企业创新组织行为影响因素研究评述，本文主要内容关键词为：因素论文,组织论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
问题提出的背景及意义
激烈的竞争，全球化的市场，以及快速的技术变革都使“创新”成为当前企业组织生存和进一步发展的关键问题，因此，创新成为理论界和企业界关注的热点。创新与创造不同，创造是指各种新观念、新想法和创意的产生、提出活动，而创新是将这些新观念、新想法和创意付诸实践的过程(Mumford & Gustafson,2002)。在经济全球化的背景下，创新对企业绩效产生着越来越显著的影响，因此它日益被企业视为重要的组织目标(Tushman & Reilly,2003)。创新可分为技术创新和管理创新，本文关注的重点是前者。Mohan(2005)指出，当今世界，科技创新已经取代资源，成为企业组织、国家竞争能力的决定性因素。胡锦涛总书记强调，企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础，我们应深入分析制约企业自主创新的主要因素和障碍，以不断提升企业的自主创新能力。
对企业组织而言，“人”不仅是增强企业创新的第一资源，而且是最具决定性的资源(尚勇，2005)，如何激励企业员工充分发挥创新能力，提高企业组织的整体创新绩效是迫切需要解决的重要问题。国际上创新领域的三大研究流派：创新成分学说(Amabile,1997)，交互作用学说(Woodman,1993)和多重社会领域学说(Ford,1996)都将组织背景和环境因素视为影响组织创新的重要因素。其中占主流的创新成分学说指出：具有正常智力水平的员工都有能力在工作领域中作出或多或少的创新性贡献(Amabile,1986)，但创新的实现依赖于创新参与者充分运用发挥其创造性潜力，并贡献其独特的智力资源(孙锐，石金涛，2005)，这其中蕴含着个人、团队与组织因素的社会化交互作用过程，某些因素会激励或阻碍工作情境中员工创新的产生或实现(Oldham & Cummings,1996)。因此，从微观层次上，研究是何种因素引发了组织内的创新行为，何种机制有助于提升企业的创新绩效非常关键(Amabile,1996; Anderson,1998; Mumford,2002)。
一、国内创新相关因素的研究分析
国内有关组织创新因素的相关研究
近年来，技术创新得到广泛关注，关于企业创新、技术创新方面的研究也蓬勃发展。相关文献检索结果显示，“创新”已成为国内研究热点，其中涉及了诸多关于企业技术创新影响因素的探索和分析。周国红等(2001)研究了企业创新活动的举措、行为与企业创新绩效间的关系，通过对浙江中小科技企业的实证分析表明，企业研发投入水平、技术开发机构以及营销能力是影响中小企业创新绩效的重要组织因素。张会云等(2003)对企业技术创新的影响因素进行了聚类分析，结论表明，企业创新意识、创新决策、研发人员的素质水平，以及领导重视程度对企业技术创新有重要的影响作用，研发人员数量、市场调研准确率、技术、市场信息等相关因素次之。常玉(2003)等应用解释结构模型对高新技术企业技术创新能力进行了分析与评价，指出高新技术企业技术创新能力是一种多级递阶系统，造成企业技术创新能力低下的重要原因包括忽视组织与文化因素的影响，技术战略与企业战略相脱节，项目的选择和管理缺乏战略持续性，重视短期效益，忽视长远的技术创新能力培养等递阶结构系统中的重要基础性要素。
此外，还有一些研究试图在组织行为层面辨别组织技术创新成效的影响要素。曾建权等(2000)从知识岗位的工作特征方面探讨了创新性者的工作成效，指出为知识员工提供包括时间、空间和规模等维度的平等参与、柔性化管理等措施能够优化组织的智力资本效益。张双文等(2003)分析了较高不确定性和风险性的条件下，变革型的领导方式对组织研发绩效的影响作用，研究表明通过影响不同的组织气氛因素，变革型领导可以通过对阶段性绩效的影响进而实现组织整体绩效的提升。许小东(2001)分析了R&D团队的组建、协合、学习与激励问题，他认为强化工作自身的激励作用，信任、尊重与支持和准确的绩效评估与奖赏会对团队创新产生激励作用。罗世侠等(2005)以高校科研课题组为研究对象，探讨了影响科技团体创造力的内在和外在组织氛围，并建立了一种评估科技团队创造力模型。许庆瑞等(2004)通过对海尔集团的案例分析表明，企业文化对于企业创新有重要的影响，以企业家精神为核心，倡导全员创新、鼓励冒险并且容忍失败的企业文化能够有效促进企业的技术创新。
对国内创新影响因素相关研究的分析
