20世纪90年代中国企业经营者的素质构成与行为变化，本文主要内容关键词为：中国论文,企业经营者论文,素质论文,年代论文,世纪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、经营者的基本素质变化特征
（一）年龄结构变化。
从调查统计资料看，20世纪90年代，中国企业经营者的年龄构成有着向低龄化调整的趋势。但是从总体上观察，与我国市场经济的推进、知识经济的到来、经济全球化不断加快的外部环境变动的速度相比，尤其是与经济体制进行大幅度调整（从计划经济向市场经济转变）和相关知识结构大幅度更新的历史背景相对比，年龄变化所展示的变动幅度并不明显。
首先，这一时期企业经营者群体中的大多数仍划归在国有企业范畴之内，这不仅仅由于国有企业是20世纪90年代中国经济的主体，使得国有企业经营者自然成为中国企业经营者群体中的主流，而且因为，在这个期间，其他所有制企业的经理人员也多数来自于国有企业这个母体（注：据郑志海（中国经济贸易研究院院长）的分析，国内目前的合资企业、私营企业中，70％的主要管理人员都是来自国有企业。载《北京晚报》2002年3月20日41版。）。因此，国有企业经营者所特有的素质构成和行为特点成为中国企业经营者这一时期的表征。如果这个判断成立，对相关调查数据按所有制划分考察时，因所有制不同造成的年龄差距就会清楚地显现出来（注：1993年，中国企业家调查系统对2620位企业经营者的调查数据为，平均年龄48.5岁，其中，国有企业经营者的平均年龄49.5岁，非国有企业经营者的平均年龄45.4岁，《中国企业家队伍成长与发展报告》第4～5页。）。正是国有企业经营者年龄结构偏高，造成了企业经营者群体年龄均值居高不下。其次，占有大量资源（经济资源、人力资源、信息资源）的大型企业（绝大多数是国有企业）的经营者与中小型企业经营者相比年龄较高也是一个重要因素。相当部分的大型企业经营者陷身于既定的市场（特殊、垄断性行业）范围之中，自身市场参与行为和参与能力相对偏弱，处于经济影响力大、市场开拓力弱的状况；而中小型的高新技术企业和新创企业的经营者虽然具有很强的市场活力，但由于在经济总量上仍占据着较小份额，处于经济影响相对小、社会形象强的位置上。不同因素力量的组合，造成了感觉上的差异。这从一个侧面说明了国有企业还没有完全适应市场经济的环境，未能扮演好市场经济中的企业角色。
从因果行为上看，企业经营者总体年龄变化不大的原因，首先，是与国有企业的运行特征密切相关。国有企业长期以来形成的突出特点是企业运行的方向调整主要来自于政府的指导与控制。20世纪90年代，国有企业虽然经过不断的深化改革，但是政企相连的纽带并未能真正分离，政府的目标因传导机制的作用，在一定程度上自觉不自觉地转化为企业的行为目标，促成企业终极目标的多样性，造成国有企业对市场反应缺少应有的灵敏度。其中最明显的一点就是对企业经营者的非效率行为，不能采取严格的市场惩罚机制和断然措施。第三，是国有企业经营者的选择机制源于国家政府部门的干部选拔制度，既通过政府组织工具对企业经营者进行调控。由于企业的特殊规律和优秀经营者的稀缺性（限定条件下就更显稀缺），使得经营者的选择限定在相对狭小的范围之内，难以形成一定规模的具有高素质的替补队伍及较强的市场竞争局面，进而减慢了国有企业经营者的替代速度、弱化了更新能力。第四，在政府干部选拔制度序列中，政府领导干部的调整优于企业经营者是不争的事实，因此，在干部年轻化进程中，表现为政府机关干部先行的态势。20世纪90年代，政府干部年轻化正处于全面调整的阶段，作为第二系列的国有企业经营者不得不作为后续任务，显出一定程度上的滞后。
中国近年来经济发展的实践，实际上对企业经营者年轻化动向给出了明确的答案。这一点，国外媒体似乎比国内还敏感。如美国《福布斯》杂志推选出来的2000年中国前50名富豪中，48岁以下的达到40名，占到全部人数的80％。2001年《财富》杂志选出的25位全球企业新星中，中国的年轻企业家占得6席。2001年5月在中国香港召开的财富论坛也因青年企业家在中国经济兴起中的作用显著，把论题定位为“亚洲的新一代”。这些现象都说明了，新一代企业经营者不仅成为中国经济最具活力的力量，也正在和将要上升为中国经济发展的主导力量。如果能够因势利导，为他们拓宽成长路径，创造适宜的发展空间和发展机会，将会很大程度地提升中国经济的增长后劲和在世界经济中的竞争能力。
（二）文化素质变化。
