摘要：公司通过近几年对人才当量密度指标的管控，“人才当量密度”有了很大提升，截至2016年12月底，人才当量密度已提升至1.0970。通过对人才当量密度指标的管控，通过对电力企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的计算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效方法和措施，促进了企业员工队伍素质的整体提升，并增强了企业的核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
关键词：电力企业；人才当量；员工素质；指标
1 前言
人才当量主要是指一个人的能力等效标准的量，它通过长期职工学历、职称、技能以及优秀专家人才级别按系数进行折算后，对人才做出了全方位的评价。近几年，国网公司越来越重视企业员工素质提升，人才当量密度已经被纳入电力企业铜业队标重要指标体系中，作为衡量企业员工综合素质的一项重要指标，它能够有效考量企业员工的整体素质，不仅可以作为企业努力打造高水平的管理人才、技术人才及技能人才队伍，为建设“一强三优“现代企业提供人才保障；还在电力企业同业对标指标中发挥着至关重要的作用。电力企业人才当量密度的计算方法为：
2 人才当量密度指标描述
人才当量密度＝∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数，即：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。其中：
学历、学位折算系数：博士研究生（含博士学位）=1.5，硕士研究生（含硕士学位）=1.2，大学本科（含学士学位）=1，大学专科=0.8，中专、技校、职业高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。
专业技术职务等级折算系数：正高级职称=1.5，副高级职称=1.3，中级职称=1，初级=0.8，无职称=0。
职业资格等级折算系数：高级技师=1.3，技师=1，高级工=0.8，中级工=0.6，初级工=0.4，无技能等级=0。
优秀人才折算系数：院士=10，国家级人才、科技领军人才=5，公司级专业领军人才=3，其他公司（省部）级人才=2，公司级优秀专家人才后备=1.7，双师型人才=1.3。国家级人才包括：“千人计划”人选，“万人计划”人选，国家级有突出贡献的中青年专家，享受国务院政府特殊津贴人员，“百万人才工程”国家级人选，创新人才推进计划“中青年科技创新领军人才”，“中华技能大奖”获得者，全国技术能手，全国青年岗位能手；其他公司（省部）级人才包括：公司级优秀专家人才，公司技术能手，中央企业技术能手，电力行业技术能手，省级技术能手，省级突贡专家，“百万人才工程”省级人选。
说明：双师型人才指同时具有技师及以上职业资格和工程师及以上技术职务的职工。
3 基层供电企业人才当两密度现状分析及存在的问题
经笔者统计、调研所在公司2014年底人才当量密度情况，分析如下：第一，从学历分析看，公司硕士以上学历学位人员占比3.46%；大学本科学历占比33.58%；大学专科学历占比38.67%；中等职业教育学历占比6.51%；高中及以下学历占比17.78%。第二，从专业职称分析看，公司高级职称人员占比4.15%；具有中级职称人员占比17.64%；具有初级职称人员占比32%；无专业技术资格人员占比36.79%。具有高级职称的多为公司领导、中层干部，普通员工尤其是班组员工鲜有高级职称。第三，从技能等级分析看，公司高级技师人员高级技师技能等级人员占比8.25%；具有技师技能等级人员占比52.31%；具有高级工技能等级人员占比11.9%；无技能等级人员占比26.7%。第四，公司省级、国家级专家人才空白，国网公司级人才占比0.29%，双师型人才占比2.62%。
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从以上数据可以看出公司人才当量密度提升工作碰到瓶颈，具体如下：
