择业模式、择人模式及其匹配，本文主要内容关键词为：模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
大学生的就业过程实质上是职业探索过程，往往经历的是择业—就业—择业的动态过程。择业是离校大学生职业生涯开发的关键步骤，择人是组织人才战略的重要部分。因此，如何提高大学生初次择业的质量，提高用人单位择人与大学生择业的匹配度，对用人单位和大学生来说都具有战略意义。
本文以企业这一具体的用人单位为例，探讨大学生的择业模式和企业的择人模式以及这两者的匹配，从微观上为大学生和企业在这种相互选择中提供有价值的分析框架，提高各自的决策质量，进而对大学培养模式和企业用人战略的调整提供新的思路。
一、文献回顾
大学生处在职业探索阶段。这个阶段的主要任务是“形成和提炼职业自我形象，接受择业所需要的教育或培训，形成关键的可雇佣性，探索不同的可供选择的职业的特性，尝试进行职业选择等①”。前三项任务实际是个人的就业准备，第四项任务是对职业相关信息的认知，在完成个人准备和信息认知任务后就进入择业过程。
从整体上说，职业选择方面的主要理论包括：作为匹配过程的职业选择理论，作为开发过程的职业选择理论，作为决策任务的职业选择理论，作为社会和文化影响功能的职业选择理论，妇女的职业选择和少数民族的职业选择②。其中每一种理论都是研究职业选择的基础。根据社会认知职业生涯理论的观点，应该从社会环境方面关注个人职业选择，个人需要根据历史、文化、教育、经济发展、政治、地理等因素所构成社会整体的影响设计职业生涯③。而且“个人与环境之间的协调对工作满意度、任期和职业生涯的成功有很大影响④”。强调个人与环境的协调与匹配。基于该角度，本文以“作为匹配过程的职业选择理论”为基础。
作为匹配过程的职业选择理论一般认为，个人的职业选择，无论是有意识地还是无意识地，都是需要、动机、价值观和才能与职业的匹配问题⑤。当然，不同学者关注点是有差异的，如Super认为，这主要是个人的自我概念(包括能力、个性品质、需要、兴趣和价值观)和职业的匹配⑥；而Holland认为，是兴趣、个性、价值观与职业的匹配⑦；Malkin等人的观点比较独特，他们认为这是个人能力与“自我知识/意识”和“机会知识/意识”的匹配⑧；这些基本上考虑的是个人的某些方面与环境因素的某些方面的匹配，而对于个人因素和环境因素中考虑的比较全面综合的是Greenhaus等人的观点：职业选择中的重要影响因素有自我探索(即从个人方面应该考虑到价值观、兴趣、个性、才能或能力)和环境探索(从环境因素方面应该考虑职业、组织、岗位和家庭等)⑨。但是，这些研究往往基于的是一般的影响择业因素的角度。
除了上述研究外，也有研究将影响职业选择的一般因素与大学生联系起来。比较有代表性的是考虑到可雇佣性与个人的运作空间(如劳动力市场，个人环境等)的匹配⑩。也就是具备一定的可雇佣性的大学毕业生的职业选择会受到社会、经济、政治等各种因素的影响。因此，可雇佣性的迁移需要考虑可雇佣性本身与运作空间的匹配。Stewart & Knowles认为，个人职业探索受一系列生活经历的影响(如社会、教育经历和父母等)，这些生活经历影响个人自我意识和机会意识，这些意识促使个人进行职业选择、接受高等教育。同时，高等教育又促进自我意识和机会意识，以及自我意识和机会意识的匹配，最终导致更有效的职业生涯开发决策(11)。该观点关注的主要是个人因素中的可转化技能/品质、环境因素中的组织和劳动力市场，以及高等教育在联系这两种因素中所起的作用。
既有研究表明，需要综合个人因素和环境因素进行职业生涯选择的相关研究，这样才比较全面系统。根据这一理论观点，本文以前人的研究中强调的一般性择业因素(即个人方面的价值观、兴趣、个性、才能或能力，环境方面的职业、组织、岗位和家庭等)，结合大学毕业生这一特殊群体来设计择业模式、择人模式，然后基于这些因素之间的匹配分析择业模式和择人模式的匹配。
二、大学生的择业模式
大学生择业模式，可以分为自我中心模式和环境中心模式。
