人才资源争夺战拉开架势——与著名人力资源专家杨宜勇博士对话，本文主要内容关键词为：争夺战论文,人才资源论文,架势论文,博士论文,著名论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
记者：杨所长，我们注意到自去年１０月１日起国内人才市场正式对外资放开后，去年１１月２０日，麦肯锡咨询公司首先在清华大学展开四场招聘会。而后，欧莱雅、ＴＢＭ、壳牌、英美烟草、汇丰银行和渣打银行等著名跨国企业陆续进入北大争夺人才。去年１１月１０日，在南京结束的“
２００１年中国国际人才交流会暨项目洽谈会”上传出消息，国家外专局首批通过资格认定２００多家境外人才中介机构正式进入我国人才市场。从国内看，截止２０００年底，全国共有人才流动机构４１００多家，挂牌人才市场２６００多家。２００１年１１月２５日，开考的联合国公务员预备人员考试，应试人数高达６２７２人，比上年翻了一番。在北京举行的２００１年全国人才交流大会暨第二届高级人才洽谈会，集纳招聘单位１２００个，６万多应聘人员。据有关资料统计，去年全国人才的流动量预计将逼近１０００万。２００５年，仅北京地区人才总量将超过２００万。综合以上种种迹象，我认为人才供需双方已在极力热身。这是否预示着入世后，大规模的人才争夺战从真正意义上拉开阵势。
杨宜勇：我首先觉得你这个判断是成立的，也比较准确。从去年１０月１日，中国批准外资进入人才中介市场组织建设和服务这样一个领域，现在已几个月了。近一段时间，我也看了一些大型招聘会包括公务员考试，的确异常火爆。从不同层次看，人才争夺战在全国范围内的不同部门不同领域，应该说已全面展开。
记者：有学者结合这些年人才流动趋向，归纳出两个流程方式。一个是地区流向，表现为：贫困地区→发达地区→国际社会。一个是单位属性流向，即国有企业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终达成国际通用人才。你是否支持这种说法。向前看，这种流动格局是加大还是缩小，对地区经济能带来何等影响。
杨宜勇：这种说法大体上成立。因为人才流向和劳动力的流向是一致的，这符合收入拉动的基本原则。人才不管是从农村流向城市，第一产业流向第二乃至第三产业，还是从国有企业流向非公有制企业，等等，第一特征是拉动收入。第二特征表现为，人才流向已不再是把收入作为惟一的追求目标，企业的成长性、自己的发展空间、知识与技术等几大块均是重要考虑范畴。上面谈的两个流程方式，严格讲比较符合计划时代规律。加入ＷＴＯ后，一部分人很可能从国有企业直接跳到外资企业，缩短中间流程，这已有不少的先例。原国有企业的一些人才在国外受到很好的培训，尤其是在通讯、金融、管理和咨询以及其它领域都有很大的发展机会。目前国有企业包括公务员的工资即使上涨也不是很高，每月在２０００元到３０００元左右，而外企动辄上万，当然有很大的吸引力。从个人现象看，今后有可能加快并缩短原始流程。
西部人才流失是个长期问题。西部大开发前，“孔雀东南飞”现象十分普遍，以后有可能放慢。但一个不容忽视的问题是，西部大开发是个３０年乃至５０年的过程，作为个人可能等不了那么长时间。所以，我认为入世后，随着中国经济增长点增多，西部会出现第二次人才快速外流。这将迫使地方政府进一步提高人才危机意识，重新审视并反思过去制定的人才制度和重大缺陷。
记者：我们一直在谈论人才，那么什么是人才？是指哪一部分？从专业、文凭以及产业和个人的实际能力如何界定什么是好人才和一般人才。记得去年８月份，北大副校长陈章良与微软副总裁李开复有段“对话”，陈章良注重的是自信与创新，李开复看重的是人品和团队精神。回头看企业层面，ＩＢＭ和Ｉｎｔｅｌ两家企业均把创新放在首位，前者以个人业务承诺计划为核心，酿造出“高效绩企业文化”；后者倡导挑战与竞争，关注产出。而另一面，微软、ＭＯＴＯＲＯＬＡ和国内的联想集团讲的是人品和团队精神。两个侧重面，代表了当今世界两股用人潮流，今后也可能被更多的企业接受并效仿，形成企业人才管理上的最大追逐点。你怎么看？