近年来，我国技术创新方面的研究取得了长足发展，在看到成绩的同时我们也要认识其中的不足，主要表现在如下方面：(1)现有的创新研究往往局限于技术创新概念本身，缺乏与其他基础和应用理论的横向联系。(2)有些分析由于缺乏对相关概念的科学、严格界定，从而影响到研究结论的有效性，甚至导致同种类型的研究结果出现较大偏差。(3)诸多研究仅局限于对问题的描述性探索，或提出企业创新政策性建议，这些建议由于缺乏实证支持或实践检验而显得空泛，理论与实践难以对接导致对现实问题的指导性不强。(4)创新研究中的大多数文献集中于对宏观市场层次和中观企业层次的研究，深入到企业内部微观组织、团队和个体层次上的系统性研究较为匮乏。国内理论界尚未注意到微观层次的组织行为因素对企业自主创新的重要影响。对企业内部创新的组织行为因素、管理机制和工作环境等技术创新前因变量之间相关关系或因果关系的研究非常薄弱。虽然也有研究涉及组织培训、企业文化等相关因素对企业创新的影响，但是相关理论研究和实际案例没有给企业的创新管理实践提供可靠的证据和有效的指导。技术创新领域对于创新主体——承担着创新任务和责任的组织员工与团队等微观组织行为层次上的研究欠缺，限制了我们对创新领域中微观组织过程和内部机理方面的深入理解。
二、国外组织创新影响因素研究的分析
创造与创新概念的界定
West & Farr(1990)指出，创新是指引入和应用新颖的或改进的做事和行为方式，它可以被定义为：有意图的在岗位、团队或组织中引入和应用具有新颖性和价值性的创意、过程、产品或程序的活动。Van de Ven(1989)等指出：创新过程的特点在于它是一系列非连续活动的组合，而非离散化的顺序进程，它具有多个阶段，在不同的阶段有不同的活动和创新行为，个体可以在任意时间参与到这些行为中去。其中，“创造”是创新过程的一部分，它包括点子、观念的产生和提出等活动，它是创新的孵化期和创新过程的早期阶段。Mumford & Gustafson(2002)提出：创造性思考在应对变化，酝酿创意，并初步考虑其实施时发生，这时需要考虑创意的可能性和可行性，以及潜在的负面效应。Martins和Terblanche(2003)认为，创造是思想、创意的产生，如果是新颖的、有价值的，则通过组织评估进行实现，创新就是这种创意的实现、利用和产生效益的过程。从语义上讲创造是想新问题、新事情，创新是做新事情(West & Rickards,1999)。创新理念的产生有时是相对较容易的，而工作中新产品、过程和程序的实现却较困难，且花费时间，原因在于组织中存在变革的阻力，以及组织结构和文化上的阻碍(West,2002)。现有的创新研究中有两种趋势：一种是将创造与创新进行严格区分；另一种是将创造作为创新过程的前期阶段。
创造与创新活动的研究起点
由于创新会对组织绩效产生重要影响，许多来自不同领域的专家都致力于寻找和探索影响和推动组织创造、创新活动的关键要素。他们从不同视角对创新展开了研究，例如Hitt Hoskisson Johnson & Mosel( 1996) ,Parnell Lester & Menefee( 2000) 从战略角度的研究；Damanpour( 1991,1998) ,Damanpour( 1991) ,West( 1998) ,Pierce & Delbecq( 1977) 从组织结构方面的研究；Amabile( 1996) ,Janssen( 2005) ,Baer( 2003) ,Isaksen( 2001) 从组织气氛方面的研究；Abrahamson( 1991) ,Rodgers & Adhikurya( 1979) 从实践传播方面的研究；Anderson( 1990) ,Mumford( 2004) ,Ford( 1996) ,Oldham & Cummings( 1996) 从工作团队互动方面的研究；Mumford Marks( 1998) ,Runco & Sakamoto( 1999) 从个人的绩效和能力方面的研究；Mumford( 2002) ,Amabile( 2004) ,Jung( 2001) 从组织领导方面的研究；Cohen and Levinthal(1990)从组织研发能力和策略方面的研究等。
组织创新的相关影响因素分析
King & Anderson(2002)等指出，个人、团队和组织三个层次上的相关因素会影响组织创新行为或创新绩效，其中个人层次的因素涉及个体的创造性特质，相关技能培训，以及个体创造性与组织创新的关联联系；团队层次上的相关因素包括与创新相互匹配的团体特征、团体结构、过程和效果等；组织层次上的影响因素包括组织特性、结构、文化及气候、创新的领导推动，以及组织变革等相关要素。在个人、团队和组织三个不同层次上，影响组织创新的相关研究变量的内容各有不同。我们在Carsten等(2004)，King & Anderson(2002)，Mumford(2002)与West(2004)研究的基础上，对个人、团队和组织三个层次上的创新影响研究变量整理如下：
个体层次上的创新影响研究变量
以个人为中心角色的创新行为，要求员工既要具备创新的特质(如特定的认知能力和人格特征)，也要具备创新的意愿(如内部动机，外部动机)，特定的工作特征(自治性，工作需求等)则进一步决定了员工是否易于投入到创新活动中去。个体层次上的创新影响研究变量如表1所示。
