该加薪，还是给奖金？，本文主要内容关键词为：奖金论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近来我针对薪资对员工激励的影响进行了一项研究，并将研究锁定在员工报酬中的底薪、加薪与奖金三个部分。我想知道的是，以激励来说，员工拿到多少报酬（总金额），与报酬组合（加薪还是奖金等）之间，究竟有没有差异？
我的研究显示，薪资组合与薪资总数在员工的心目中一样重要。
员工的薪资多寡与他未来的绩效没有太大的关联，除非把市场薪资水平拿来一起比较。员工的薪资若高于市场平均，员工就比较愿意改善未来绩效，因为员工了解他们的薪资比别人好，会愿意多尽一分力以保住自己的工作；相反地，员工的薪资若低于市场平均，他们未来也不愿意维持相同的绩效，因为他们会觉得公司待他们不公平，相当泄气。
在加薪方面，员工大幅加薪与获取等值的奖金相较，获得大幅加薪的员工比较愿意提升绩效，因为加薪代表的是长期的薪资增加。加薪1%，相当于支付3%奖金的效用。
不过，我倒是有意外的发现：在加薪方面，若将加薪与绩效结合似乎没什么效果。换句话说，看员工绩效来决定加不加薪，并无法刺激员工表现得更好。可能原因在于，底薪对员工而言很重要，员工多半有预算规划（例如根据底薪的多寡决定房贷），因此对于可能危及收入（也就是加薪幅度）的冒险大都比较迟疑，而冒险的意愿多半也是让员工不断超越的动力来源。
但是，若将奖金多寡与绩效结合在一起，就会显现正面的效果。因为奖金会被视为额外收入，这会驱使员工冒险，因而让绩效提升。
从企业的角度来看，发放奖金比加薪来得经济，因为奖金只限单次，而加薪却是未来要持续下去；但另一方面，加薪的效益又远大于奖金，因此，究竟哪一个比较具成本效益？
研究表明，如果经理人把个人绩效与奖金紧密结合，员工绩效会提高16%。这个结果的重点是，在企业的薪资成本没有增加的情况下，只是重新分配资源，就能提高员工绩效。
另一方面，若企业把年度调薪幅度从2%提高到3%，尽管企业整体的薪资成本大大地增加，绩效却只提高了2.2%。但若加薪时，同时也改变发放奖金的方式，绩效提升则可能高达19%。