20世纪90年代，中国企业经营者的文化程度，尤其是接受高学历教育的比例发生了很大的改变。根据调查的数据，1985年企业经营者中达到大专文化程度以上的比例只为43％左右，1993年上升为69.2％，到了20世纪末期的2000年这一比例进一步飙升至90％左右（注：有关中国企业经营者文化程度的几个调查数据都支持这种变动趋势，它们是：（1）中国社会科学院经济研究所国有企业课题组1985～2000年数据；（2）中国社会科学院经济研究所公有制企业课题组1995～2000年数据；（3）中国企业家调查系统1993年～2001年企业经营者的调查报告；（4）中国企业联合会2001年、2002年企业经营者问卷调查等。）。而且，硕士以上学历的增长速度也很快（注：硕士研究生以上的比例，从1997年的4.7％上升到2000年的12.6％（见中国企业家调查系统1998年～2001年的《企业经营者问卷调查报告》）。）。企业经营者学历层次的提高，表明了中国企业经营者作为一个职业群体正朝着高知识结构群体的方向转移。
企业经营者高学历的现象主要发生在国有企业和高科技企业之中，但是这两部分企业经营者的产生与成分构成具有明显不同的背景和轨迹。我国高科技企业，尤其是私营高科技企业，多数是科技人员、高等院校的师生和20世纪90年代后期在国外学成归国的“诲归”派学子们创业而成，企业的产品和核心能力都源于知识的凝结，这类企业似乎天生就要求经营者带有高学历的烙印。但是，国有企业经营者高学历的现象却与之有所不同，这些数量庞大、多数分布在传统产业中的企业经营者，从原有学历较低的情况下，短短十几年内发生了彻底改变，其增长速度之快、变化之大，是非常引人注目的（注：对照美国大企业高级领导人员和管理人员文化程度变化，他们拥有大学（包括大专）学历的人员比重，从40.2％上升到74.1％，经过了39年（孟宪中、冯秋实等：《20世纪企业家现象观察》，吉林人民出版社2000年1月版，第141页）。）。并在整体上与私营企业形成了明显的反差。
当然，中国国有企业经营者文化程度的提高，在一定程度上，是中国从计划经济转向市场经济的需要，是适应知识经济的发展和经济全球化进程不断加快的需要，是中国经济走向世界的需要。这是一个必然的也是必须的发展过程。但是，就其增长速度和发展形式看，这一时期的变化似乎超出常规，有些不太寻常。
首先，与市场经济下的企业经营者能力标准及选择规律不太相符。能力与学历的关系一直是个备受关注和有争议的话题。在市场经济企业发展中被重点关注和强调的企业家精神主要讲的是一种能力，是一种在市场中对企业发展驾御和把握的能力。这是经营者的性格素质、知识结构和对实践运作中的理解与感觉等综合因素构成的，其中很多企业家所独特的素质难以通过学历教育获得。可以说，企业经营者的教育背景只是发挥其能力的有利因素，但不是必备条件。从1997年的样本调查中，能够清楚地看到这种非因果关系的例证。在针对国内企业经营者经营业绩的调查中，具有初中文化程度的企业经营者认为取得成功和非常成功的比例在各教育程度分组中最高，它在一定程度上证明了教育背景与企业家精神的非相关性（注：1997年企业经营者对自己成功与否的判断中，初中文化程度的认为非常成功的比例最高达16.4％，非常成功与比较成功为90.9％，是各文化程度分组中比例最高的。见中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长与发展报告》，经济科学出版社1998年9月版，第141页。）。同样，我们也可以从美国的企业经营者在文化素质构成的比例结构中看出一些端倪。作为教育发达和企业家经济彰显的美国，1994年，25岁以上人口中具有大学文化程度的达到46.5％；（而我国直到2000年11月，25岁以上人口中达到大学文化程度的大约只占到7％左右（注：根据《2001年中国统计年鉴》的有关数据，20001年全国大专以上受教育人口只占全都人口的3.611％，如果25岁以下人口占到50％，大专以上受教育人口也只能提高到7.222％。）。）但是根据美国官方人口统计局1993年的统计，在美国企业经理人员中具有大学（包括大专）以上学历的只达到一半左右（52.5％），远低于美国专业技术人员中具有大学以上学历的比例（81.6％）（注：王志平：“美国经理人队伍的开发及其启示”，《经济工作者学习资料》2000年第43期。）。