团队层次上的创新影响研究变量
团队层次上，团队构成、团队过程与团队间的关系对创新有较重要的影响，因为团队创新的资源(如知识、技能和能力等)源自于团队成员，而团队过程将决定团队创新潜力发挥的程度和团队创新水平(Nijstad & Paulus,2003; West,2002)，团队间的沟通则有助于信息和技能整合。但是，团队创新依赖于团队结构、气氛、领导以及更广泛的组织变量，相关的创新影响研究变量如表2所示。
组织层次上的创新影响研究变量
组织层次上创新相关变量相比而言较为复杂，从高层管理者的领导特征到组织战略、文化、结构和市场份额都对创新产生影响。组织层次上相关的创新影响研究变量如表3所示。
三、组织创新影响因素研究模型分析
传统创造、创新的研究焦点集中于富有创造性的个人特质上，即研究具有创造性的个体与普通个体的人格特征、工作风格等方面的差异特征，这种以“个体”为中心的研究取得了重要成果，但是在如何提高员工的创造能力方面没有给组织管理实践提供有价值的理论建议(Amabile,1997)。以Amabile(1998)为代表的创新和创造的组成成分学说认为：所有具有正常能力的人都能在工作领域中作出创新性的贡献，社会环境(包括工作环境)会影响员工的创新行为和创新水平，其提出的创新组成成分模型(Amabile,1997)提供了一种研究组织环境如何影响创造和创新活动的框架。
Amabile(1996)认为组织环境包含两种成分，即创新的刺激物和障碍物，他们会通过对专门技术、任务动机和创造性技能对组织创新产生作用。创新的刺激物包括创新的组织和管理激励，工作团队支持，充足的信息和财务支援，以及挑战性的工作等，其中组织和管理激励包括三方面的内容，即对承担风险和提出创意的鼓励，对创意的支持性和公平性评价以及推动组织中的信息流动，参与式领导和决策等；创新的障碍物则是指对组织对创新的阻碍和工作负担、压力等。Amabile(1997)描述了组织环境、员工和团队创造性与组织创新之间的相互关系，如图1所示。
按照这种观点，工作环境会对员工和团队的创造、创新的相关成分：相关领域技能、创造技能和内在动机产生重要影响，但这种作用机制如何生成呢？Baer和Frese(2003)的研究揭示，组织内集体创新气氛的感知，与提高个体主动性和组织创新的使能过程存在显著的相关关系，他们共同作用导致了企业的合成创新绩效。特定工作环境中的组织员工，通过组织正式系统、管理者作风及其他组织因素会对组织创新环境产生一种整体感知——组织创新气氛，进而生成和影响其工作态度、信念、价值观和动机，从而进一步影响其创新行为和创新绩效。James等(1990)的研究表明，个体会依据价值观和内在准则解释环境现象，个体的需求状态将部分的决定环境现象对个体的价值，基于这些价值观，个体会组织环境的某些方面，比如对创新支持的感知更为显著，因此，如果个体具有内在的创新需求，而组织的管理支持与此需求相互匹配，则个体会对环境的解释产生放大效应，形成创新气氛感知的正向反馈，进而调动起组织创新的整体积极状态。
组织创新过程本质上是复杂的、多维度、多层次的，因此系统集成的思想对组织创新影响要素的分析十分重要。Scott(1994)提出了组织创新行为决定因素模型，分析了组织领导、工作团队、个体问题解决特征以及组织创新气氛的中介作用对组织创新的影响，如图2所示。模型将创新视为四个系统的相互作用的结果：即个体、领导、团队和创新气氛，研究模型解释了37％的创新行为变异，并证明组织创新气氛与创新行为间的相关性，其研究指出组织创新气氛与组织领导相关性最强。同样，Amabile(1998)的一些发现表明，组织创新领导措施，如组织和管理激励、工作团队支持等总是与组织气氛的正向效应结合在一起的。West和Patterson(2003)等的研究指出，在个体和团队层次中，创新气氛的正向效应与创造、创新的行为水平密切相关。Janssen(2005)的调查显示，员工如果能够获得足够的创新资源，感觉到管理者对创新的支持，他将受到激励，并利用其在工作中的影响力推动创新，反之则将减少员工的创新动机。由此可见，通过组织有效的创新管理和领导措施，建立起积极的组织创新气氛，发挥组织创新影响要素的协同作用，是促进组织创新的重要策略。
四、结语
综上所述，我国企业创新领域的研究虽然取得了蓬勃发展，但我们在研究内容上还与国际前沿存在较大差距。我国的经济和文化环境与西方国家显著不同，这对以西方国家为背景建立的组织创新影响理论在我国的适用性提出了质疑。同时，在国际创新研究中的跨文化推广、验证和扩展工作远远落后于相关学科(King & Anderson,2002)，跨文化组织创新因素领域的研究也相当匮乏(Nell,2004)。因此，在我国背景下对组织创新影响因素方面的探索具有重要的价值和意义，它不但可以检验国外理论的一般性，也可以弥补国内研究在理论及实践方面的不足，促进我国创新研究领域的发展和延伸。