21世纪初中国企业管理培训探视，本文主要内容关键词为：国企论文,管理培训论文,初中论文,世纪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
以21世纪初为时限，以转型经济为特征的发展中的中国为地域，探视企业管理的培训，是本文的主旨。
一、世纪新旧交替过程中，中国企业改革发展的态势以及管理培训的相关特点
世纪之交，广义而言是从本世纪80年代至下世纪20年代长达三、四十年新旧交替的过程；狭义而言是指本世纪90年代中后期至2005年前后，大体与中国“九五”时期至“十五”时期相一致。我探视的“21世纪初”，近指与“九五”时期紧相衔接的“十五”时期，远则延伸至2010年乃至2020年。
中国的企业管理培训事业，离不开中国改革和发展的全局并服从服务于这一全局，首先是直接以企业的改革发展大局为中心并服从服务于这一大局。鉴于此，立足本世纪之末，展望新世纪之初，我们应冷静地观察中国各类企业（特别是国有企业）改革发展的态势，并进而思考管理培训的一些相关特点。
1.“肩负因袭的历史闸门”。这里，借用了鲁迅先生本世纪30年代评论当时中国新文化运动人士的一句话。这可谓世纪之交中国大多数企业（特别是国有企业、公有企业）的一种真实写照。“因袭”，固然包含着正面理解为现存企业的大多数将把已有的人力、财力、物力、品牌、信誉、经验等有形和无形的资源带进新的世纪。但是，作为“历史闸门”主要是指人重（冗员）、债重、社会负担重等有形的重负与观念滞后、素质较低、体制机制陈旧等无形的重负。我认为，即使经历了数番的改革，即使实现了“三年改革和脱困”的基本目标，中国相当数量的国有企业以及许多其他企业，“负重”可能减缓，“因袭”则会不同程度地延续到下世纪之初。这势必影响中国企业管理的培训。况且现存的多数管理培训的公共机构（包括管理院校和培训中心），自身也严重地存在着类似的“因袭”和“负重”的状况。因此，我们既要大声疾呼“让企业管理培训告别20世纪”，又要充分认识世纪交替中管理培训的继承性、延伸性、滚动性。
2.脚踩巨变的文明基石。世纪之交是文明之交。在世界层面上，知识经济兴起，特别是从电子信息到生命信息的科学突破、技术进步和工程革命迅猛异常，一方面涌现出一批批高新产业和企业，同时极大地改造或淘汰着传统的产业、企业乃至职业。而信息网络化、经济全球化、社会知识化以及世界格局多极化的大趋势，全方位地变革着人类的生产方式、生活方式和思维方式。在中国层面上，科教兴国、依法治国、“两个文明一起抓”将进一步使经济发展、体制转型、社会现代化三为一体，全面推进。经济发展势必在实现工业化与迈入知识经济上交织着“双线展开”，并在增长方式的根本转变中呈现持续快速健康的态势；体制转型势必在经济政治文化三大领域“三管齐下”，并在市场化、民主化、法制化、科学化的进程中体现其后发而新型的优势；在此基础上，有中国特色的社会主义现代化亦将一步一步地实现。世界和中国两个层面的文明巨变，必然在企业层面上体现，为企业的改革、改造、改组和创新、发展带来机遇和挑战。这一切也多层次多侧面地影响和渗透到中国的企业管理培训，使它在世纪交替中应注重变异性、突进性、跳跃性。
3.面对内外的竞争强手。由于中国坚持并扩大对外开放，加上世界经济一体化迅猛发展，外商企业、尤其是跨国大公司在华投资的规模迅速扩大、领域逐步拓宽、方式日趋多样化。外商投资企业凭借其技术、管理和资本优势，全力提高其在华的市场占有率，使中国国有企业和各类企业在境内就面临着严酷的国际市场竞争。外向型企业更是境内境外都得参与激烈的竞争。国内企业之间的竞争也日益加剧。多年来条块分割的投资所驱动的过度重复建设，“支柱产业趋同化”，加上原有消费结构上出现饱和与新一轮消费结构升级困难，加剧了一些商品的生产过剩和一些行业的过度竞争。中国企业既要积极参与市场竞争，增强国际市场上的竞争力，又要注重进行有效的整合，以优化资源配置并强化更高层次上的竞争力。与此相应的，中国的企业管理培训在世纪交替中应注重挑战性、竞争性、整合性。