其次，中国企业经营者文化程度的提升是在其年龄结构变动不大的情况下出现的，也就是说，是维持在一个相对较高年龄结构中的文化程度提升。这种情况的发生一般存在两种可能：一是相同年龄段外部高学历人员的进入，二是现在在位的企业经营者通过在职学习得到提升。就第一种情况看，经营者以外高学历人员的进入又可分为三种方式，（1）职业经理人进入（从职业特点上考虑，应为境外或港澳台的职业经理人员）；（2）企业外非经理人员进入；（3）企业内非经理人员提升。一般来说，20世纪90年代从境外或港澳台引入职业经理人的数量很少，难以引起统计上的显著变化；在国内较高年龄段引入非企业经营人员进入企业管理高层的调整成本很大，在实际操作中，虽然国有企业中仍然存在从政府部门的官员中委派企业经营者的方式（主要是国有大型和特大型企业），但随着全面进入市场经济发展的轨道后，竞争加剧，企业经营风险的提高，采用这种办法的频率已开始有所减少；企业内部具有高学历的中年技术人员调整到管理岗位，也同样因大龄转行，存在较大的学习成本、惯性阻碍和高机会成本，调整的量不可能太大。因此，第二种方式，即由企业经营者在职学习与培训的比例可能较大。
中国企业家调查系统1998年有关企业经营者教育培训情况的调查（注：见中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长与发展报告》，经济科学出版社1998年9月版，第143页。）和某省“九五”期间（1996～2000年）对企业管理人员在职培训的统计（注：5年期间该省共举办了工商管理职业资格培训班16期，培训756人；工商管理硕士（MBA）研究生班和学位班6期，223人接受MBA教育；高级专业管理培训班9期，培训409人；在企业管理人员中进行成人大专专业证书教育，4870人获得了证书；举办了118期工商管理培训班，7356名企业管理人员接受培训。此外，组织了8个团组123人次赴美国、英国、德国等国家进行工商管理培训、企业投融资培训、债转股培训；30名高级管理人员赴美国进行为期半年培训。全省企业管理人员共参加各类短期适应性培训累计达90万人次（钱进：“建设高素质企业经营管理者队伍努力开创企业培训工作的新局面”，2001年5月17日，http：//www.ahetc.gov.cn）；《管理世界》1999年第4期第110页，也有相关的培训情况。），印证了企业经营者在职取得学历的分析。通过调查数据，可以看出，企业经营者中接受正规学历教育的比例并不高，多数是通过在职学习获得文凭和证书。企业经营者通过学历教育大幅增加高学历的比例，就增加国家后天的禀赋和增强社会受教育人口质量来说确有贡献，但对企业自身的发展，就难以简单地下结论，因为，如前所述，它们并不存在直接的因果关系。
那么，为什么中国企业经营者对文凭有着这样高的热情呢？分析这个问题，有必要引入“文凭竞争怪圈”的概念。美国著名经济学家约瑟夫·斯蒂格利茨在他所著的《经济学》教科书中对文凭竞争进行了很精辟的分析。他说：“对于雇主来说教育起着筛选和指示的作用”，雇主为了节约成本避免浪费，“必须根据可得到的有限信息做出判断”，“因为学位的完成是一个人更具生产能力的信号”，雇主愿意把机会给那些他认为具有“最好的”信号和资历的工人。因此使得“人们呆在学校里可能主要不是为了获得生产技能，而是为了使潜在的雇主确信他们属于较高生产率的社会中的成员，应该得到高工资。”因而，“拿到哪个文凭！拿到哪个学位！”成为学习者的终极目标。“这个趋势引起了所谓的文凭竞争。”斯蒂格利茨明确地指出，正是由于文凭发展成为只是一个获取满意工作和高收入的符号，才会产生只要有文凭，“他们学的是什么似乎关系不大”这样明显非因果关系的“难题”。也就是说，“教育所做的主要不是提高生产率，而是确定哪些人具有更高的生产能力或一些罕见的能力。”（注：斯蒂格利茨：《经济学》（上册），《中国人民大学出版社》，1997年5月版，第246～247页。）这就是”文凭竞争怪圈”。现在，中国企业经营者追求高学历的现状似乎把这个“难题”又推进了一步，即，已拥有“优级信号”者——被实践证明具有管理和经营企业能力的企业经营者，为什么还要回过头去花费力量取得“次级信号”文凭的“悖论”。在这个问题上，组织机构的导向作用，可能是经营者形成文凭冲动的主因之一。
