摘要：近两年来，煤炭行业经济困难，专业技术人才流失严重。今年以来，顾桥矿已有10名大学生离开了企业，与前两年同期相比，人数最多且呈上升趋势。针对这种情况，矿通过走访调查、梳理大学生个人心得体会及座谈交流等方式，对煤炭企业新常态下人才流失原因进行了分析。并针对性的提出一些建议及措施，以降低企业技术人才流失。
关键词：煤企；新常态；人才流失；措施
1 引言
自顾桥矿建设以来，分配高校毕业生共349人，目前在岗264人，流失39人（其中工作不满3年有29人）。自2011年受煤炭行业下行影响，近3年来共流失高校毕业生20人，其中2012年4人，2013年10人，2014年6人。今年截至4月底，又有10人相继离开企业。目前人才流失呈上升趋势，本文将根据入职大学生的思想状况对人才流失原因进行分析，并提出一些建议，以降低煤炭企业人才流失。
2 人才流失分析
2.1 入职准备不足，心里落差较大
大学生择业时，多数将目光放在薪酬较高的企业身上，而煤炭企业作为传统能源企业，其丰厚的待遇，必然成为众多求职者，特别是煤炭院校毕业生的首选。但是，进入煤矿后，远离市区、面对井下恶劣的工作环境、潜在的安全隐患以及严格的管理制度，让刚迈出校门的高校毕业生心理准备不足，压力接踵而至，抵触情绪滋生，加之去年以来煤炭行业整体经营状况下行，工资收入整体下调，心理落差较大，难以找到平衡点，极易产生离职的想法。
2.2 缺乏理性思维，对未来理想化
调查发现，74%的离职高校毕业生工作不满3年。究其原因，参加工作不久的大学生或多或少还有着“学生味”，做事欠思考，易冲动，考虑问题简单，行事鲁莽，并且带着“天之骄子”的优越感和自豪感，把自己看得太重，对职业前景过于理想化。一旦在工作过程中受到委屈、挫折或困难，往往受情绪影响，武断的放弃现有岗位。
2.3 观望者多，从众心理严重
近3年来高校毕业生离职率整体走高，在煤炭行业形势下行初期，2013年有10名大学生离开企业，同比2012年增加150%。2015年仅4个月又有10名大学生离开企业，是2014年大学生流失总数的1.67倍。调查发现，多数离职大学生从众心理严重，持观望态度，看到别人离职，自己心有萌动，举棋不定，有离职的想法。2013年离职大学生多数是2012年持观望态度的那部分人，2015年离职大学生多数是2014年持观望态度的那部分人。多数离职大学生责任意识淡薄，艰苦奋斗精神缺失，只是想着“企业能够给我什么”，很少思考“我能为企业做些什么”。当企业经济运行困难，效益下滑，收入降低，这部分大学生便选择离开。
2.4 悲观消极，缺乏共患难精神
大部分离职大学生不了解企业的文化和历史，不了解企业的发展结构和前景，对现在的事业平台失去信心，消极看待集团公司一系列从严从紧措施，对煤炭系统前景持悲观情绪，主人翁意识差，不愿与企业共患难，偏激的认为企业已不能给自己一个实施抱负的舞台，已经不值得自己留念。作为百年企业，淮南矿业经历了无数的风风雨雨，如今“五大产业”的多元化发展，更是让我们企业有着更强的抗风险能力。尽管煤炭形势下行，国家政策调整，煤炭行业大洗牌，淘汰落后产能，但是我们大学生要看到我们企业整体的发展状况较同行业而言，依然有着很大的优势。
2.5 归属感不强，思想易波动
离职高校毕业生中69%为单身，87%为外地人员。调查发现，离职的单身大学生平日工资富余，没有生活、家庭压力，缺乏家的归属感；外地人员由于平日休班少、工作量大，回家次数很少，基本都待在矿上，容易产生孤独感，加之对家和父母的思想，容易出现波动，容易有离职的想法。
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3 相关举措与建议
煤企对入职大学生，既要严格要求，又要关心爱护，把他们的心事、难事挂在心上，让真情更暖，让家味更浓，让事业更兴，真正做到感情留人、待遇留人、事业平台留人，让他们感受到企业“家庭般”的温暖。入职大学生也要从自身寻找问题，不断培养不具艰难、谦虚好学、积极上进的工作态度。
