我国企业人力资源管理现状调查与分析，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,现状调查论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
前言
随着经济的全球化，世界范围内的竞争日益加剧，而这种竞争的根本是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素。如何有效地配置企业人力资源、营造人才成长的良好环境已变得越来越重要。我国作为日益开放的第三世界国家，此方面的工作尤其重要。
此次调查依据人力资源管理的相关内容和有关资料设计了相对比较科学的三套问卷，利用两年的时间，走访了全国各地160多家相对具有代表性的企业，对我国企业人力资源管理的有关问题进行了认真细致的调查，同时与有关的人士进行了比较深入的探讨和交流，获得了大量宝贵的第一手数据和资料，为有关问题的研究和分析提供了比较坚实的基础。
我国企业人力资源管理现状调查
调查和分析我国企业的人力资源管理现状，是一个非常重要和复杂的问题。“只有调查才有发言权”，大量信息和资料的获得，是建立在对全国各地大量企业单位认真细致调查基础之上的。
调查的形式和方式
为了力求数据和信息的准确和翔实，本次调查的信息获得主要采用四种方式：
1.调查问卷形式。本次调查参照香港人力资源管理协会与国务院发展研究中心国际技术经济研究所编写的《人力资源管理调查问卷》和我国企业单位的具体情况，共设计了三套调查问卷，作为本次调查的主要依据。问卷采用现场发放、现场回收的形式，保证了调查信息的可靠性。
2.与有关人员座谈形式。调查中，座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主，力求提高调查结果的代表性。
3.查阅组织内有关的人力资源管理资料。在调查中，尽可能地查阅了组织内相关的人力资源管理资料，以便提高组织人力资源管理信息的全面性和真实性。
4.观察组织内人力资源管理部门的一些具体做法。在调查中，注意现场观察人力资源管理部门的一些人员的具体做法，了解组织内人力资源管理的具体操作情况。
由于样本的整体过于庞大和复杂，本次调查采用非随机抽样的方法，即便利抽样和判断抽样，以利于样本能够具有更强的代表性，也便于实际具体的操作。共发放调查问卷1892份，回收1887份，有效问卷1850份。
调查的具体内容
此次调查，主要包含以下内容：
1.对组织中有关人员（大多是管理人员）掌握的人力资源管理基本知识进行了调查。如人力资源及管理的基本概念，基本原理，所包含的基本内容等，借以了解组织中有关人员对于人力资源管理的认识程度和相关观念、知识等方面的情况。
2.对组织中的人力资源结构进行了调查。如组织中的学历结构、职称结构，男女比例，年龄分布等方面的具体情况，借以了解我国企业单位人力资源管理的发展趋势和结构组成等方面的现状情况。
3.对组织中的具体人力资源管理情况进行了调查。如组织的人力资源规划，员工招聘与选拔，员工培训，员工激励，员工绩效考核，薪酬制度，企业文化建设等方面的一些具体情况，借以了解当前我国企业单位的人力资源管理的具体现状及发展水平。
4.了解有关人员对于当前人力资源管理的一些看法和认识。如我国企业单位人力资源管理的趋势和前景如何，当前我国企业单位人力资源管理存在的问题有哪些，影响人力资源管理的因素有哪些等等。
调查样本的地区分布及行业层次分布
本次调查遍及全国16个省市，共调查大、中、小型各类企业165个。
从所有制形式看，国有企业74家，合资企业28家，私营企业63家；从雇员人数看，特大型企业集团（雇员人数4000以上）14家，大型企业（雇员人数1500-4000）23家，中型企业（雇员人数800-1500）51家，小型企业（雇员人数800以下）77家；从行业分布看，机械制造业49家，化工行业15家，食品行业18家，服装行业21家，能源行业9家，建筑行业17家，医药行业12家，家电行业13家，其他行业11家。