当然，并不是说企业经营者不应该进行在职学习，在进入知识经济时代的今天，学习的重要性不容置疑。关键是怎样学、学什么和从哪里学，但是，需要明确的是：现今社会的发展与职场需求已经进入到后学历时代，也就是说，学习的目的性应越来越强。这种变化可以从人才市场的新理念看出端倪，人才的概念现已从原来的高学历、高职称就是人才、转向“有需要才是人才”的共识。面对这种紧贴时代变化的学习趋势，企业经营者在知识结构更新中，首选应是针对性强，见效快，学以致用的短期培训。对企业和经营者个人来说，这是一个双盈的选择。1997年的调查数据清楚地勾画出企业经营者的知识结构和他们的需求所在。在这个调查中，有近半数的企业经营者认为自己对现代经营管理知识的掌握一般；而多数企业经营管理者认为“时间不允许”是影响其业务学习的主要原因（注：中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长与发展报告》，经济科学出版社1998年9月版，第141～149页。）。综合各种学习方式的比较，短期培训应是解决这对矛盾的最优选择之一。
再有，对于企业经营者来说，通过实践的“干中学”是最重要的学习方法，常常胜过任何学校的课程。英国经济学人情报社和光辉国际顾问公司曾对来自许多世界领先企业的150多名高级经理进行调查后发现，几乎所有的答卷者都认为，“领袖培训课程并没有多少价值，无论是内部实施还是外部的研讨会或计划”均难以解决经营者的实际需求。一家国际著名公司的高级经理明确指出：“我上过一些领袖培训课程，但我大部分的领导技巧是从观察他人学来的，包括优秀的人和差劲的人。（注：经济学人情报社光辉国际顾问公司：《领导短缺CEO权威报告指点未来路径》，《21世纪经济报道》，2002年2月18日，第7版。）
二、企业家精神的增长与欠缺
在分析企业经营者的素质与行为时，有必要引入“企业家”的概念。企业家这个词来自法文，原来的涵义带有冒险家的意思。现在，企业家一般是指：能够识别和抓住机遇，“并将这些机遇转化为具体的能通过工作或者市场行为实现的想法，然后通过消耗时间、精力、资金和技巧来增加价值，在实现其思想的过程中承担市场竞争的风险，最后从这些努力中实现报酬。”（注：库扎特科：“企业家精神”，《工商管理大百科全书》卷二，辽宁教育出版社1999年版，第573页。）的企业创新者或者开发者。
分析中国企业经营者的素质和行为中，引入企业家精神进行观察的理论意义在于：企业家和企业家精神是市场经济的特有概念，这是因为，只有在市场经济中才会具有真正“创新”和“承担风险”的条件和环境，产生出企业家人才和发展成为企业家群体。因此，我国20世纪90年代，从计划经济转向市场经济的一个重要任务和发展衡量指标，就是看能否造就出数量众多的企业家人才和在企业经营者队伍中形成一个以创新为动力。领导经济健康发展的企业家群体。由于企业家精神是一种能力体现和文化集合，当一个国家或一个地区内的经营者群体中有相当数量的人具有企业家精神，或者正在努力塑造企业家精神时，经济发展的动力和活力必然充沛，经济发展的前景也会看好。
从20世纪90年代我国企业经营者的调查分析中，可以看到，这一时期的中国企业经营者正处于市场经济转型中的自我调适阶段。如中国企业家调查系统在1996年的企业经营者问卷调查中发现，企业经营者认为自己能力上的欠缺，主要是应对市场经济的变化和驾御企业的发展方面。企业经营者在对需要补充能力的选项中，选择最高的几项也是与市场经济中企业经营者应具有的基本能力相关。它们是：决策能力（47.7％）、管理技能（41.4％）、市场经验（41.0％）和用人能力（38.8％）等。这说明，这时的企业经营者正在努力地学习和适应市场经济下企业运行的方式和方法，其重心主要是知识学习与自我适应性调试。由于企业经营者这一时期对市场适应性和相关知识学习上较多的精力占用，对市场经济下企业运行的核心动力“创新”和“勇于冒风险”的关注势必较少。
那么究竟中国企业经营者的创新和风险意识有多少呢？从1996年至2000年的调查数据看，我国企业经营者的创新和风险意识一直处于总体样本平均线以下。虽然，从走势上看，趋势向好，居于不断上行的区间内（图1）。这种图形走势预示着随着市场经济的推进、竞争加剧，企业经营者头脑中的创新和风险意识将会增强，企业市场化运作的能力也将会随着意识的增强而提高。可是，与国内经济发展的形势和速度相比，企业经营者中持有创新和风险意识比例的增长速度并不快，或者说，与现实要求还存在很大的距离。如2000年，我国经济发展已进入到全面市场化阶段，商品中几乎没有供不应求的产品，竞争进入白热化，并已深入到创新的层面。但是，同年，对全国5075位企业经营者的调查统计中，认为“勇于创新”是最能体现企业家精神的比例仅为47.7％，虽然居于各选项之首，也是历次调查中最高的，可是未选择这一项的人数更多，即超过50％以上的经营者没有把它们纳入视线之内。对照国际知名的管理及信息技术咨询公司埃森哲（Accenture，原名安盛咨询Andersn Consulting）于同年在22个国家和地区进行的调查，就可以看出差距的巨大。在埃森哲访问的880位董事级高级企业主管中，认为保持对新生事物充满好奇，敢于冒险，敢于创造，锐意进取等创业精神是企业发展关键的占到了98％（注：辛纲：《埃森哲忠告：保持创业精神》，《经济观察报》2001年10月15日第C8版。）。
