知识员工的激励效用分析，本文主要内容关键词为：效用论文,员工论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005－0892（2002）11－0063－04
一、目前企业激励方式上的主要误区
美国企业家巨子艾科卡说过，“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而这正是管理激励的主要内容。目前国内对企业激励方式的误区主要体现为两个方面，一是过于集中在对经营者的激励上。对经营者的激励虽然很重要，但远远不能解决组织的全部问题。莱宾斯坦等提出的X 效率理论认为，组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。只有根据不同类型的员工不同的需要进行不同的激励制度安排，才能达到不同的激励效用，最终实现“组织与个人利益的一致性”。如果忽视了对员工的激励而仅仅考虑对经营者的激励，就不能实现企业的X效率，并导致非X效率的存在，即企业组织内部低水平、低效率状况，而这种状况也是目前存在于大多数企业组织内的一种普遍现象，其直接结果是企业缺乏可持续发展和前进的动力，体现在企业竞争力指标上就是缺乏组织的核心竞争力。因此，对不同类型的员工（包括经营者）在不同的激励评估基础上实行不同的激励制度安排，提高全体员工的努力水平，实现员工激励效用函数的最大化，是实现组织效率最大化的有效途径。
企业激励方式的另外一个重要误区就是将知识员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。实际上这一问题仍然是前一个问题的深入和延伸。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制；二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人；缺乏对员工具体需求的激励，将一般员工与知识员工激励混同；三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。
从员工激励效用函数最大化的角度而言，传统企业一般员工的激励效用函数仅仅是产业经济时代企业组织与传统企业员工之间的一种激励制度安排，它已经不能适宜知识经济时代知识企业对于知识员工激励的要求，主要原因就是由于一般员工与知识员工是两个不同经济时代的具有不同类型激励特点的两种激励类型，因此，在知识经济时代，知识员工具有与传统企业一般员工不同的特点与激励要求，其激励效用函数也自然不同。
二、知识员工特征与激励效用分析
20世纪以来，知识经济已经成为一种主要的经济形态特征，对企业激励理论和实践产生了较大的影响，也使企业组织形式、组织结构发生了质的变化，例如企业组织结构的扁平化、柔性化、企业功能的虚拟化、企业组织规模的两极化、学习型组织的产生等等，使企业的激励内外环境与激励特点也发生变化，概括起来就是：
一是激励目标由单一化转向多元化；二是激励方式从注重结果转向注重过程；三是激励的内容更加个性化、多层次；四是激励的对象是个人与团队的并重。
其中最本质的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识员工的激励。因为知识员工在知识企业发展过程中具有特殊作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，更多的是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工，企业间的竞争，知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识员工来实现。
知识员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。我们认为，知识员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。
根据国内学者的观点，知识员工具有六个基本特点：
1.知识员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性。他们要求授权赋能，要有一定的活动范围，一定的权限，知识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，但同时也面临授权过大所带来的风险。
2.知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队，相应地，企业由过去对员工的点的定位，过渡到现在的区域定位。人在企业中的位置也由点定位到区间定位即角色定位。在此基础上，西方提出抛弃传统职位说明书，代替为角色说明书。
3.知识员工具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗，转为追求终身就业能力。事实上流动是必然的，人才不流动，这个企业人才也不可能增值，不可能提高，具有创新的机制。流动是人的内在需求，追求人的价值的增值。但人才在流动过程中出现的集体跳槽，也给企业带来深重危机。企业面对如何避免集体跳槽、集体应聘，以及企业文化的冲击与融合等诸多问题。
4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定；报酬与绩效具有什么样的相关性；面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。