杨宜勇：你提的这个话题非常有意思，意义不小。那么，什么是人才？我的定义是：人才什么都是，什么也不是。理由是：人才是好界定的，也是很难界定的。过去由国家人事部对人才下了一个定义：中等专业技术学校、中专以上学历并从事所谓专业技术工作的人，叫人才。这种定义现在看既窄又落伍。我的定义是：人才他是相对劳动力市场而言，最活跃、能量最大、具有创造性的一种劳动力是比较准确的。我为什么说人才什么都是，不同行业、不同领域和地区以及白领与蓝领之间都有人才。反过来说什么都不是，你能说大学生都是人才？肯定不恰当，他只不过只熟读了十几门或几十门课程。权衡一个人才的标准，不只是知识掌握程度，关键是运用和驾驭知识的能力。从这个层面讲，你能说中专毕业就不是人才？本科生和博士生也未必就是好人才。有人抱怨环境问题，我认为具体个人要具体分析，像你说的自信不足，缺乏创造力，不与人合作等等，这些都是影响一个人是否能成材的关键问题。现在已是重视社会性人才的时代，闭门造车，自我打造，像陶渊明隐居写几本书，是不会适应社会发展的。
自信创新与团队精神，二者都需要。之所以各持一方观点，与身份与背景有密切关系。陈章良是培养人才的，当然注重自信心和创造力。李开复是运用人才的，实现企业国际服务为最大化，需要的就是团队精神，这又恰恰表现出人品上的差距。看起来二者是不同的概念，其实在企业运作过程中没有实质性的区别，本质上是一致的，只是侧重面不同而已。
记者：注重自我创新与倡导团队精神，今后哪一种更能适用于企业？
杨宜勇：对企业而言，虽然重视学历一类的基础性硬件，但更注重的是像合作精神一类的软件。我们常常看见一个单位的两个部门不合，实际是两个人之间有问题，缺少宽容与合作精神。所以，团队精神是企业的一个主旋律。
记者：最近，海归派和本土派人才争论激烈。观察近两年，一些企业高薪加优厚待遇纷纷争抢海外留学人才，因此演绎出“海龟上岸，土鳖滚蛋”一股小潮流。但我更关注的是另一面，中国正式入世前夕，不少人士喊出加紧打造和培养并利用本土一流人才的呼声。更有政府高级官员直截了当地指出：“如果我在高层领导（指在企业），我基本上用本土派，但我重视海归派的专业和他们的长处，中层干部我可能用他们多一点。”分析此话的根本点，可能被肖灼基教授一语道破：对中国经济走势和合作伙伴的判断以及各方面人际关系的了解上，“土鳖”比“海龟”强。这恰恰又是中国的最大国情。
杨宜勇：海归派近两年之所以十分抢手，关键在于他们在海外学到的技术和管理等几个方面正是本国缺少的。世界上的一些大公司比较认重海归派，因为海归派对西方作出的一些规则和文化比较了解，容易沟通与合作。当然，海归派也并非万事俱通。在西方长期驻扎，本土的东西就慢慢淡忘了。海归派与本土派的区别在于人际关系简单化。这对海归派是个不利因素。加入ＷＴＯ以后，特别是现代的“土鳖”派，靠现代通讯设施和因特网直接就可以与国外公司交流，所以，国外的东西也会很快熟知。今后本土人才还是有很大市场。许多跨国公司初入国内，在短期内想打开局面，看重的就是关系。英国有一家很大的保险公司要在北京设办事处，我去了，他们提出要找一个高官的儿子。这是很能说明问题的。再比如，吴士宏当年在微软，不也是“土鳖派”吗？但人家看好的是实干能力和对国内市场关系。目前，海归派与本土派之争滋生出了一个新的问题，就是工资差距。比如俩人同样是副总经理，总不能差到三五倍吧。眼下清华大学就出现这个问题，李强教授对我说，现在本国教授年薪１０万，而新聘的十几个教授年薪１０万美金。这就不公平了。这也说明本国的传统观念、传统管理制度和文化都要受到很大冲击。
记者：通过多年的工作我发现一种极其普通的现象，尤其是国有企事业单位，人才的引进与流失，某些企事业领导人是眼不睁、嘴不张，任其来去自由，其人才利用机制和意识非常淡漠。