1.自我中心模式
大学生以个人的价值观、兴趣、个性、才能或能力为中心，寻找适合于自我的组织、职业或岗位。在面试或其他考核时以不变应万变，表现的是真实的自我，不考虑(或不过多考虑)自己是否符合企业的需要。这种模式的优点是一旦如愿，有利于自我价值的发挥与实现。但该模式的灵活性比较差，难以找到完全符合个人特点的组织、职业或岗位。一般说来，名牌大学的大学生更容易采用这一模式。它们又可以进一步划分为以下三种模式：
(1)价值观中心模式。大学生基于自我的价值观选择职业、岗位、组织。在现实中，比较自信、有主见的、理想化的大学生更可能采取该择业模式。
(2)兴趣/个性中心模式。大学生在职业探索时以选择的岗位、职业、组织是否符合个人兴趣/个性。这类大学生一是可以根据自己的生活、学习甚至实践经历判断自己对于职业、岗位或组织等方面的喜爱程度(可能全面也可能片面)；二是可以进行相关的职业性专业测试——全面评估自己的兴趣和个性爱好(这对个人特点反映得比较全面，但需要经济支持)。在现实中个性强的大学生更有可能采取该模式。
(3)能力中心模式。大学生根据自己的能力特点选择那些提供更大机会以发挥能力或锻炼能力的岗位、职业或组织。能力强的大学生也能够较多地为组织所认可，易于找到合适的工作。这需要大学生对于自己的能力有正确的认识，而大学生实际上很难全面充分地认识自我能力，容易陷入盲目乐观估计或悲观估计的怪圈。在现实中能力较强的大学生更可能采取这样的择业模式。
2.环境中心模式
选择该模式的大学生不考虑(或不过多考虑)自己的价值观、兴趣、个性和能力，而是适应环境的需求，调整、改变甚至伪装自己以求获得职位。从某种意义上说，这也是一种营销理念的体现。由于大学生正处于职业探索过程中，一定程度改变自己的兴趣、价值观、个性是可能的，而能力则可以在今后的工作中不断锻炼、提高、改进。一般说来，这种模式的灵活性强，采用此模式的大学生更易找到工作。但是，在组织社会化过程中由于与自己兴趣、价值观等方面发生冲突的可能性大，就业质量可能受到影响，重新择业的可能性也更大。我国一般院校的大学生更可能采用这一模式。它又可以进一步细分为以下四种模式：
(1)职业/岗位中心模式。某些热门职业/岗位往往成为很多大学生的向往，甚至放弃自己的专业而不顾。但是，很容易产生价值观与企业文化的抵触等问题。在现实中比较注重实际的大学生更有可能选择该择业模式。
(2)组织中心模式。由于看重组织的某类优点，在接受面试时大学生充分表现出符合其需要的个性和能力等(可能是真实的，也可能是虚假的)。这往往集中竞争于待遇效益好的组织、声望高的组织或老板开明的组织。一旦被录用，发展机会很多，前景看好。大学生以在这样的企业工作为光荣。
(3)家庭中心模式。该种模式考虑的是能照顾家庭或为家庭所照顾，符合家庭生活方式的需要，以取得工作生活的平衡，是工作生命周期、家庭生命周期和生物生命周期的一种结合。家庭或者自己有特殊需要的大学生可能选择这一模式。
(4)地域中心模式。在择业时考虑组织所在地，以此为前提再考虑职业、岗位或组织等方面。由于我国地区经济发展的不平衡，尤其东西部差距突出，城乡差别仍然很大，所以，对于地域的选择是很多大学生择业时考虑的基本点。选择地域的大学生，有两种类型，一种实际上是自我为中心的，注意一个地区的气候(是否有阳光)、人文环境、饮食、城市的环境、是否有沙滩等。另一种可能以国家或社会发展为中心，有比较强的社会责任感，选择那些经济条件、环境条件比较差的地方。
3.混合型模式
值得指出的是，在现实的选择中，采用单一的自我中心或者环境中心择业模式的大学生各占一定比重。但是，还有第三种选择，既以自我为中心又以环境为中心。比较典型的如自我中心和地域中心的交叉，自我中心和职业/岗位中心的交叉等。
