效评估的非绩效因素中的一种。所以为了获得高绩效评估，当责感高的员工会努力给上级留下一个好印象，表现出更高的积极印象管理动机。 人际期望理论(Interpersonal Expectations)认为人们在人际交往过程中会及时调整自己的行为，以进行印象管理，最终达到自己的目标(Morier & Seroy，1994)。向上级建言一方面为员工提供了与上级直接交流工作、拉近距离的机会，有利于塑造自己主动关心工作的好印象；另一方面，促进性和抑制性意见的发现都需要员工潜在的专业知识和技能，显性的行为直接展示了员工的这种知识和技能，有利于员工获得上级的认同和奖赏。因此，具有积极印象管理动机的员工会及时地表现出建言行为，以满足自己进行印象管理、取得高绩效评估的需要。 向常春和龙立荣(2013)的研究表明积极印象管理动机对参与型领导与抑制性建言和促进性建言之间关系均有中介作用。类似地，本研究认为员工当责感越高，积极印象管理动机越强，进而会表现出更多的促进性建言和抑制性建言行为。 假设2a：积极印象管理动机对员工当责感与促进性建言之间关系有中介作用； 假设2b：积极印象管理动机对员工当责感与抑制性建言之间关系有中介作用。 三、研究工具及方法 (一)样本选择 本研究以某高校管理学院MBA学员为调查对象，派发问卷138份，并在南京、合肥两地多家企业向员工派发问卷210份，共发放问卷348份，实际收回302份，回收率为86.8％；剔除无效问卷后剩余251份，有效率为83.1％。其中，男性占58.6％，女性占41.4％；学历主要分布为：大专21.1％、本科53.8％、硕士及以上16.3％；工作年限集中于3～4年18.3％、4～6年33.1％和6～10年23.1％。 (二)测量工具选择 为确保测量工具的信度和效度，本研究采用现有文献中成熟的量表，并根据研究情景进行适当调整。所有量表均采用5点Likert计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。 1.员工建言行为。采用Liang等(2012)开发的二维量表，将“同事”改为“上级”，以更好地衡量向上级建言。促进性建言与抑制性建言各五个题项，共十个题项。 2.员工当责感。采用Hochwarter等(2003)开发的单维度八题项量表。根据实际研究情境，本研究选用其中的“上级让我对我的所有决定负责”等六个题项。 3.积极印象管理动机。采用Lam等(2007)开发的单维度量表，共包括“我希望提升我在领导心中的形象”等五个题项。 (三)数据分析方法 针对个体当责感对员工建言行为影响的主模型，本研究构建了结构方程模型，并辅之以相关性分析、描述性统计分析等方法，利用LISREL 8.8软件评价结构方程模型的合理性；对于积极印象管理动机的中介作用，本研究采取结构方程模型对比的方法，分析中介模型的合理性。 四、数据分析与假设检验 (一)信度及效度分析 1.信度。利用Cronbach's α系数检验各量表内部一致性信度，结果显示员工当责感、积极印象管理动机的Cronbach's α系数分别为0.88、0.87；促进性建言和抑制性建言的Cronbach's α系数分别为0.90、0.91。所有系数指标均大于0.7，说明各量表均具有较好的内部一致性信度。 2.效度。使用LISREL 8.8对员工当责感、积极印象管理动机、促进性建言、抑制性建言四个变量进行验证性因子分析，检验各变量之间的区分效度。由表1可以看出四因子模型的拟合效果最好，
=327.53，df=183，RMSEA=0.06，NNFI=0.98，CFI=0.98，GFI=0.89，说明本研究中的四个变量之间具有良好的区分效度。 (二)描述性统计分析 表2列出了各变量之间的相关系数及各变量的均值、标准差。结果表明员工当责感与积极印象管理动机正相关(r=0.441，p＜0.001)；与促进性建言及抑制性建言之间均显著相关(r1=0.402，r2=0.416，p1，2＜0.001)；积极印象管理动机与两种建言行为之间均显著正相关(r1=0.386，r2=0.366，p1，2＜0.001)。这为假设的成立提供了初步的证据。 (三)结构方程模型分析 首先，在相关性分析的基础上，构建员工当责感对促进性建言及抑制性建言的直接影响模型(模型1)，由表3可知模型1的拟合效果较好(
/df=2.399，RMSEA=0.075，NNFI=0.96，CFI=0.97，GFI=0.89)，即员工当责感对两种建言行为均有促进作用(β1=0.46，T1=6.46；β2=0.47，T2=6.80；见图2)，假设1a、假设1b成立。
图2 主模型路径系数及T值
图3 部分中介模型路径系数及T值 其次，为了分析员工当责感对两种建言行为的作用机理，构建自变量与因变量的完全中介模型(模型2)及部分中介模型(模型3)。由表3可以看出，相对于模型2，模型3具有更好的拟合效果。本研究借助路径系数及T值进一步分析积极印象管理动机的中介作用。 由图3可知，员工当责感对积极印象管理动机的影响显著(β=0.50，T=6.68)，且积极印象管理动机对两种建言行为的影响均显著(β1=0.29，T1=3.69；β2=0.24，T2=3.17)。在引入中介变量后，员工当责感对促进性建言的路径系数由0.46降为0.31，T值由6.46降为4.03；对抑制性建言的路径系数由0.47降为0.34，T值由6.80降为4.42。由此可见，在引入中介变量后，自变量对因变量的作用的路径系数会减小，但仍然显著。综上所述，本研究接受模型3(