5.在知识经济时代，员工价值贡献差异大，对价值回报的渴望也大。员工的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现混合式需求。物质待遇虽是低层次需求，但如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是人才的个性化需求要求企业人力资源管理持续去提供面向客户的个性化人力资源产品服务。
6.知识员工团队中，领导与被领导的界限模糊了，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。尤其是高科技企业，领导的有效性在于认识这种互动性，有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是新的人力资源管理准则。
我们认为，通过上述特征描述，知识员工本质特征可以概括为：拥有知识资本的产权，自主性强；由于具有人力资本产权，具有剩余索取权；具有高度的创造性；更加追求自我价值的实现；具有自我激励的倾向。其关键性特征主要有两点，一是对知识资本（人力资本）的所有权；二是具有高度的创造性和较强的自我激励愿望。因此，知识员工激励与一般企业员工激励具有很大的区别。因此，激励效用函数的设定也自然不同。
然而目前多数企业对知识员工的激励仍然是采取一般企业的激励方式。通过一般企业员工激励函数分析，我们发现在知识员工的行为与激励之间虽然也存在着较大的相关性，然而知识员工更加强调自我发展，因此，为了激发知识员工的自我能力程度，可以通过对知识员工的激励合约进行激发，因此在员工能力程度与激励合约之间就存在着一种正相关性。员工的努力程度与状况可以通过激励的程度不同而有所不同。同时我们发现，知识员工的激励效用在很大程度上取决于努力过程的激励，假定员工过程激励主要取决于薪资报酬等经济因素，我们可以在员工努力程度与激励合约变量之间建立以下的基本的效用函数关系：
假使知识员工的人力资本函数R＝Na，N为努力过程，a为能力，U为员工的激励效用，W为薪资报酬的激励合约。
效用函数为MaxΣU＝［W，a］ （W＞0，a＞0）
即在一个有不同能力的代理人构成的组织中，组织的总收益依赖于能力a及努力过程N，为了激励或者诱使有能力的人多产出，组织的激励合约W必须使最高档次收入的人的边际收益率为0，这样激励合约的结果将是，当其产出低于某一标准时，给予固定标准工资，当产出高于标准时，其收益按照超额进行确定，也就是在员工的收益与员工的努力过程之间建立一种固定报酬与弹性报酬相结合的复合型报酬激励安排，使员工的产出达到最大化水平。
三、知识员工激励效用函数的进一步完善
通过上述一般员工激励效用函数包括对知识员工激励效用函数的分析，我们可以发现它存在着以下几个方面的局限性：
一是主要经济变量设定的局限性，即在激励效用函数的主要变量设定上，仅仅是以薪资报酬大小为主要的变量，没有考虑到非薪资变量如股份期权等在整个报酬中的比例及其变化状态，
二是对非经济要素变化没有进行考虑，即在激励效用函数的变量设定上，仅仅考虑到经济变量变化的影响，忽视了社会声誉、个人事业成就感等非经济变量在激励效用函数中的作用；
三是缺乏动态的过程变化指标测量与分析，即从激励效用函数的整个框架设定上看，主要是一种对过去贡献与业绩大小进行激励效用评价的体系，在设定的变量指标上，没有或者忽视了对动态的、过程的努力程度的激励评价设计。
因此目前对知识员工的激励效用评价体系的设计，从总体上看，仍然比较滞后，即还没有根据知识员工的自身特点进行激励设计上的“量身定做”，体现在知识员工的激励效用函数上，就是仍然用一般企业员工的效用激励方式。由于缺乏激励上的针对性，因此，这种激励很难达到应有的激励效果。
从影响知识员工的激励因素看，随着经济与社会的发展，激励变量的重要性程度也发生了相应的变化，原来是激励的关键性变量－经济要素的重要性已经逐步有被非经济因素替代的倾向和趋势，如社会声誉、自我价值实现等正在逐步替代经济报酬的重要性。尽管目前经济报酬仍然是衡量知识员工自身价值的一个重要指标，然而在一定程度上而言，它已经不是唯一、甚至不是关键性的指标。
根据知识员工的特点以及激励序列的变化，知识员工的激励效用在很大程度上取决于努力过程的激励，而知识员工努力程度与努力过程的能力发挥，不仅取决于薪资报酬等经济因素，同时也取决于社会声誉等非经济因素，而在原来的一般员工激励效用函数运用到知识员工激励时，由于激励出现了不匹配现象，就降低了知识员工激励效应，其激励效用函数关键变量，例如知识员工的努力程度指标和能力指标就会出现滞化现象，同时也将会导致组织激励成本急剧增大，因此必须对知识员工激励运用新的激励效用函数，我们就可以在知识员工努力程度、努力过程、能力发挥与激励合约变量之间建立以下的基本的效用函数关系：
知识员工激励效用最大化函数为：
MaxΣU＝［W，K，Q，L，a，T］（W＞0，a＞0，Q＞0，L＞0，T＞0）
U为员工的激励效用，W为薪资报酬的激励合约，K为非经济因素，如名誉、地位、尊重等社会声誉；Q为其它变量，如机遇、 外部竞争等；L为替代系数；T为时间。