3.1 感情留人
矿上要对大学生生活上给予关心，工作上给予指导，帮助解决困难，营造一个家的氛围，让他们感受到企业的温暖。要多举办大学生座谈交流会，面对面地与他们交流谈心，沟通思想；要多培养、多锻炼，帮助树立信心，提高综合业务水平；要将要求入党的优秀大学生作为重点培养对象，条件成熟的优先发展；要关注大学生的个人问题，积极组织“脱单”活动，为没有成家的单身同志提供平台，争取早日解决个人问题，帮助大家早日在淮南安家，找回归属感，全身心地投入到工作中。
3.2 待遇留人
薪资的合理分配有益于大学生、一线工人工作积极性、有利于顾桥矿的和谐稳定、有利于挽留技术人才、减少人才流失。要善于运用经济杠杆，给足大学生应得的经济待遇，激发大学生干事激情。同时，积极开展技术创新活动，对成绩突出、贡献较大的技术人员，给予一定的经济鼓励；并且创新奖励方式，适时以个人姓名冠名技术创新成果，进一步激发大学生创新干事的热情。在当前煤炭形势下行的情况下，多数煤企已经开不掉工资，我们企业仍然坚持不裁员、不降薪，维持较为稳定的收入，也是对大学生待遇的一种提高。
3.3 事业平台留人
要正确引导大学生们的社会观、价值观，让他们做到对自己的发展情景不失望、不奢望，使他们的职业规划更加切合实际；加强大学生的培养锻炼，在井下技术性较强的区队增配技术副班（队）长；将品德好、能力强、作风实、敢管理的优秀大学生作为选拔任用科级干部的主要来源，让吃苦的人吃香，让有为的人有位，让负责任的人负责。并且，集团公司机关、二级单位每年通过内部公开招聘选拔一部分优秀大学生进入不同岗位，拓宽事业平台，提高工作积极性。
3.4 科学培养，打造高素质人才队伍
从大学生进矿开始，重点抓好军训、岗前培训、轮岗实习等工作，根据所学的不同专业，合理安排培训计划和轮岗单位，选配优秀的专业师傅，着力抓好“师带徒”工作，严格管理，高标准要求，培养他们不怕困难、勇于担当、敢为人先的精神。大学生定岗后，各单位要考虑如何培养、使用好这部分人，要制定出合理的培养计划，分梯次、有重点的坚持实施，在注重业务能力培养的同时，抓好品德素质建设，做到均衡发展；要鼓励大学生积极参加“青工”比武及“五小”评比活动，多学习、多钻研，提高动手能力和创新能力；要强化岗位交流，有意识遴选业务精、作风实的优秀专业技术人员，跨专业口、跨单位间轮岗交流，锻炼他们综合素质，拓宽知识面和眼界。通过一系列的培养，有条不紊地实施，努力打造一支高素质、多元化专业化人才队伍。
3.5 端正思想，大学生要从自身抓起
提升境界转思想。思想是执行力、落实力的保障。大学生要注重自身能力的培养，要端正态度，摆正位置，严格要求，摒弃陋习，提升修养、提高素质。要认清自己，不要自我感觉良好，在看到自己优点的同时，也要分析出自身存在的短板，下步如何整改；要学会面对压力，正所谓“人无压力轻飘飘，矿无压力不出煤”，在适当的压力面前，要学会自我疏导，多与领导、朋友沟通，找到问题根源，找出解决办法；要摆正自己的位置，能够虚心好学，扑下身子，安排的工作能较好完成，遇到困难能顶得上；要履行好不同身份赋予的责任，摆正位置，班组里是工人，遵守劳动纪律，区队里是技术员，遵守组织纪律，矿里是管理干部，严肃生活作风，在集团公司，就是企业的一份子；要有一颗平常心，不要急功急利，将眼前的工作干好，将自身的业务抓好，将自身能力培养好，一步一个脚印踏实走下去。
4 结论
通过对煤企技术人才流失分析发现，在煤炭行业下行的新常态下，对于入职准备不足、工作态度不端、职业信念不坚、奉献精神不强的入职人员更容易流失。煤企要对入职大学生加强交流、科学培养、严管细看，充分发挥大学生的专业特长，做到各尽所能、人尽其才。只有通过企业和入职大学生的共同努力，才能减少人才流失，保证矿井后备力量的有序接替，实现煤炭企业的健康发展。
论文作者:王玉柱
论文发表刊物:《基层建设》2016年16期
论文发表时间:2016/11/11
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