我国企业人力资源管理调查数据及分析
本次调查，历时两年时间，行程数万公里，搜集了数千页的信息资料。根据调查问卷的情况和记录的有关内容，利用数月的时间对有关的资料进行了统计、汇总和分析。
有关人力资源结构组成的资料主要是通过查阅企业单位的有关资料和同有关人员座谈获得，通过对组织的员工数量、学历结构、职称结构、男女比例、年龄分布等内容的调查，我们可以看到不同单位的人力资源结构组成的大致趋向。不同的组织，不同的体制，其人力资源结构存在很大的区别。如食品、卫生等企业中女职工的比例相对比较大；医药、家电企业中高学历、高层次人才远远高于一般的企业；国营企业的人力资源结构相对比较合理，一般民营企业的人力资源结构很不平衡，而一些高科技民营企业的人才素质和层次分布却又远远好于一般的国营企业。
在对企业单位的人力资源规划情况进行调查时发现，除了一些规模较小的民营企业人力资源规划比较模糊外，大多数的企业基本都有相应的具体人力资源规划。从样本调查获取的数据统计中可以看到，在调查的样本中，85.8％的组织具有人力资源的短期规划，68.6％的组织具有长期规划（各企业人力资源规划的依据比例如表1所示）。人力资源规划正在渐渐成为企业整体战略的重要组成部分。
表1 企业人力资源规划依据统计表
规划依据
工作需要
销售计划
员工比例
未来预计
临时需要
其他
样本百分 67.7
54.8
34.3
33.220
13
企业人员的招聘一直是人力资源管理的重要内容。此次调查的数据显示，随着社会和经济的发展，组织人员的聘用正变得越来越科学化和多样化。样本中不同的组织所采取的招聘方法侧重点有所不同，但都倾向于采取多种方法。并且根据企业和招聘对象的不同，采取的形式也不同。如普通的员工招聘一般是直接通过劳动力市场进行，而对较高层次的员工招聘，则倾向于多种方式，如在有关媒体或场所发布广告，对于特殊性人才和高层次人才则用到了猎头公司这一相对较新的事物，并且随着信息化、网络化的发展，网上招聘也已呈现迅猛发展的趋势。
表2 员工招聘渠道
员工招聘渠道
样本百分比(%)
人才市场98
员工自荐 38.2
现有员工推荐50
张贴海报 30.1
报刊杂志广告22
网上招聘24
猎头公司 15.5
其他方法15
在人员甄选方式上，几乎所有的企业都对应聘人员进行面试，并在招聘过程中使用统一的招聘表格，但采用评估中心、心理测试等现代甄选方式的却很少，这也正反映了我国与西方国家在这方面的明显差距。人员的选聘过程，80％的企业人力资源管理部门都直接参与，但在整个过程中，却极少有外部专家和专业顾问参与，这又从另一个侧面反映出我国企业人力资源管理活动的局限性，也正是需要向发达国家学习的地方。
在对企业单位的薪酬组成和激励方式调查时发现，我国在这一方面与发达国家还存在一定的差别：我国的组织薪酬还是主要由基本工资和绩效工资组成，国营企业还有加班费、餐饮补助和一些福利保险，而一般的民营企业基本形式主要是工资，少部分有绩效工资；从整体上看，西方国家普遍采用的红利、股权这种分配形式在我国还很少应用。对员工采取的激励方法，仍然多采用传统的精神加鼓励形式，西方常用的激励方法，如员工持股和培训、休假机会等在我国还很少被采用，这也是我们企业人力资源管理需要发展和提高的地方。
表3 员工招聘方法
员工招聘方法
样本百分比(%)
面试99
应聘表格98
专业知识测试 36.5
推荐考核32
体检 65.3
心理分析测试 5
评估中心
3.2
其他
4.5
表4 组织薪酬组成统计表
名称 样本百分比(%)
基本工资 100
绩效工资
85
红利、股权 26
津贴、补助 70
福利
82
保险
74
其他
22
表5 组织采取的激励形式统计表
形式 样本百分比(%)
职务(级别) 46
