企业领导需要新“六商”，本文主要内容关键词为：领导论文,企业论文,六商论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导力是领导者的核心能力，提升领导者的领导力对加强领导者的能力建设具有核心作用。领导者要恰当地运用权力因素与非权力因素，树立权威，使组织成员凝聚在自己周围。领导者既要加强学习、提高素质，又要树立良好形象、加强管理。这就要求管理者要注重以身作则，以领导魅力带动、影响成员改进工作，为实现共同目标而努力奋斗。
从领导特质的角度来看，修炼领导力需要领导者提高“三商”：亦即智商、情商、胆商。孔子说：“仁者不忧，知者不惑，勇者不惧。”仁与情商有关，知与智商有关，勇与胆商有关。那么，今天，随着时代的发展，我们的领导力内涵又增加了新的元素，那就是关于人脉的脉商、挑战逆境的逆商和关于品德的德商。
任何人都具有一定的智商、情商、胆商、逆商、脉商和德商，但高低程度有所差异。作为领导者，需具有高于一般人的“六商”，“六商”的高低直接决定着领导者的成败，决定着领导绩效的高低。
逆商：成功的前提
逆商AQ(Adversity Quotient)全称逆境商数，一般被译为挫折商或逆境商。它是指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。逆商是成功的前提。“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身……”天下没有免费的午餐，上帝总是眷顾那些为了自己的梦想而不断努力，在逆境中成长起来的人。
当然，失败有时也是可怕的，因为人在面对失败时总是会产生众多的怀疑，不相信自己的方向是正确的，甚至会在失败面前改变当初的想法，摇摆不定，停滞不前。最后，呈现出放弃，让理想夭折。只有在逆境中学会坚强、义无反顾、坚守真理的人，才能克服成功之路上种种荆棘对我们的考验，战胜自己，做个强者，才能取得成功。因此，成功的前提是逆商。
智商：领导力平台
智商是一个人生存发展的基础和平台，是情商、德商与胆商提升的基础，通过启蒙、教育和培养，人类获得了基本的智商，拥有了基本的观察力、记忆力、思维力、想象力、自学力、判断力、研究力、抽象力、表达力、创造力以及分析问题和解决问题的能力等。它为领导者形成和提高领导力提供了一个广阔的平台。领导者的智商越高，意味着他的洞察力、思维力、判断力、想象力、创造力、预见力、决策力越强，意味着他发展的空间舞台越大。
在年轻时，虽然智商对职业有相当的决定性作用，但仍然有许多人因为别人的安排、各种偶然的机会从事了智商要求比自己的智商高或低的职业。时间一长，高智商的优势自然显现，一些聪明人则从低智商的职业中上升到高智商职业中。到了中年以后，大家各得其所，从事着和自己真实能力相适应的工作。我们还需要注意，尽管身居要职，但各种重要的岗位，对智商的要求不一。比如，更接近推销员式的企业总裁，智商很可能平平。但是，微软、谷歌等高端知识经济产业的企业总裁，则非有超级智商不可。
情商：素质的升华
可能有人关注到一个人的IQ和EQ对他在工作上成功的贡献比例为IQ：EQ=1：2，但却很少有人在意企业的EQ，更乏人关注企业组织的情绪。当你走进不同的企业时，你往往会发现每一家企业、甚至每一间不同的办公室里，都会有不同的情绪和不同的工作氛围。管理理论界把这一现象简单地归属于企业文化的范畴。实际上，我们所看到的现象正是企业EQ和组织情绪的具体表现。
在领导者素质中，智商是基础，情商是升华。领导位置越高，情商的作用越大。可以说，情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础，但智商高的人未必都有一个高水平的情商。二战时期，在为赴欧作战美军选定统帅时，艾森豪威尔出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高级将领，成为美国历史上继潘兴后第二任远征欧洲的统帅。对于选择艾森豪威尔，美国军事家马歇尔在给时任总统罗斯福的提名报告里解释说：艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才能，而且还善于使别人接受他的观点，善于调节不同意见，使人感到心情舒畅，并真心地信赖他。
国外企业制度化特别严格，在把工作与生活区分非常明显的状态下，情商，尤其是领导者情商倒是不那么重要，而我国企业家是最需要提升情商能力的。因为我国处处讲求“以人为本”。日常中，领导处理好个人情绪和团队关系则显得非常重要。在一位情商出众的领导者的指引下，人们感到一种舒适融洽的感觉。他们分享各自的思想，互相学习，共同做出决策，形成一种情绪上的关联纽带。这种密切的联系将会帮助他们全神贯注于他们的使命，即使在错综复杂、充满不确定性的环境下仍然能够保持专注。
