量化企业情感文化，本文主要内容关键词为：情感论文,文化论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理者往往将情感视作不可评估的“软”特征。但情感可以并应该被量化追踪，而且追踪方式和态度及行为的追踪方法一样：调查。两种方式不同点主要体现在具体做法上。 我们在多个组织进行同一项调查，发现参与者不会向我们讲述其感受。但员工或外部评估者能发觉他们身边的情感文化，即价值观、规范以及员工在工作中表达或是压抑某种情感的想法。这有助于我们全面了解整个群体的情况。我们的问题是：“该组织（或部门、班组）的其他人在多大程度上表现出热情、关爱、同情、沮丧、焦虑和振奋等情感？”我们接下来会问：“人们应该在其组织中表达何种情感，或有哪些不该表达的情感？” 我们还衡量了，包括愤怒、友情、恐惧和悲伤在内的“基本情感”如何相互叠加。这是因为我们过去10年的研究表明，群体内可同时存在多种情感文化。举例来说，我们在研究一家位于都市区的医院时，发现某些病房内盛行的友爱之情能够中和同等强势的焦虑文化。管理者还有可能在其组织中发现多种亚情感文化。他们在评估出强势文化后就可以决定，将主要精力放在哪些情感上能实现其战略目标。比如，我们在分析思科金融（Cisco Finance）的情感文化调查数据时发现，传播快乐是当务之急，因为快乐对员工敬业度和满意度的影响非常大。于是管理层加倍投资增加乐趣的提案。对其他公司来说，减轻愤怒或恐惧比增加快乐更重要。不同背景下，改进的需要也大不相同。 当然，员工调查不是追踪情感文化的惟一方式。我们也使用了访谈和现场观察的方法。文化访谈通常先从工作谈起，比如“在你的公司工作，最大的挑战是什么？”然后我们会问员工，在公司取得优秀业绩需要付出什么，以及什么行为可能阻碍其前程（短期内迅速了解情感文化的好方法）。接下来的问题更直接关乎文化，如“你用什么词语形容所在部门的文化或个性？”了解情感文化中极为明显的方面很重要，但其“隐性”特征也同样意义重大，因此我们搜罗一些自发的非语言线索，如面部表情、姿态、手势和声调。我们甚至分析了办公室装饰品、仪式和惯例。在我们的研究和实践中，这些指标和调查数据紧密相关，这有助于全面确认调查准确度。 你也许想知道：你应在哪一层级评估情感文化？你的直接工作团队、分支机构还是职能部门？或是整个组织？你的决定取决于一系列情景因素，例如你的战略重点在何处，以及你觉得业绩问题在何处。不管你选择聚焦于哪一层级，其关键是，一旦你确定了本组织的情感文化以及该文化需要的改进，就要持续追踪它。思科金融现在每年都会评估公司的情感文化，这样高层管理者就能得知其文化改进措施的效果如何。 你在评估完所在群体的情感文化后，应记住这一点：作为领导，你的行为是改进文化的最有力工具。我们听到某个群体的成员士气低落时，首先提出的问题就是：管理者或领导每天应带着怎样的表情和态度来上班？领导者的态度影响巨大，所以也应，或许最应得到评估和管理。