第一，生产技能型员工人才当两密度偏低，部分年龄相对较大、学历层次相对较低的员工提升自身素质的积极主动性不高，也欠缺职称、技能提升的理论基础。市公司层面有部分折算系数只有0.6的职工（学历较低且年龄偏大）提升难度较大；县公司层面折算系数已达到0.8的职工也因年龄大等原因再提升的难度也较大。第二，技能鉴定、职称认定（评定）等更加严格和规范，技师每次的通过率只有30%左右，职称每年的通过率只有60~70%，。第三，职称途径提升要跨年才有结果；学历途径提升人才当量密度时间跨度较长（至少要2~3年时间），短期内不可能取得较大提升。
4 提升人才当量密度的措施
为完成上级单位和公司制定的人才当量密度年度目标，每年年初就制订了详细的《人才当量密度提升专项工作方案》，对职工的学历、学位、职称、技能等方面进行摸底调查，并对各类的提升提前做好近期和中、长期提升规划。主要措施如下：
一是按分层分级的原则分解下达指标计划。对各单位（部门）人才当量密度近3年提升目标充分摸底分析后，分解下达指标计划至各单位（部门）；
二是组织指导各单位（部门）进一步细化分解指标，制定每个员工的人才当量密度的提升方案，对人才当量密度1.0以下的员工进行一对一的帮扶指导。对人才当量密度小于等于0.6的人员，由各相关单位（部门）负责人负责帮扶提升并报；对人才当量密度0.8的人员，由各单位（部门）负责人制定具体提升计划，；人才当量密度1.0及以上的员工则根据实际制定3年或5年提升规划。
三是根据员工特点量身定制提升计划。按员工年龄、学历、职称或技能等级等归类，分析每位员工的提升潜力，有针对性的组织相关人员参加各类技能鉴定、职称评定和优秀人才选拔。特殊不能提升的人员要提前报备并经过公司审批。
四是加大各类技能鉴定、职称评定、人才选拔的组织宣传和考试培训等工作力度。积极鼓励并激励每一位符合条件的员工参加各级各类技能鉴定、职称评定、人才选拔的申报和评选，并有针对性的组织考前培训，从而大幅度提高各类考试通过率。
五是通过与电力院校合作组织开办成人本科学历函授班、函授技师班，为员工素质提升提供多种渠道。
六是建立人才当量密度指标月度通报制度。对指标进行全过程管控，每月密切跟踪、分析和通报各单位（部门）人才当量密度提升情况，全过程指导各单位开展和落实指标提升工作。
七是建立激励考核机制。鼓励符合各类申报条件的在岗全民员工参加国网公司系统组织的专业技术资格和江西省电力行业职业技能鉴定中心组织的高级技师、技师的申报，并对当年获得专业技术资格提升和技能等级提升的全民员工，按级别分别给予一定奖励；对未完成年度指标计划的部门，扣罚所在单位（部门）绩效分，并对责任人和负责人从重考核；各县（区）公司指标完成情况与企业负责人业绩考核、同业对标考核和工资总额等挂钩。
八是总体目标管理方面，以上级公司下达的指标为保底完成值，设定各单位的中间目标值和期望目标值，对未完成保底完成值的给予考核，对完成中间目标值和期望目标值的给予年度业绩考核加分；各单位（部门）要建立职工学历、学历、学位、职称、技能等方面提升的一次性奖励和补贴机制。
通过以上几大抓手狠抓人才当量密度指标提升落实，顺利完成上级单位和公司2016年度下达的人才当量密度指标，员工队伍整体素质进一步得以提升。同时，公司人才当量密度的提升，改善了员工队伍结果，拓展了员工职业发展通道，企业的核心竞争力进一步得到了增强。
参考文献：
[1] 刘利涛，夏俊．如何提升电力企业人才当量密度． [J]．2011（20）管理学家．
[2] 李许静，李苏辉．提升供电企业人才当量密度的探索与实践． [J]．2011（16）：104-105 管理观察．
[3] 黄鑫．供电企业人才当量密度提升的措施与方法． [J]．2015（12）：59-59 人才资源开发．
[4] 马瑞泽等．全面提升公司人才当量密度． HUMANRESOURCEMANAGEMENT P.151．
作者简介：
汪娟华（1978-），女，高级工程师 现从事人才开发工作.
论文作者:汪娟华,周煜,刘悠
论文发表刊物:《电力设备》2017年第28期
论文发表时间:2018/1/18
标签：当量论文; 人才论文; 密度论文; 公司论文; 员工论文; 技能论文; 指标论文; 《电力设备》2017年第28期论文;