这种交叉的结果必然是增加就业的难度。我国当前的大学生就业问题中，最应该注意的就是这部分大学生。这些大学生本来具备比较优秀的自我素质。如果他们愿意放弃环境中心模式，接受入门人才应该追求适度薪酬和在不同地区和行业之间流动的理念，他们的就业成功率应该是很高的，但是，他们如果既以自我为中心，又以环境为中心，就会产生精英心态，择业的态度就会变得比较狭隘，择业的自主性和多样化就会受到局限。因此，产生不切实际的对薪酬和地域的预期，放弃许多可能的选择。这样形成的择业失败对社会和对大学生来说都是很大的损失。这也是形成我国当前离校大学生就业难的一个比较重要的原因。在就业指导和公共政策的安排上应该以这部分大学生为重点。
三、企业的择人模式
企业等组织在选择和招聘员工时考虑的择人模式主要有两种类型：一种是发展型模式；一种是现实型模式。
1.发展型模式
该模式重视的是大学生个人未来可能的发展和/或组织的未来发展需要。该模式的基本假设是尽管大学生当前并不满足企业要求，但他们的发展可能满足组织发展的需求。因此，在择人时，企业看中的是大学生个人的能力、个性或/和价值观等相关因素。该模式具有发展眼光，灵活性强，能使组织不会漏过比较优秀的但暂时与需要不相符的人。风险在于个人未来发展和组织未来发展不一定匹配。这一模式可以细分为三种模式。
(1)人才开发型模式。该模式的核心是招聘可塑之才，以利培训开发。这是开发的理念，人力资本投资的理念。但这需要对个人及其发展有比较好的认知。
(2)人才储备型模式。该模式的核心是储备人才，以利未来需要。而环境因素的未来发展可能不符合大学生个人的长期需要，这时候留给个人的感觉是组织的承诺未兑现，甚至可能认为是招聘伦理失范。大型的组织、跨国公司、经营已经进入成熟期的企业可能选择这一模式。
(3)人才炫耀型模式。最明显的反映就是我国现阶段普遍存在的人才高消费。这时，企业可能为了广告效应，而追求人才结构上的某种目标，例如大学毕业生达到员工总数的多高比例，以此来显示自己对人才的重视。而人才进入到企业后，对人才的开发和利用则可能不尽如人意。
2.现实型模式
该模式下企业筛选大学生的依据的是组织文化、职业或岗位当前的需要，企业重点考察的是大学生当前是否与这些需要相符，如相符则录用大学生，如不相符，则无论大学生个人的优秀程度如何都不予以录用。该模式比较现实，并且更可能向应聘的大学生展示组织、职业或岗位中的真实情况，但不能从长远考虑大学生的发展和企业发展的需要。
选择这一模式的企业一般不愿意或者不能进行人力资源开发和人力资本投资，而希望能够用其他企业已经培养好的人才。这种类型的企业一般不太愿意聘用刚刚离开大学的大学生。中小企业或刚刚起步经营的企业，更可能选择这一模式。
四、择业模式与择人模式的匹配
择业模式和择人模式的有效匹配不是仅仅取决于双方是否能达成录用协议，这只是第一步；真正的有效的匹配是指择人和择业模式使大学生在进入企业后，双方相互认可、融洽。对大学生来说，表现为对组织的满意；对组织来说，表现为对大学生个人因素的满意。
1.择业模式与择人模式的匹配性
我们通过两个角度分析择业模式和择人模式的匹配度：一是从择人和择业模式结合时双方的满意度，以是否达成录用为标志。大学生是否为组织录用是匹配的必要条件，录用并不一定说明两类模式的匹配，但没有录用却意味着不匹配或匹配度低；二是在录用后双方的满意度，这种满意度可以以大学生在最容易产生流失的最初半年是否流失为标志。择业模式与择人模式的匹配状况如表1所示。
表1择业模式与择人模式结合的个人和企业的满意状况
模式
自我中心 环境中心
发展型 现实型
满意 择业模式 择业模式 择人模式
择人模式
满意人才储备型择人模式、现实型择人模式、 个人中心择业模式
个人中心择业模式
人才开发型择人模式人才开发型择人模式
培养后满意
无无 环境中心择业模式无
可能(不)满意现实型择人模式、人才 人才储备型择人模式、无
炫耀型择人模式
人才炫耀型择人模式
环境中心择业模式
资料来源：作者设计。
(1)个人中心择业模式与发展型择人模式的匹配性。选择个人中心择业模式的大学生倾向于展示真实的价值观、兴趣/个性和/或能力等个人因素。选取发展型择人模式的企业看中的也是这些个人因素，如果这些方面符合企业要求，则企业会因选择了个人而满意。注重人才开发型择人模式的企业会提供更好的培训开发个人因素的机会，这本身就符合大学生择业时考虑的基本点。