杨宜勇：你说的这个现象我觉得很有意思。我的第一判断是：国有企业与其说体制和机制不活，严格意义上讲他不是一个企业。为什么国企的厂长经理对人才流失泰然处之？首先是国有企业的成长和盈利多少与他关系不大。第二，在这种体制下，作为厂长经理个人即便要有所作为，也不是一个巴掌能拍响的。第三，国有企业的确没有一个很好人才利用环境。所以，反过来看，让有能力的人调离岗位也是对人才的一种尊重。如果不用又不让走那才是最糟糕的。人才就像武功一样，不可满足。只有不断更新、锤炼与创造，才有发展。现代知识更新太快，三五年不演练必将老化掉。
记者：经济学家魏杰说，当今竞争力的强弱取决于核心技术。货币资本和人力资本是推动核心技术的主要力量，但货币资本是被动资本，人力资本是主动资本，所以，人们要看好人力资本。此话入木三分。入世后，国际金融业将会不同程度地进入我国金融系统。有资料表明，国际金融巨头们首先抢夺的不是我国的金融市场，而是瞄准了我国银行、证券、基金和保险行业里的７０００多名业务骨干。从科研方面看，眼下微软、ＩＢＭ、宝洁、三星、朗讯、贝尔等近３０家跨国公司在北京设立了科研机构，对国内高尖端科技人才虎视耽耽。可以预见，今后短短几年内，大批人才将从四面八方聚到跨国公司门下。所以，如何采取有效措施保留能人，是当务之急。
杨宜勇：魏杰说的对。货币资本是靠人力资本来驾驭，货币资本运作的好坏，直接表现在核心技术开发、研发能力的成功与否，从投入与产出看，货币资本比较简单，投入１０美金就是１０美金。人力资本相当复杂，投入１０个人才，可创造不可估量的财富。从另一面看，人才搞研发，公司很难掌握其核心程度，弹性很大。国外为什么实施股票期权制度？就是强化弹性中的水分，因为靠监督很难。行政人才好监督，而技术即便总经理也未必知道其中的奥秘。一个项目，有人一年就可以搞定，有人需要三年。但三年的可能就没有用了，别人已经领先二年了。所以，重视对人才的诱导机制非常重要。
国际资本挺进金融系统是毋庸置疑的。尽管还有期限限制，长远看，这是一个不可回避的趋势。在这种大趋势下，国有企业如何保留能人？我认为，应尽早加快用人制度和分配制度的改革。国有企业平均主义现象非常严重。过去由于体制原因对人才使用有一种垄断性质，忽视“以人为本”的用人之道，形成以低成本利用高价值人才的不良环境。２００１年我们去深圳搞过一次调查，一个国有性质的证券公司，老板年薪定在２０万，实际只拿１２万，这就不正常。有一次，国家经贸委请我去，讲国有企业经理收入分配怎么定，７倍１０倍不成，定１００倍行不行？我说这个根本就不用你去定。美国１９８５年的时候，大公司总经理和一般职工的工资收入是１５０∶１，而现在扩大到３５０∶１。所以，经理工资拿多少有董事会决定，可以讨价还价，这是个市场选择行为。再一个，外资大集团从我们的传统国
有部门挖走人才，也不是坏事。他们毕竟在中国投资，能带动就业机会，锤炼人才。由此看，人才争夺是一种企业制度管理的较量。这样就可以迫使国有企业、民营企业和私营企业能尽快与世界接轨，调整不合理部分。整体看，是一种互动性利好。从另一面看，外贸也不可能把人才都一网打尽。国内大型国有、民营企业一些核心岗位、核心人才还是有的。今后，除了靠报酬留人，更重要的是事业留人。加入ＷＴＯ的显著标志就是外资与本国企业更公平地站在同一起跑线上，人才流动与竞争是正常的。我反对盲目的、狭隘的民族主义观念，要实现双赢，就必须有包容的思想。
记者：观察近些年国内人才市场走势，其用人现象千差万别，跳槽动机多种多样。但其中两个方面极为突出：用人单位最需求的是技术骨干和策划、管理和营销多面手，尽力压缩人才使用成本。所以，合作范围很大，但满意程度不高。