工资(奖金) 80
精神鼓励
95
员工持股
21
培训机会
16
假期
15
其他
20
表6 员工考核方法统计表
考核方法样本百分比(%)
简单排序法
90
关键事件法 85.7
统计分析法
36
员工打分法 84.2
行为对照表法 41
领导评价法 83.3
其他方法 20
表7 组织考评人员选择统计
考评人员 样本百分比(%)
直接主管 64.3
同事考评
85
下属考评 42.2
自我考评
87
绩效考评小组
30
顾客 34.2
其他人员
18
企业人员的绩效考核，一直是人力资源管理建设的重要内容，如何有效地考评员工的工作成绩，对于调动员工的积极性、提高组织的管理水平具有重要的意义。目前，我国对于员工的考核，主要还是对思想品德和工作成绩、态度的考察，还很少进行业务能力和个性适应性等方面的考察。参与的人员主要是员工自我考评加上同事考评，而真正现代管理意义上的绩效考评小组还未起到应有的作用。在具体采用的考评方法上，主观因素还占据相当重要的位置，领导的意见，偶然事件的影响在员工绩效考评中还起到相当大的作用，绩效考核中常用的统计分析、行为对照表等现代科学考评形式的应用还受到很大的限制。
随着进入知识经济时代，知识的老化和更替速度进一步加快，员工的培训已逐渐成为现代组织管理的重要内容，建立学习型组织和学习型社会也正在成为我国现代化建设的重要方面。但综观我国的企业员工培训，同发达国家的差距还非常大，在各个层面上对员工培训的重要性尚没有足够的认识，终身教育、素质培训的观念不强。在此次调查的样本中，仅有不足50％的企业，有培训的长远规划和能够定期举行培训，并且培训的内容也基本仅限于技能培训一块，而对其他的培训内容，如心理培训、知识培训、素质培训等却很少涉及。培训经费在组织整个收入中所占的比例很少。
表8 组织培训经费统计表
培训经费占员
样本百分比(%)
工工资比例
极少35
1以下 28.2
1-2% 19.7
2-3%10
3-4%
3.8
4以上 3.3
表9 员工培训内容统计表
培训内容
样本百分比(%)
知识培训32
技能培训 92.6
观念培训24
心理培训 13.3
其他培训 17.2
表10 员工流动原因统计表
流动原因
样本百分比(%)
辞职16
停薪留职20
解雇14
结构性裁员 21
退休22
其他原因 7
企业中人员的流动，也一直是管理者重视和敏感的问题。此次调查，对各单位人员的流动情况也进行了统计。可以看到，近几年来，我国企业的人员流动出现了大幅上升的趋势，年流动比率总体已经达到4％的水平。国有大型企业和部分特殊行业由于有国家的相应政策和有关制度约束，人员流动比率维持在全国平均水平以下。高科技公司的人员素质和水平相对较高，择业的空间比较大，人员流动比率较高。私营企业管理相对欠规范，且一般没有相关制度和条件约束，人员流动比率也较高。通过调查，我们还可以看到，在流动原因上，也存在较大的差距。国有大企业中，流动原因主要还是退休、调动等自然流动，而中小企业多是停薪留职和结构性裁员，私有企业解雇和辞职的比较多。这也从总体上基本符合我国当前的具体国情和实际情况。
表11 不同组织员工流动比率统计表
行业类别
样本百分比(%)
国有大型企业3
国有中型企业4
国有小型企业5
合资企业4
私营企业7
结束语
总之，本次调查还是比较成功的。通过这次调查，使我们对我国企业的人力资源管理现状有了一个比较系统的大致认识：随着经济和社会的发展，我国企业单位的人力资源管理水平，在规划、薪酬、招聘、培训、考核等各个方面都取得了很大的进步，在理论研究方面也有了很大的提高，但同发达国家还存在比较大的差距，还有着许多的问题和不足，影响的因素也还有很多。提高企业单位的人力资源管理水平，赶超世界管理新潮流，还将是一个长期的过程。
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