对于大学生来说，如果选择那些注重人才储备型择人模式的企业，企业目前的环境因素可能不符合他们个人的要求，但这些环境因素在未来有可能会符合个人要求。而且企业可能给个人提供机会来展示和表现，大学生将比较满意，此时需要大学生有发展眼光。但是从总体上，个人中心择业模式与发展型择人模式匹配程度更高。
(2)个人中心择业模式与现实型择人模式的匹配性。选择个人中心择业模式的大学生自我展示后，有利于企业更好地判断、分析、了解个人能力和素质，以选择与企业的岗位/职业、组织文化等相符的个人。企业会因选择了合适的大学生而满意。
从大学生角度来说，如果这些环境因素满足了个人的要求，个人暂时会满意。但个人中心择业模式的选择者比较注重个人的发展，如果企业不能很好地提供培训与开发机会，大学生个人会不满意(相对而言，现实型企业提供的培训开发机会少一些，所以大学生一般会对此不满意)，或者甚至个人对组织本身都不满意了。
(3)环境中心择业模式与发展型择人模式匹配性。选择环境中心择业模式的个人(或个人在招聘过程中表现出来的个人方面)也可能会符合企业的要求。而个人看中的是岗位/职业、组织等方面。注重人才开发型择人模式的企业会考虑培训开发个人以满足环境因素的要求，这时候个人与企业双方都会满意。但如果个人在招聘时展示的并不是真实的自我，而经过培训后确实也能符合企业要求，企业也会消除暂时的不满。
注重人才储备型择人模式的企业目前不能提供个人满意的岗位，此时企业对个人没有太大的吸引力。或者个人看中了未来提供的环境因素，也有可能选择该企业，可能会满意。
(4)环境中心择业模式与现实型择人模式的匹配性。如果大学生的个人表现符合企业的岗位/职业，组织文化等方面要求，则企业会满意。但如果个人展示的不是真实自我，企业在今后会不满意。从大学生个人角度看，由于企业能提供其所需要的环境因素，个人会满意。而比较特殊的是地域中心择业模式和家庭中心择业模式的大学生，只有符合他们的地域要求或家庭要求的企业才可能令他们满意。
2.择业模式与择人模式的策略博弈
我们分别针对满意、暂时不满意但发展后会满意、可能不满意(可能满意)等方面赋予相应的分值3、2、1。从总体上我们进行策略博弈(如表2所示)，比较两大类模式之间的匹配性。当个人中心择业模式与发展型择人模式结合时是占优策略。因为，只有这样才可能使双方都达到最大程度满意。
表2择业模式与择人模式的策略博弈
择人模式
择业模式 发展型择人模式 现实型择人模式
自我中心择业模式 (7，3) (1，3)
环境中心择业模式 (5，2) (3，1)
注：表中的括号中数字表示两种模式结合时个人方面的满意分值和企业方的满意分值。
资料来源：作者设计。
更进一步，我们可以进行具体的几种择业模式——择人模式策略组合的博弈(如表3所示)。
表3择业模式与各不同的择人模式的策略博弈
择人模式人才开发型人才储备型现实型 占优策略
择业模式 模式 模式模式
自我中心择业模式 (3，3)(3，3) (1，3) 发展型模式
环境中心择业模式 (3，2)(1，1) (3，1) 人才开发型
占优策略个人中心 个人中心环境中心
择业模式 择业模式择业模式
注：表中的括号中数字表示两中模式结合时个人方面的满意分值和企业方的满意分值。
资料来源：作者设计。
当企业采用人才开发型择人模式、人才储备型择人模式时，从大学生角度说，选用自我中心择业模式均是占优策略；当企业选用现实型择人模式时，从个人角度说，环境中心择业模式是占优策略，但该策略对企业来说却没有自我中心择业模式带来的满意度大；当个人选用自我中心择业模式时，发展型择人模式是占优策略。当个人选用环境中心择业模式时，人才开发型择人模式是占优策略。从企业角度来说，大学生选择自我中心择业模式是占优策略，企业选择发展型择人模式是占优策略。
但是，当出现下列情形时，两类模式可能总是无法匹配：一是当自我中心模式中自我探索不够；二是当大学生采用环境中心模式并伪装自己而蒙蔽了企业；三是企业发展型模式未能兑现承诺；四是企业在招聘中夸大其辞。所以，若要使得两类模式匹配，无论是择业还是择人，双方都应该重视伦理观念。