图1 企业经营者对企业家精神的理解
我国企业经营者对“创新”认知度低的现象，说明了有相当多的企业经营者并不了解企业家精神的真实内涵，或者说缺少追求企业家精神的目标。如与1995年同一组织进行的有关调查相对照，这种现象就更加清楚。在那次调查中，有高达62.3％的企业经营者认为自己已经是一名企业家了（注：中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长与发展报告》，经济科学出版社1998年9月版，第45页。）。由于缺少相关调查的具体数字，我们不大清楚1995年全国企业经营者中有多少人可以称做企业家。可是从国内经济发展的现状看，从与国际上发达国家的相关对比和学者心目中的企业家形象相对照，中国企业经营者中可以称为企业家的比例应远远低于这个数字。
对什么是“企业家”的观念不清，并不是企业经营者的责任，实际上经济学界本身至今对企业家的定义还在争论不休。因此，企业经营者对企业家的概念不清，是在情理之中。但是，作为企业组织的灵魂和核心的企业经营者对创新和风险意识的认识不足，就不能不说是一个问题。由于没有认识到创新和勇于承担风险是企业家在市场经济中存在的必备条件，企业经营者也就不可能向这方面去努力，观念上的认同与实际上身体力行地去做，还存在着相当的距离。其后果是，可能造成大多数企业缺少创新和勇于承担风险的氛围和动力，抑制和减弱了企业长期发展的能力与活力。根据2001年国家经贸委中小企业司、国家统计局工业交通司、中国企业评价协会《成长型中小企业发展报告》联合课题组的调查，我国15.42万家国有及规模以上非国有中小企业中，能纳入成长型的企业虽然达到4.69万家，占到总体的30.42％；但在这4万多家企业中有高达96％的企业集中在“缓慢成长”档次中，而这些在“缓慢成长”档次中的企业，又有近90％是距离“基本不具有成长性”仅一步之遥！如果对这种情况换一种说法，那就是，全国规模以上中小企业中具有“高成长型和渐进成长能力”的企业仅为1％，大约只有1556家左右（注：国家经济贸易委员会中小企业司、国家统计局工业交通司、中国企业评价协会：《成长型中小企业发展报告》第2章、表9，2001年4月，国家经贸委中小企业司提供。）。从战略发展的角度看，成长型企业数量之少、比例之低，不能不引起我们的警觉。
三、战略前瞻性和市场反应能力的不足与加强
比利时Telindus Group公司首席执行官John Cordier曾认为，在任何企业当中，三种类型人才缺一不可：“第一种人好比指路明灯，他们预判即将来临的事物，并及时发出预警信号；第二种人是创新者，他们收到信号后加紧创新；而第三种人是实施者，他们最终把创新转化为现实”。把三种人才的能力综合起来，实际上就是对优秀企业经营者的素质、尤其是对企业家素质的最好诠释。
面对市场竞争日趋激烈，经济全球化步伐不断加快和进入知识经济时代后、知识与技术更新周期越来越短的外部环境变化，企业经营者的核心能力应该侧重于战略创新能力（前瞻性）和创新的指挥（风险承担）能力。这其中方向性判断是最重要的，它是企业能否创新和怎样创新的前提。企业家与一般人不同的特性就是能够发现市场潜在的机会，通过努力，转变成企业的利润。而发现市场潜在机会的关键是对即将来临事物的敏感性。
回顾20世纪90年代我国经济和世界经济发展历程，可以看到，这一时期各国企业都正处于大变动之中。随着信息技术的发展和经济全球化进程的加快，企业正在步入信息化的时代。这种趋势在20世纪90年代后期越发明显，推进的步伐越来越快。
鉴于信息技术对企业发展的重要性，我们把我国企业经营者对20世纪90年代这个已经来临并快速发展的事物的敏感性和战略选择能力，作为这一时期分辨企业经营者素质高低的关键因素之一。
考察企业经营者对信息化的反应和把握能力，需要首先从总体上观察我国企业信息化的发展水平。其中，电子商务应用过程中的企业信息化建设是一个重要考察指标。企业信息化建设是一个整体的行业概念，涵盖了企业从生产、制造到采购、销售以及企业管理等各方面。现阶段我国各行业企业在信息化建设上有以下几种基本形态：生产、制造过程的自动化和半自动化形态；非生产、制造过程如企业管理、产品销售过程的系统化、半系统化和手工操作形态；商务活动过程中的局部电子化形态。据国家经贸委20世纪末对300家国家重点企业的调查看：在企业内部信息系统的建设中，部分实现CAD（计算机辅助设计）、OA（办公自动化）；MIS（管理信息系统）的企业点70％～80％，全部实现的企业不足10％，ERP（企业资源管理）方面，基本实现的企业更是不到2.9％。完全意义上的电子商务还没有出现（注：骆涛：《企业：别在信息化快车道上掉队》，《经济日报》2001年2月1日第15版。）。
