员工的价值重于利润——远东控股集团“知识员工”管理机制的创新与实践，本文主要内容关键词为：远东论文,员工论文,管理机制论文,控股集团论文,利润论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在“全国劳模”、十六大代表蒋锡培的带领下，远东控股集团有限公司在短短的十七年时间，迅速成长为一家拥有25亿元资产、4000多名员工、12家核心企业和控股公司的大型民营企业集团，资产增长了近1400倍，综合实力名列电缆业第一位。
远东的崛起，可以归结为其充满特色的独特管理风格，得益于其对知识员工的成功管理和驾驭。知识员工是知识经济时代出现的新型工作群体，传统的人力资源管理模式已不完全适用于对他们的管理。为此，远东对知识员工的特殊管理方式进行认真探索，使“知识员工”管理在人力资源管理实践中走出了一条独特的发展路子。这是中国改革开放以来，民营企业发展模式突变的一个缩影。这种创新的实践和探索是在新的市场环境下萌发的，具有鲜明的知识经济的时代特征，对我国民营企业的发展有一定的借鉴意义。
一、坚持以人为本，尊重人性，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。远东把“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，把管理的最终目的———提高企业经济效益放在人的背后，贯穿了激励、信任、关心、情感，最终使员工的个人价值实现与企业的生存发展归于一途。
远东抓住四次改制的契机，将市场规律运用于企业管理，“公平竞争，优胜劣汰”，增强企业竞争力，在企业内部推行竞争上岗机制、综合考评机制、绩效激励机制、末位淘汰机制，把全员纳入竞争的轨道。让知识员工最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我。例如，他们不搞论资排辈，实行竞争上岗，严格按能者上、庸者下的原则，打破各种界限，在晋升、提拔上不分亲疏，不徇私情，合理使用人才，给知识员工一个充分展示自己、脱颖而出的机会。许多30多岁，业务精干，能独挡一面的知识青年进入中层领导岗位，甚至高层领导岗位，挑起了一个部室、一个分厂、一个班组的重担。十多位员工还被破格聘为高工、工程师和助工。蒋华君由一名普通员工逐级提升，成为公司工业生产总部部长、副总经理。集团副总裁、双博士卞华舵，双硕士万里扬等，都在远东找到了自己施展才华的舞台。
二、不拘一格，招贤纳士，将优秀的知识员工吸收到企业中来
“企业要发展，人才是根本”。这是远东领导在发展中形成的共识。随着企业持续稳定发展，企业规模不断壮大，人才资源匮乏是制约企业发展的“瓶颈”。他们把引进人才、调整结构、开发智力，培育一支高素质的知识员工队伍列为战略之首，实施人力资本优先战略。在当时融资还比较困难的情况下，以有限的资金投放到融智中去，使人力资本增长速度高于物质资本增长速度。通过招募引进人才，培训开发智力，调整员工文化知识技能结构，他们不断在新闻媒体发布广告，通过人才市场设摊，直接到大专院校、科研院所，把需要的人才吸引到企业中来。
几年来，远东不仅从上海电缆研究所等单位吸引30多位名教授、博士、高工加盟，许多科技、管理人才更是把妻子儿女户口迁到远东。一幢幢设施完备的员工公寓楼、装修豪华的行政办公楼和工程师楼拔地而起；员工活动中心也投入运行等等，这些总投资已达5000万元以上，远东员工队伍结构发生了质的变化，接受过中等专业以上教育的员工已占90％，具有助级以上专业技术职称的人员已占员工总数的30％，主导产业核心技术资源占员工总数的5％。初步形成了具有责任感、事业心和创新能力的知识员工群体。
三、充分授权，委以重任，提高知识员工的自主性和参与感
远东根据知识员工注重创造性、独立性、自主性的特点，一方面根据任务进行充分授权，让员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面，为知识员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。远东坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，以人才的特长设岗，做到谁有课题，就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，就马上委以重任；有十分之才，交给十二分的重担，不管才大才小，都使员工获得略大于自身能力的舞台。正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，成为推动知识员工不断奋进，为企业贡献全部聪明才智的强大动力。
近几年来，远东将经营管理权充分授予各级，让其充分自治，赋予他们领导职责，扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让下级知识员工按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。对员工委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性，使他们在公司的营销系统管理方面、财务、技术设备最高水平的交联电缆生产系统管理方面都取得了很大成绩。并使公司新品不断，每年新品开发8个以上，小改小革不计其数，涌现出《强化营销管理、实行PDCA 分析提高线缆一次性合格率》、《企业文化建设》及《市场机制人才管理》等众多科研课题项目，先后获国家、江苏省、无锡市企业现代化管理成果一等奖及其他等级的优秀成果奖。