即当非经济因素激励指标K大于薪资报酬指标W时，员工激励效用将取决于K的系数与弹性， 即取决于各种非经济要素之间的组合状况以及要素替代率，后者在不同的时期、不同时期的不同阶段，都有着不同的特点与变化要求，因此体现在知识员工激励效用函数关系上，将是一种动态的激励函数模型，其激励产出大小也将会根据上述这些指标与系数的变化情况而有所区别。因而，按照上述效用函数的要求，知识员工激励效用最大化应该是在经济与非经济之间达到一种最佳组合，应该是一种既有经济激励，又有非经济激励的复合型激励，而要实现这种复合型激励，就必须建立知识员工复合激励的一系列的机制与制度，就需要在知识员工与企业激励之间进行相互匹配的激励制度安排。
建立知识员工激励制度就是要根据知识员工的激励特点与激励效用函数最大化的基本要求，进行复合型激励制度的设计与安排。简要地说，就是要建立与以下几个方面相匹配的激励制度：
一是建立与智力资本剩余索取权相匹配的分配激励制度。智力资本产权是知识经济条件下对知识员工价值的一种最大的尊重与认可。当经济要素仍然是一种社会价值体现的环境中，智力资本对企业收益的剩余索取权就会存在着目标最大化的倾向。因此，在对知识员工进行激励制度上安排时，分享剩余索取权仍然应该是一种重要的选择，体现在激励制度安排上就是建立以知识员工股份激励和股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系。
二是建立与知识员工创造性相匹配的激励制度。知识员工与一般员工的显著区别是它的创造性。创造性活动需要自主性的空间，需要灵活机动的薪酬制度，更需要柔性的工作制度和灵活的管理模式以保证创造性活动进行。因此，为保护知识员工创造性，必须在相应的激励制度上进行特殊的安排，在激励方式上，主要是建立一种投入与产出标准控制、创造过程自我控制、自我管理、自我发展的激励制度安排，体现在激励制度安排上，就是建立一个充分授予知识员工更多自主权、更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的权利结构。
三是建立与知识员工尊重欲相匹配的激励制度。知识员工与一般员工的一个显著区别是知识员工一般都由高学历、高知识存量积累的知识阶层组成，受教育程度较高，从事的职业主要是脑力劳动为主，并且大部分时间是通过群体性与职业生涯设计的方式度过的，往往比一般员工更需要一个良好的受人尊重的小环境或组织环境，体现在激励制度安排上，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化。
四是建立与知识员工成就欲（自我价值实现）相匹配的激励制度。知识员工比一般员工具有更强烈的创造欲，体现在个人事业发展上具有更多的自我成就感，通过自我成就感又进一步激发了自我发展的动力，进而促使个人自我价值的实现。体现在激励制度安排上，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制。
五是建立与知识员工自我激励相匹配的激励制度。自我激励是知识员工的最核心的激励动力源泉，也是知识员工在一种内外竞争环境下的自加压力的自主型激励安排，是个人奋斗、个人成长的最强有力的力量源泉，也是知识员工潜能得到最大发挥的基本条件，在自我激励过程中，还将会自觉地形成学习型个人。在这种条件下，组织激励应该尽可能地创造与之相一致的环境，体现在激励制度安排上，就是要建立一种学习型组织和学习型员工，通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。通过上述激励制度安排，体现在知识员工激励特点的变化就是：
（1）在注重产权激励的同时，也要注重非产权激励； 产权激励是指通过赠送股份或股票期权的方式对员工进行激励，具体有直接持股、干股激励、虚拟股票、股票增值权、绩效股、限制股、延期支付计划、管理层收购等形式。非产权激励主要有物质激励与非物质激励两大方式，物质激励主要包括基本薪金、奖金与福利等构成，而非物质激励方式主要有权力、地位、荣誉、成就、适当的工作安排、培训、人际关系等。尽管产权激励仍然是一种主要的激励方式，然而随着知识经济的发展以及员工需要层次的复杂性变化，其重要性正在逐步被非产权激励所替代。
（2）激励层次的多元化与激励内容的丰富化。即不仅在一般员工激励层次上出现了多元化激励，而且在知识员工激励上，以及一般员工与核心员工、一般知识员工与核心知识员工激励上，都出现了不同层次、不同内容的激励方式与激励组合。例如，在激励的对象上由原来的个人激励逐步转向团队激励，知识共享激励就成为组织激励的一个重要内容，知识企业对激励制度的设计就必须同时考虑到对知识员工与知识企业共同的激励制度安排，在激励知识员工的过程中，通过隐性人力资本向显性人力资本的转化，实现个体人力资本的结构化，将个体的智力资本转化为组织资本，因此必须在组织激励与个人激励之间，以及一般知识员工与核心知识员工之间进行混合型的激励组合。
（3）激励方式的多样化与激励组合的相互匹配。由于激励路径、 方式的多元化，必然导致激励的多元化组合与激励方式的多元化配置，进而产生了不同的激励效果。例如在激励的路径上由过去的结果激励逐步转向过程激励，更多地考虑对知识员工潜力的激励和考评，同时更加注重按照知识员工的个性、爱好与习惯等异质人力资本特征，进行多层次、多角度的激励。
（4）激励目标与激励路径的个性化。 即激励目标与激励路径由原来的单一的财务指标，转向员工满意度、创新程度等多元化指标，在激励组合上，不同的激励目标分别对应着不同的激励方式，如对于一般员工的激励目标主要以财务指标为主，同时增加相应的顾客满意度等辅助性激励指标，而对知识员工，在一般性的财务指标之外，主要是以创新程度指标为基本激励方式。
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