总之，综合地把握好世纪交替中中国企业改革发展的上述主要态势以及管理培训的一些相关特点或特征，就为进一步思考和策划新世纪之初中国企业管理培训方案提供了背景和依据。
二、21世纪初中国企业管理培训方案策划中的主要问题
策划和设计新世纪之初中国企业管理培训方案是一个复杂的系统工程。至少应研讨四个主要问题：培训什么？怎样培训？谁来培训？培训得怎么样？
1.培训什么？这涉及培训对象、培训目标、培训内容；趋向是：减少些共性的东西，增加些特色的东西。
培训对象上，可分为高层管理人才、中层管理人员、高中层管理的后备人员、专业技术人员、一般科员五种类型。重点应是前三种。培训对象还要注意不同规模、不同产业（行业）、不同地区、不同经济成分等方面企业类别的种种差异性。
培训目标上，高层管理人才及其后备人员，主要从宏观视野、超前思维、创业精神、战略决策、领导艺术、经济法律、商业道德、社会责任、政治头脑等方面确立；中层管理人员及后备人员，主要从全局观念、部门职能、合作精神、策略原则、专业技能、法律常识、职业道德、创新意识、公民权责等方面来确立；后备人员应根据不同层次在理想、抱负、进取心、自信、自强、自重、竞争能力、团队精神等方面提出更多要求。专业技术人员和一般科员学管理也要设定相应的目标和要求。
培训内容上，要根据不同的对象和目标分别设置知识扩充和更新的课程（项目），智能训练和强化的课程（项目），品行树立和提高的课程（项目），理念培育和升华的课程（项目）。高层管理人才的课程（项目）设置拟多一点“宽、新、高”，要注重提高以思维能力为中心的智力；中层及中层以下的管理人员的课程（项目）设置拟多一点“专、新、实”，要强调训练熟练的操作性更多的技能。课程（项目）设置上还应有综合型（如将“九五”工商管理培训课程修定后滚动为“十五”工商管理培训课程，发展变革中的MBA课程或EMBA课程）、 专项合成型（如上海企业管理培训中心承担的现代企业各类高级经理的考培项目经修定后，作为上海市场紧缺人才培训工程的重点项目从本世纪90年代滚动到新世纪）、模块选择型、单科强化型等。教材、案例则根据不同的对象、目标、内容及组合形式加以精选或编印。
2.怎样培训？这涉及培训方式和培训方法：趋向是：减少些讲授，增多些自学、研讨、模拟、实习。
传授式培训。脱产、半脱产、业余的集训式办班，并以面授为主，这种较传统的培训方式，经不断革新后还将长期保留；传统的刊授、函授方式也不会马上消失；通过电脑网络、电视网络来面授和进行其他方法的传授将日新月异地不断发展，从近程到远程，从单一选择到多种选择，从单向传授到双向对话，以至出现虚拟课堂……。从中国大多数企业、培训机构、受训者及其家庭条件等实情出发，新颖的信息网络式传授和训练，在21世纪初还不可能大面积普及推广。况且真实的面授对于教学双方、学员之间在心理上、感情上和培训效果上均有电视或电脑网络上的面授以及其他传授所无法比拟、无法取代之处。
研讨式培训。无论什么途径，教员的讲授均要逐渐减少，真正做到“少而精”；而组织专题讨论、案例分析、学员论坛则要切实有效地大大增强。围绕一个精选的主题，组织学员充分准备、认真研究、热烈讨论、相互启发、引起争论，可以形成共识，也可以求同存异。教员不仅参与其中，而且要归纳评述。关键是充分调动学员学习的主观能动性，提高其创造性学习和创造性思维的兴趣和能力。