四、实施以薪酬为基础的全面激励战略，给知识员工以充分的激励
知识经济时代，高报酬对知识员工来说已并非其选择企业和决定去留的惟一因素，而获得发展、成就、成长，实现自我价值，越来越成为激励知识员工的重要因素。
为满足知识员工，远东推行“全面激励战略”。所谓“全面激励战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面激励”。“外在激励”主要指为员工提供的基本工资、奖金、认股权、购买公司股票、股份奖励等等可量化的货币性价值。“内在激励”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，以及公司对个人的表彰、谢意等。
他们顺应员工逐步上升的物质与精神需要，激发员工内驱力，让员工有充分接受培训教育机会，使之胜任工作；创造条件授之以实质性岗位；有良好的工作条件和生活环境，不断提高员工生活质量；在尊重人的价值，发挥人的才能，有明确的个人前途等，尽可能提高员工的满意度；表彰先进、奖励优秀，满足员工自尊、荣誉等需要，使他们心情舒畅积极向上。公司对有杰出业绩的知识员工实行重奖：高级工程师杨德俊奖励了100多平方米的住宅一套；还有许多销售人员获得了数百万元的奖励……在远东，只要有能力，肯努力就会取得回报，许多科研人员的奖金都已超过了他们的工资。
五、开展教育培训，加强人才培养和选拔，让知识员工随企业的发展不断成长
在知识经济时代，企业对知识员工的倚重将不断增加，而技术专家与管理者身份的融合将成为企业对人才需求的新趋向。为此，远东在发挥知识员工作用的同时，加强了对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。远东将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。年轻的知识员工进入公司后，不断得到长期或短期培训机会，由此，他们进入企业数年后就能独挡一面。远东还强调从内部寻找人才，如果员工表现出色都会得到提升，并可以根据个人的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展。这样使公司许多内部员工有充分的发展机会和成长空间。
对员工的培训与教育也成为企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，公司组建了培训中心，配备专职人员，有计划地开展各类培训。几年来，远东的培训学习始终保持全员参与、贯彻始终、结合实际、讲求实效，既有前瞻性，又讲针对性。公司每年在员工培训上的投入都在300万元以上。现在公司全员学习意识气氛越来越浓，学习活动正全面深入展开，员工将获得一份终身保值增值的财富。
六、采取宽容式管理，解决其后顾之忧，为知识员工创造宽松的工作环境
一个管理者应当知道怎样引领知识员工发展。远东通过具体事例引导他们仔细思考自己擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。远东“引领”知识员工，而不是“管理”知识员工，为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，自由发表意见的氛围，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。在远东，员工自由发表意见，其建议意见可直接交给企业老总，他们每年主动向公司提出的建议上千条。公司一位电气工程师，一项关于输配电系统的建议，就为公司节约资金近百万元；一位营销人员，一个建议就奖了2万元。几年来，此项奖励总额已过百万。
远东正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，他们认为，“对知识员工实行宽容式管理，允许他们犯错误。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。”实践证明，宽容的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了员工对企业的信赖和忠诚感，激发其创造性潜力的发挥。近几年来，远东技术创新、管理创新、思想政治工作创新、文化创新等方面的成果不断，不少方面成为全国学习推荐的典型。在生产一线、管理部门、销售前沿阵地，年轻有为的知识员工在实际工作中不断涌现。
远东也重视为知识员工免除后顾之忧。据统计，远东的福利制度达20多项，尤其是保险制度全面而周到。
员工价值重于利润，是远东贯彻于全面企业管理过程中理念准则，指引企业在不断创新中对“知识员工”管理的实践。作为民营企业，远东正遭遇全方位挑战，正面临深刻变革。作为民营企业的优秀典范，如何才能使远东保持健康发展，正引起社会各界的关注，因为这代表着民营企业的发展方向。而远东在“知识员工”管理上的有益探索，为中国民营企业的发展摸索出一条全新的路子。