国家经贸委于2001年对重点企业的另一次调查发现，在企业中“全部实现基础性管理系统（OA、MIS等系统）的企业仅有48户，仅占总数的7.5％，部分实现的企业占59.9％，尚未实施的企业208户，占32.6％；全部实现综合性管理信息系统，包括CIMS（集成制造）、ERP等系统的企业只有30户，仅占4.7％，部分实现的也只有196户企业，占30.7％；尚未着手的412户，占64.6％；基本实现电子商务的企业只有8户，仅占1.2％，尚未着手的482户，占75.5％；虽然有435户企业建立了网络，占68.2％，但只有18.3％（117户）的企业做到每周更新一次信息；只有21.6％的企业（138户），开展了初步电子商务，但电子商务销售额仅占638户企业2000年销售收入总额的0.19％”（注：此次是对520户国家重点企业和近180户地方骨干企业的信息化状况进行的问卷调查，共回收638份有效问卷。（参见，国家经贸委经济信息中心：《六百家重点企业告诉你信息化真实水平》，《经济日报》2002年3月28日第9版。））。
通过上述调查数据，可以看到，直到近期我国大型企业的信息化建设，还只是处于起步阶段，与国外发达国家的发展程度和国内外经济发展的趋势相比存在着较大的距离。国家大型重点企业信息化水平尚且如此，那么，构成国民经济主体的中小型企业信息应用水平就可想而知了。
我国企业信息化落后的原因，从表面上看是长期投入不足。例如，根据调查，我国“企业用于信息技术和设备投资累计仅占总资产的0.3％（注：赵槿、许红洲：《外贸企业：电子商务从我开始》，《经济日报》2000年12月14日第13版。）。“‘九五’期间，企业在信息系统建设和系统应用方面的累计投入占企业总资产的比例仅为0.22％”（注：骆涛：《企业：别在信息化快车道上掉队》，《经济日报》2001年2月1日第15版。），与发达国家企业的信息化投入占总资产8％～10％的水平相距甚远。
但是，企业在信息技术方面投入多少的最终决定权掌握在企业经营者的手中。因此，企业经营者在信息投入决策上，缺少对事物发展方向的灵敏性和把握能力应是问题的核心。为什么我国企业经营者对信息技术的发展和作用缺少应有的认识和敏感度呢？企业经营者知识结构缺陷可能是这个问题的重要原因。有关调查数据在一定程度上印证了这个猜想：根据中国企业家调查系统在1998年进行的调查，被调查的企业经营者中不会使用计算机的占到36.3％；不会使用互联网的为55.2％；不了解“网络银行”的为56.1％；不了解“网上交易零关税”的为60.5％；不了解“网络自由贸易区”的为61.4％（注：中国企业家调查系统：《迎接知识经济挑战：世纪之交的中国企业经营者》，《管理世界》，1999年第4期，第112～113页。）。由于企业经营者相关知识的缺乏，使得相当多的经营者对信息化和网络的理解上存在偏差。例如，根据2001年的一次调查，“60％左右的企业把办公自动化系统、人事库存管理系统等单功能信息技术的运作看做是信息化”，甚至“有将近30％的企业认为信息化对于企业的发展和赢利起不到决定作用。（注：肖可：《企业信息化要“纠错”》，《经济日报》2001年6月26日第3版。）从相关调查看，不少企业反映领导对信息化重视不够，信息化意识不强，存在“短视”行为。认为企业信息化是技术工程，是技术部门的事，因而引发企业信息化建设中存在的“重建设轻维护更新”、“重硬件轻软件”、“重网络轻资源”、“重技术轻管理”等倾向和误区（注：骆涛：《企业：别在信息化快车道上掉队》，《经济日报》2001年2月1日第15版。）。由此可见，从整体上来看，至少我国企业经营者的知识结构和战略决策能力等方面与经济发展的要求相比，还存在着较大的差距。
四、企业经营者的选择与激励
20世纪90年代，中国企业经营者的选择方式主要遵循着两条道路前行。一条是国有企业为主的公有制企业，主要延续上级组织部门任命为主并部分辅以其他实验性改革方式；一条是私营和外商独资企业为主的其他所有制企业，主要采用所有者直接或派员管理和市场选聘相结合的运作方式。