最重要的或许还是在情感层面上与其他人的紧紧相连，这使得工作变得更有意义。我们都知道在某个激动人心的时刻，在欢庆一项工作圆满完成的时候，与大家共享那份喜悦是一种怎样的感觉。这样的感情驱使人们一起去做那些个体不能或不愿意做的事情。而正是那些拥有出众情商的领导者才懂得如何缔造那种类型的联系纽带。一个真正的领导者，倒不是要掩盖自己，要有面具，首先应该是一个能够把握自己情绪的人，是能够控制和管理自己情绪的人，这是一个移情的道具。
胆商：领导力新要求
继智商、情商之后，“胆商”(DQ)开始成为领导力训练的新要求。胆商：是一个人胆量、胆识、胆略的度量，体现了一种冒险精神。胆商高的人能够把握机会，凡是成功的商人、政客，都具有非凡胆略和魄力。无论是什么时代，没有敢于承担风险的胆略，都成不了气候。无论作为创业者、企业家或任何一个想要在事业上有所成就的人，都离不开三商能力，即智商、情商和胆商。
有一位哈佛大学的校长，在他的墙壁上挂着一块金属板，上面画了一只乌龟，旁边写着：“注意这只乌龟，它只有把脖子伸出来才能前进。”毫无疑问，乌龟伸出脖子是一种冒险行为；缩在它那坚硬的壳里才是最安全的。可是，不伸出头来就无法前进，也无法吃到食物，那么它最后只有死路一条。
在企业内部，越是基层领导越要提升“智商”，中层要提升“情商”，而高层领导者则应重在提升“胆商”。“胆商”的重点就在于有胆识，还要有成就企业家胆识的环境。在今天的商界，胆商更显示出其特有的作用。胆商强调挑战、竞争和冒险的能力，对于一个想成就一番事业的人来说，起到了不可替代的决定性作用。
脉商：成功入门票
关于人脉的解释为“经由人际关系而形成的人际脉络”，经常用于政治或商业的领域。其实不论做什么行业，人人都会使用人脉。不管是做领导，做老板，还是做营销，做业务，人面广阔确实比较好办事，但有1000张名片，也不代表都是可运用的“人脉资源”。因为有了人脉资源不管理也不行，这个“人脉管理”既是做人的道理，又是做人的技巧。
有人说过：“三分努力+七分关系=成功。”这个成功法则对身为企业领导者来说一样有效。正所谓“人脉即财脉”，拥有了丰富有效的人脉资源，领导者也就拥有了更快捷的信息来源、更高效的办事渠道、更广阔的生财途径。一个掌控着庞大人脉资源的领导者，对下可以服众，对上可获重用，对内可得支持，对外可取得客户的信任，平时可更快地获得升迁和财富，危难关头可转危为安，在混乱中求生存。试问，这样的人如何能不成为一个卓越企业的掌舵者？因此，构建广泛的人脉圈子是领导者带领企业在市场竞争中屹立不倒的不二法门。
美国钢铁大王卡耐基经过长期研究得出结论说：“专业知识在一个人成功中的作用只占15%，而其余的85%则取决于人际关系。”身为企业的领导者，要懂得多少专业知识其实并不重要，重要的是当问题出现的时候，应该知道自己应该找谁才能解决问题。所以说，无论从事什么职业，学会处理人际关系，掌握并拥有丰厚的人脉资源等于在成功路上走了85%的路程，在个人幸福的路上走了99%的路程了。殊不知，一个毫无能力的人是无法依靠人际关系成功的。但是，倘若缺乏良好的人际关系，能力再强，也无法顺利地获得成功。因此笔者强调：人脉是管理者通往财富、成功的入门票！
德商：方向性作用
“德商”(MQ)，是品德智力商数的简称，是指一个人的德性水平或道德人格品质，这是美国哈佛大学教授罗伯特·科尔斯在《孩童的道德智商》一书阐述的一个概念。德商包括忠诚、公正、宽容、负责、勇敢、谦逊、合作、勤奋等要素。
领导者的德商，对领导力的产生和提高具有方向性的关键作用。领导者一般都掌握着一定的权力，控制着一定的资源，具有一定的示范效应，能够使领导者发挥更持久影响的不是权力、地位，而是其道德修养和人格品质。领导者在面临荣誉、权力的诱惑时，能否有定力，公正、科学、正确地行使权力，除了外在的监督控制之外，真正能够长久起作用的还是其内心的道德防线。
更为重要的是，如果一个领导者缺乏基本的道德修养和人格尊严，他所造成的危害将远远超过自然灾害和高科技的滥用所带来的损害。因此，德商在领导活动中，为领导力的发挥起着掌控方向的作用，它规范着领导者的行为，使领导者不要偏离公共利益的目标，不要偏离正确的轨道。
韦尔奇润物无声的管理方法
被誉为“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇在他20年的任期内把通用电气集团带入了辉煌。在管理上，韦尔奇自有他独特的方法，“突然视察”、“手写便条”和“活力曲线”就是其中的代表。
韦尔奇懂得“突然”行动的价值，十分重视企业领导人的表率作用，总是不失时机地让人感觉到他的存在。他总会突然视察工厂和办公室，匆匆安排与比他低好几级的经理共进午餐，突然向公司员工发出整洁醒目的手写便条(这些便条主要是为了鼓励和鞭策员工，还经常是为了促使和要求部下做什么事)。韦尔奇发出的手写便条影响力颇大，经常是他的笔刚刚放下，便条便通过传真机直接发给他的员工了。这不仅能给以员工们亲切和自然感，所有这一切更让员工们感受到他在管理上的用心。
韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”作为一个过来人，韦尔奇给公司领导者传授的用人秘诀是他自创的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。