模拟式培训。创造最大限度接近现实的情景环境，根据不同的培训内容进行“实战式”的训练。既可以选择群体（团队）方式，也可以选择个体方式。关键也是充分调动学习训练的主动性创造性，提高学员的智力或技能。
实习式培训。选择和建设可供有效实习的基地，让学员拜优秀企业家或经验丰富的管理者为师，挂职或不挂职地参与先进企业的管理经营，最后要有实习报告。这主要适用于后备人员及专门需要的现职人员，高层次者要参与实习企业的决策，其他层次者也要承担实际的工作。
上述各种培训方式可以交叉组合，相辅相成。此外，组织参观考察、社会调研、参与企业诊断等也不失是可供选择的培训方式和方法。
3.谁来培训？这主要涉及培训主体，同时涉及培训体制机制；趋向：培训主体多元化，企业培训自主化，培训资源配置市场化，政府调控间接化，培训市场监管法制化，培训合作国际化。
培训主体上，可分为个人自我培训、企业自行培训、管理院校（中心）培训、社会多元培训、二元或多元合作培训（包括国内合作、国际合作）。一般情况下，政府和行业的行政机构不应成为培训主体，不宜直接进行培训。除个人自我培训以外，企业和社会的培训机构的资格均要进行必要评估与认证。面向21世纪的需要，要培植或再造一批市场化、多功能、知识创新型的管理院校。
培训体制机制上，一是企业培训自主化。从现在搞试点开始至2005年，绝大多数实行现代企业制度的国有企业，都应建立真正拥有教育培训自主权的现代企业教育制度。有条件的非国有企业也会建立和完善企业自主的教育培训体系和制度。二是培训资源配置市场化。积极创造和培育各类培训机构（包括公共机构和民营机构、中央机构和地方机构、管理院校和普教院校）之间在管理培训上公平竞争的环境，使培训资源（基地、师资、供求信息等）在市场化进程中真正实现优化配置，培植和发展管理培训市场的中介机构，鼓励和推导公共培训机构的产业化。三是政府调控的间接化和培训市场监管的法制化。各类企业和社会的培训机构，在市场化、产业化过程中均应接受政府和行业主管机构的调控、指导和监管，要注重间接化、规范化、法制化。
4.培训得怎么样？这涉及培训质量和成效；趋向是：正确处理培训数量和质量、投入和产出、学习和运用等关系，强调质量、效益、效用。
管理培训不能不讲培训数量和规模，否则就很难讲培训的整体质量、效益、效用。但是一定要视质量和成效为生命。加大投入，按现代化的标准和要求加强硬件（培训设施、设备等）和软件（师资和管理人员队伍、信息、流程规范、相关的制度等）的建设。培训机构要建立和完善企业管理培训的全面质量保证体系；政府和行业的主管机构要建立和完善企业管理培训的全面评估与督查体系。要强调首先“培训培训者”，培养和造就一批高素质培训专家和培训机构（项目）管理专家。
管理培训要兼顾经济效益和社会效益。要十分计较投入产出率，注重资金成本和时间成本，尽可能降低成本，增加收益。要通过规范和完善培训过程中的考试考核、培训过程后的跟踪调查和合理测评、对企业和社会培训机构之间的比较研究和评价等途径，探索企业管理培训成效的科学评估体系。
总之，在理论与实践的结合过程中正确地分析和解决了上述四个主要问题，就大体能勾划和设计出一幅21世纪初中国企业管理培训方案的蓝图，或者说提供了一个可供参考的框架或者基本思路。
21世纪是令人神往的。
21世纪的管理培训事业是令人鼓舞的。
中国管理培训的革命已经开始。这需要科学的理念，也需要饱满的激情。最重要的是让艰苦的学习、教育、培训成为一种人生的欢乐，让被培训者与培训者都能象拥抱亲生婴儿一样、象拥抱热情恋人一样去拥抱学习，拥抱教育，拥抱培训！