根据中国企业家调查系统从1993年到2000年的调查数据分析，国有企业由主管部门任命的比例一直维持在80％以上的高位区间（图2）。虽然与1993年相比，2000年下降了11个百分点，但是从整体上看，变化并不大。首先，就统计意义上看，与经济发展的变化和国有企业的改革力度相比，任命方式变化不大，处于缓慢下行状态；其次，在实际意义上，主管部门任命比例的下降，一方面是“放小”的结果，改变的是国有企业总量的小头，对国有企业的整体影响不大；另一方面，非主管部门任命主要发生在实行现代企业制度的股份制企业中，但在调查中我们发现国有股占绝对控股的股份制企业，其经营者的任命形式虽然改变，可是组织选派的内涵依然存在。
图2 主管部门任命方式在总样本和国有企业中的历年变化
由于国有企业是这一时期中国经济的主体，组织任命是国有企业经营者产生的主要形式，而且；据调查结果显示，这一时期非国有企业的企业经营者中也有30％是由组织任命，其中上市公司经营者由组织任命的比例超过59％，因此，由组织部门任命的企业经营者产生机制，可以说是20世纪90年代中国企业经营者形成的主导方式。这种方式不仅是企业从计划经济进入市场经济后内部未被根本触动的惟一重要部分，也同样是国有企业经营者整体素质难以根据市场经济发展的要求彻底改变、经营者心态错位、企业各种非效率问题和矛盾的汇集点。
就组织部门选任经营者对国有企业运行和对企业经营者的素质与心态的作用看，具有以下明显不足：
第一，由于缺少市场化竞争选择机制和容易受到权利集团和选择者个人价值判断的影响，常常造成非“合适”人选入选，使得企业经营者缺少职务认同感和职业激情。例如，从1996年的调查结果中可以看到，国有企业经营者中，因组织安排，自己只好勉为其难担任经营者职务的竟高达3成（图3）。这些“拉郎配”的企业经营者从自信度、兴趣、动力等方面不仅低于通过市场竞争成为经营者的管理人员，而且，也低于那些在制度内愿意进入这一岗位的任何人。
图3 企业经营者因组织安排勉为其难担当现职务的比例
第二，任命的评价指标不同，会使得经营者的行为产生变异。通过同一调查所显示的情况是，企业经营者中，认为因自己的才能走上企业领导岗位的仅有2成多一点。这就意味着，多数企业经营者认为自己之所以成为企业负责人是一些非“才能”因素造成的。因此，其目标追求和行为特征也会依据判断的不同而转移。经营者对自身能力的自信度不足非常不利于企业发展和企业文化的形成，这是至关重要的因素。从这点看，国有企业与私营企业相比呈现了鲜明的差异性（图4）。
图4 企业经营者认为因其才能当上现职务的比例
第三，不适当的任命方式，在一定程度上会影响企业经营者对其职务的心理认同。从2000年对国有企业经营者的任职方式及其期望方式的调查中，可以看出，虽然80.7％的经营者是由组织任命的，但是，包括组织任命在内的所有企业经营者，认可这种方式的仅为0.9％；而企业经营者期望值最高的“采取组织选拔与市场选择相结合”的选择经营者方式，在实际运行中只达到11.9％（图5）
。这种反差说明，由组织任命的企业经营者中的绝大多数并不认可对其任命的方式，这势必会影响到经营者的心态、行为与远期目标。
图5 2000年国企经营者任职方式及期望方式差距图
从上述分析中可以看到，在初始构成中存在这样多类型的“非意愿”的企业经营者，最终导致企业运行效率低下也就是不难理解的了。通过进一步分析引导出的问题是，在此基础上，任何针对非效率的改革措施都可能难以产生预期效果。就拿企业经营者的激励问题来说，早在1992年，原劳动部经国务院同意颁发了企业经营者年薪制试行办法并同时在全国100家国有企业中进行了试点，到1997年，就不完全统计，全国实行年薪制试点的企业已达上万家。但是，从1997年调查的数据看，国有企业经营者的收入并未明显提高（注：根据1997年对1550多名国有企业经营者的调查，他们平均月收入为1477.7元，不仅低于私营企业经营者的16787.5元/月、外商投资企业经营者4125.7元/月，也低于集体企业经营者的2596.2元/月（见中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长与发展报告》，经济科学出版社1998年9月版，第127页）。）。究其原因，除了政府在这一时期对收入的差距还有所限制和有相当比例的国有企业效益不好难以提高收入外，经营者缺少相应的角色环境和认同感也应是重要原因之一。例如，当问及“假如按照合同您应该得到相当数目的收入，您敢不敢拿”的这个问题时，国有企业经营者中有46％以上的人表示不敢拿，而其主导原因源于“怕影响干群关系（37.6）”和“与职工收入差距太大（35.7）”。其深层原因可能折射出国有企业内部改革滞后，缺少市场化的环境与氛围。