五、总结
职业选择过程涉及到大学生和用人单位两个方面。从大学生个人方面说，是选择自己认为合适的组织、职业或岗位；从用人单位方面说，是选择具备相应的知识、能力、个性、兴趣、价值观的个人，当个人选择和单位选择一致时，就业行为就能发生。
自我探索和环境探索的结合不仅对于当代大学生的择业非常重要，而且对于择业后的职业生涯发展也非常重要。在实际中需要个人和企业双方互为明确、清晰的了解，而这只有以双方的真实表现为前提才具备可能性。
择业模式和择人模式的匹配过程也是动态的，应该以发展观念来看待。大学生也可以在进入自己的理想组织后不断发展，取得与组织的真正意义上的匹配。尽管在短期内双方可能不满意，但经过大学生自己的发展可能会消除这种差异。
需要进一步研究的问题是通过统计调查来了解理论中的模式匹配在现实中的表现。
注释：
①Greenhaus,J.H.,Callanan,G.A.,Godshalk,V.M.,2003,Career Management,清华大学出版社。
②Osipow,S.H.,1990,Convergence in theories of career choice and development:review and prospect,Journal of Vocational Behavior,36.
③Lent et al.,1994,Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest,choice,and performance,Journal of Vocational Behavior,45.
④Bretz,R.D.,Judge,T.A.,1994,Person-organization fit and the theory of work adjustment:implications for satisfaction,tenure and success,Journal of Vocational Behavior,44.
⑤Greenhaus,J.H.,Callanan,G.A.,Godshalk,V.M.,2003,Career Management,清华大学出版社。
⑥Super,D.E.,1980,A life-span,life-span approach to career development,Journal of Vocational Behavior,16.
⑦Holland J.L.,1985,Making Vocational Choices:A Theory of Vocational Personalities and Work Environments,Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall,24～59.
⑧Malkin,J.,Allen,A.,Hambly,L.,Scott,F.,1997,Rational career planning,Perspectives on Career Planning,11～67.
⑨Greenhaus,J.H.,Callanan,G.A.,Godshalk,V.M.,2003,Career Management,清华大学出版社。
⑩Hillage,J.& Pollard,E.,1998,Employability:Developing a Framework for Policy Analysis.Research Brief 85,Department for Education and Employment.
(11)Stewart,J.,Knowles,V.,1999,The changing nature of graduate careers,Career Development International 4,381～382.