/df=1.925，RMSEA=0.061，NNFI=0.97，CFI=0.98，GFI=0.88)，即积极印象管理动机对员工当责感及两种建言之间关系均起到部分中介作用，假设2a、假设2b成立。 五、讨论 本文基于激励理论及人际期望理论，探讨了中国文化背景下员工当责感对促进性建言行为和抑制性建言行为的影响，并且从积极印象管理动机视角探究了其中的影响机制。研究结果表明：(1)员工当责感对促进性建言及抑制性建言均有积极影响；(2)积极印象管理动机部分中介员工当责感与两种建言行为之间的关系。 (一)理论意义 首先，在国内对员工当责感的实证研究几乎空白的条件下，创新性地以角色外行为中的员工建言行为单独作为结果变量，对当责感在员工行为层面的影响进行了实证论证。一方面，虽然国内少数学者已经注意到了员工当责感对组织的重要性，但其研究仍局限于对国外研究成果进行梳理、总结(张文隆，2008；华新海、茅宁，2009)。本研究在理论分析的基础上进行了问卷调查及数据分析，为理论提供了数据支撑，打破了对当责单纯进行理论分析的研究局面。另一方面，以建言行为作为结果变量，弥补了Hall和Ferris(2011)笼统分析员工当责感对角色外行为影响的研究不足，并为建言行为前因变量的研究提供了新视角。员工当责感对建言行为的直接影响证实了“员工是否选择建言与员工的心理感知有很大的关系”，支持了已有结论(Wang et al.，2010)。 其次，在曾柳红和戴良铁(2010)提出的“建言行为是一种印象管理行为”的基础上进行了创新，将建言行为看作是一种积极印象管理策略，且从这一角度研究员工当责感对建言行为的影响机制。积极印象管理动机的中介作用成立表明：(1)人表现出行为的过程既是反应性的，也是主动性的，部分支持了“印象管理动机可能中介组织情景有利性与建言意愿关系”的结论(Ashford & Tsui，1991)。员工的当责感高时，他们会有表现自己、给上级留下积极印象的欲望，这样就有了表现出建言行为的动机；(2)这一结论与Grant和Mayer(2009)的印象管理动机对于对挑战性组织公民行为——建言行为没有显著的影响的研究结论相悖。这可能是因为Grant和Mayer(2009)在研究时并没有将员工建言行为、印象管理动机细分为不同维度深入剖析。 最后，相对于国外研究成果，本文是在中国情境下进行的一次本土化研究。中国社会是“关系”本位，人们重视“和”，渴望良好的人际关系，同时有强烈的“面子”意识，非常在意他人的看法。本研究的本土化贡献表现在：研究对象方面，以国内组织中长期受着传统文化熏陶的员工为调查对象；变量选择方面：以受传统文化影响较大的建言行为和积极印象管理动机分别为结果变量和中介变量；变量的维度划分方面：考虑到中国情境下员工对促进性建言和抑制性建言的风险感知差异可能更明显，所以采用本土化二维结构模型对两种影响效果分别进行论证。结论表明员工当责感对两种建言行为影响相当(β1=0.46，T1=6.46；β2=0.47，T2=6.80)，这可能是因为：(1)高当责感员工以工作结果为重，对建言风险的考虑较少；(2)国内组织中管理者已经意识到建言行为的重要性，并积极为员工创造有利于建言的组织环境，员工感觉到建言是安全的和有价值的(Morrison et al.，2011)，即使是抑制性建言，员工也会积极的表现。 (二)管理启示 从实践角度来说，本研究主要为提高员工的建言积极性提供了理论指导。组织日常运转过程中，培养员工的当责感有助于倾听到更多来自于员工的意见和看法。如可以为员工提供针对性心理培训，培养员工的责任感和主人翁意识，从而提升员工的当责感。这一心理感知不仅会影响员工的建言行为，还会影响员工在其他行为层面上的表现。 对于管理者而言，一方面要积极主动的与员工进行交流，让员工感知到自己对他们的期望，当员工取得一定成果或者给自己留下良好印象时，不吝啬对员工的精神鼓励；另一方面，对于有能力的员工，要适当授权，这样不仅给予员工发挥自主权的空间，也增加了员工对工作成果的当责感；此外，还要对员工提出的意见给予足够的重视，让员工感觉到管理者热切的希望聆听并会充分考虑自己的意见，同时积极采纳有价值的意见。 对组织而言，组织需要给员工提供更多的正式的及非正式的建言通道，形成员工可以畅所欲言的开放式组织环境，营造安全的建言氛围，消除员工对“枪打出头鸟”的顾虑。另一方面，可以设立奖励机制，给提出有价值意见的员工适当的物质奖励，让员工感知到建言行为的潜在收益。 (三)研究局限及展望 尽管本研究具有一定的理论意义和管理启示，但仍存在一些不足之处。主要有：(1)样本数量有限，且问卷分发主要依靠老师、同学和朋友的帮助，调查对象均是来自于本校MBA学员及合肥、南京两地企业，区域分布比较集中，可能会影响样本的代表性；(2)由于研究条件限制，问卷均来自于员工的自我主观测评，并不是领导和下属的配对问卷。当自变量和因变量填答者相同，得到的两个量表分数可能会受到填答者本身某种因素的影响，两项之间的相关性偏高，出现系统性偏误，即同源方差。 未来的研究需要对中国文化背景下员工当责感投入更多的关注，一方面需要探究员工当责感对员工的其他心理状态，如工作满意度、心理契约等有怎样的影响；另一方面，更要注重分析员工当责感对员工行为层面的表现还有哪些影响，最终对工作绩效有怎样的影响。还要进一步探寻这些因果关系之间的中介机制和调节机制。相对于员工当责感的研究，国内对于员工建言行为的研究体系较为完善，但是集体主义、权力距离等具有本土化特色的变量对员工建言行为的影响依然局限于理论分析(陈文平等，2013)，需要研究者提供更多的实证支持。
标签：印象管理论文; 中介变量论文; 动机理论论文;