企业经营者之所以有着明显的干部情结，具有较强的政府意识和社会职责（找出企业经营者愿意功成名就后进入干部系列的例证），组织部门的价值判断和行为在这里起到了很重要的作用，例如，2000年的调查资料显示，国有企业与比较规范的公司制企业相比，企业副经理以上领导因“群众不满意”和“上级领导不满意”被免职的比重较大，而因“没完成经济指标”被免职的比重相对较小（注：《管理世界》，2000年第4期，第100页。）。受其影响，企业经营者往往缺少以经济为导向的创新动力。并且，值得注意的是，处于这种环境中的企业经营者没有对高收入的强要求（注：1997年对企业经营者主观所看重的因素中，国有企业经营者把“经济收入”放到“人生价值”、“环境条件”、“经营权力”、“社会荣誉”、“人际关系”、“社会保障”之后，仅高于“政治地位”和“行政级别”（见中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长与发展报告》，经济科学出版社1998年9月版。第97页）。）。存在决定意识，国有企业所处的客观环境，在相当程度上难以激发企业经营者产生与高收入相联系的现实需求。因此，通过物质激励达到调动企业经营者的积极性、改善企业经营状况的目的，因必要环境条件缺失，未必能达到设计者的初衷。
人们在谈及国有企业经营者时，往往拿他们与国外发达国家的企业经营者或国内外资企业经营者的高薪相对比，觉得国有企业经营者的收入太少，激励不足，造成了国有企业效率低下。这其实是一个误区。由组织任命的企业经营者群体与完全市场选择的企业经营者群体处于不同的环境之中，相互之间难以类比，实际上，企业经营者的产生机制不同，造成的价值判断、目标选择也会不同。由组织部门任命的企业经营者一直具有潜在的干部身份，虽然，一些地方政府明令取消了国有企业管理人员的行政级别，但是，只要政府官员和企业经营者相互进入的通道没有关闭，国有企业经营者就难以转变为“纯经济行为”的职业经理人。角色认定对其行为有着很大的影响。
问题不仅如此，一般来讲，所有者的非经济选拔标准（或称多目标的选拔标准），不仅必然会导致经营者存在非经济的目标取向，也可能导致一些经营者先天缺少创新能力、风险意识和经营能力，而这些企业经营者为了证明自身的价值和实现其预定目标（往往是非效益性的），比具有企业家精神把经营企业和创新当成其事业的经营者来说，更有动力和可能把经济指标当成符号，根据需要随意调整。这种现象在国有企业中看起来的确比较明显。例如，2000年，国家审计署对1290家国有控股企业的资产负债损益情况审计后发现，会计报表严重不实的企业占到68％，各类违纪问题金额高达1000多亿元。（注：见《李金华怒斥国企做假账》，《中华工商时报》，2001年11月26日，第2版。）
政府部门在企业改革不断深化的进程中，一直沿袭着组织部门选拔国有企业经营者的方式，可能有其特有的目标锁定和选择的合理性，但是，从经济效益上看，确实存在着很大的弊端。
五，理论思考（结论）
综上所述，改革开放后，中国企业格局虽然出现了很大的变化，打破了公有制企业一统天下的局面，多种所有制企业，尤其是民营企业、乡镇企业和外商投资企业，从小到大、从少到多，快速地发展起来，到20世纪末，从企业个数、经济总量、经济效益等众多指标上看，已达到相当的规模，有些指标已接近甚至超过国有企业，上升为国内领先位置或者首位；但是，由于国有企业的主导地位、各种所有制企业与国有企业在发展中的传承与连带关系，使得各种所有制企业在其自身的发展轨迹中，不同程度上受到了国有企业的影响，其中最重要的就是企业经营者的产生机制对经营者的素质、心态与行为的限定和引导作用。随着改革的深入，国有企业经营者的产生机制应该提升到改革调整的重点上来，朱镕基总理在2000年《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划建议的说明》中明确指出：“推进国有企业改革必须解决的一个重要问题，是真正实现政企分开。否则企业就不可能成为市场竞争主体。”笔者认为，“政企分开”当前所面临的关键问题，是要改变企业经营者的政府身份，这种身份不管是实际上的还是隐含的，对企业经营者的素质、心态与行为都会构成重要的干扰因素。只要存在政企之间的纽带和企业经营者与政府官员相互进入的通道，就难以按照市场经济的标准选拔企业的经营者，难以净化企业的内外部环境，使企业真正成为市场竞争的主体。