杨宜勇：在一个社会里人才是很多的，在一个企业里人才不可能太多。我们过去用人概念不准确。我认为，随着我国市场经济的发展，企业可能尽力压缩人才，利用多面手。一个企业要想搞得好，人才只能保持在１０％至２０％，不能太多。企业如此，国家也应该如此。当然，像商业物流、ＩＴ等行业可能多一些。尤其大公司人才更不应太多。比如国外企业只重视几个关键人和关键岗位。你说是在压缩人才成本，其实不是，而是在缩小人才范围的同时降低工资，把这些钱转移到那些真正核心人才的口袋里。从满意程度不高层面看，我认为是人才和企业的关系问题，归根到底是制度建设问题。真正的人才是不会失业的，关键要鉴别什么是真人才，什么是假人才，什么是伪人才。
记者：当前我国人才资源的市场化程度还有一些阻碍因素。户籍制度，单位住房，人事和社会保障还有左右力。户籍制度今年在几个中小城市率先敞开大门。北京、上海等大城市不仅台阶高，一时半会儿也不能全面放开。有不少原先福利分房的中青年人才，抱怨因住房问题拴住跳槽腿脚。有学者前不久提出中国人力资源市场化的最大阻碍困境就是在人事社会保障和保险制度上。
杨宜勇：你提的四大块在实际中不同程度地存在。不仅是人才，一般劳动力也同样遇到这些问题。人才是自由的。马克思曾经说过，工人劳动者是没有国籍的。同样人才也没有国籍之分。国家有关部门已发文件要求放松户籍管理，加快城市化进程。这个问题近期在中小城市很快就能得到解决，但大城市难度较大，这里有个人口控制问题。实际上对大城市而言，应控制人口而不是控制人才。当然，人才是个模糊概念，要有一些标准。未来的户籍走势，应该是登记制，不需要条件。只要你能立足，有工作有收入，备个案就行。从实际看，户籍制度只对传统型人才有制约，对新型意义上的人才是没有约束的。在北京中关村，据我们调查有１０万多人都是外地人，且干得很好。关于单位住房，工龄衔接，人事和社会保障等，以后都将市场化，现在遗留下来的体制性尾巴，会尽快割掉。
记者：激励机制一直是企业尤其是国有企业的一个弱项，因此调动不起经营者的积极性和主动性。日前，国务院发展研究中心副主任陈清泰和吴敬琏教授主持了一个《股票期权激励制法规政策研究报告》课题，是探讨中国企业经营者激励机制又一新思路。你怎么看？
杨宜勇：这个股票期权激励机制在一些好企业、好的上市公司是非常有用的。因为人才定价很难一次定清楚。许个愿、给辆车的时代已经过去，只能吸引传统意义上的人才。现代意义上的人才看重的是发展机遇和分大钱的可能性。前者是挣有数的钱，后者是挣没有数的钱。中国发展股票、股份制和期权都是很好的办法。但定价多少，政府是不能规定的，由市场决定。美国的总统工资也没有香港特首董建华的工资高。所以，通过有效激励机制造就大企业和企业家，是关键。
记者：近期，外经贸部副部长龙永图在谈到入世后哪些人才最吃香时，提出非常鲜明的观点。他说，如果没有新观念、新人才，入世会是一场灾难。他认为，那些喜欢在各种场合表现自己的人，喜欢越级向上级汇报的人，看不起别人的人，喜欢标新立异的人，敢于批评领导及不会包装自己的人，一定意义上讲，都是可用之才。
杨宜勇：人才就是脱颖而出。什么是脱颖而出？就是一个锥子你放在兜里，它一定要冒出来的。所以，我们过去一些不足，就是限制人才，打压人才。入世后，无论是企业事业单位或是政府，今后的选人标准也要发生变化。人才是活动能量最大的人，肯定好表现。喜欢在各种场合表现自己的人，这一条也基本上能成立，好表现要看在什么场合表现，在官场上可能不行，在企业事业单位可能对你是有利的。它有一个垂直和平行的看法问题。越级上报一般情况下是不允许的。通常看，只有在一些重大失误或是比较急的事情，可以直接越级上报，否则就要破坏规则。是人才大概有一种傲气，看不起别人也可以理解。标新立异是一种创造性，但绝不能为标新而去立异，要符合事物发展规律。所有这些对识别人才和利用人才是很好的，这也可看做是一种相马经。是骡子是马总要拉出来遛遛。
（杨宜勇系国家计划发展委员会经济研究所副所长）
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