摘要：绩效管理作为提升企业核心竞争力的有效手段，在各行各业得到了广泛应用和重视。为了提升电力企业核心竞争力，完善其人力资源管理体系，本文从绩效管理对电力企业的重要性入手，对我国电力企业绩效管理现状进行了简要分析，并提出了一系列改善措施，旨在对我国电力企业绩效管理制度的完善有所裨益。
关键词：电力企业；绩效管理；考核
前言：绩效管理属于人力资源管理的职能范围，它以整体战略为主导方向，企业战略被分解成详细具体的步骤，利用人力资源的管理理论发挥员工的内在潜能，从而为实现企业的整体战略服务。简单概括绩效管理就是持续对员工的工作表现进行衡量并提出要求的过程，具体执行要求有规章制度和专门的管理人才，绩效管理的过程不仅要对其结果予以重视，更重要的是要对其过程实施全方位关注，单纯重视结果往往不能达到预期目标，只有对过程进行彻底的理解之后才能进行全方位的把握。
1 关于绩效管理的概述
绩效管理的含义所谓绩效管理，是指企业中的各级管理者与基层员工为了实现组织目标，面共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理在企业发展中的作用绩效管理在企业发展的过程中应用的作用包括：一是绩效管理可以在最大程度上提升企业与员工的绩效；二是绩效管理可以在最大程度上促进企业战略目标的实现；三是绩效管理可以在最大程度上促进企业管理流程与业务流程的优化。
2 电力企业绩效管理存在的问题
2.1对绩效管理理念认识不足
由于体制上的原因和电力企业自身的特点，使得我国电力企业缺乏竞争意识和危机感，部分管理者和员工尚未能完全从传统的观念中转变过来，不少管理者和员工把绩效管理看成绩效评价或者干脆就叫绩效考核，对绩效管理缺乏系统科学的认识，在实际工作中积极性和主动性不高，已成为了制约企业进一步推进绩效管理的“瓶颈”。
2.2 对绩效管理要达到的目的不明确
不少电力企业往往把绩效管理工作的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上;不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上。经常看到由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生了很大偏差。
2.3 缺乏科学的绩效指标体系
绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效规划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，电力企业绩效考核指标体系在一定程度上还没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
2.4 缺乏员工的有效参与
绩效管理的关键作用，就是员工绩效的不断提升和技能的不断提高。作为绩效管理的主体之一，我们强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。在许多电力企业，员工对绩效管理过程最大的意见就是缺乏参与。
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3 电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径
3.1 对于绩效管理的理念进行更新
电力企业的绩效管理如果出现不能有效实施的情况，其原因可能是因为领导者自身存在管理观念落后，创新意识缺乏，对绩效管理工作认识还不是很清楚，导致电力企业内部绩效管理的发展效果不佳。在这种情况下，为了促进企业的管理领导者能够更好地开展绩效管理工作，首先便要统一企业领导对人力资源管概念的认识，使企业发展与员工发展相互促进。而绩效管理在企业中的实现和员工工资的提高是分不开的。所以在提升人力资源管理的工作中，企业有必要对每个员工的绩效考核内容进行深刻的认识和总结，使企业管理者与企业员工都能够全面、深刻的更新对绩效管理概念的认识。一方面绩效考核的量化评价标准要素要确保其具有一定的客观性和公正性；另一方面，需要按照法规要求，精确、具体的制定一个考核标准，使其在不同的位置有不同的评价标准，并且能够根据不同的工龄，推进绩效管理的概念，并把它运用到实际工作当中。
3.2 绩效目标设定
电力企业的绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，根据电力企业的战略目标进行各层级绩效目标的设定。各部门绩效目标来源于电力企业的年度发展目标，员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据电力企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
3.3确定正确的考核周期和考核方式
一个完整有效的绩效管理包含了绩效目标的制定、绩效监控和指导、绩效评价、绩效改进这几个过程，只有保证绩效管理能够按照上述要求循环发展，绩效管理才是有效的，才是科学的。而绩效管理的一个重要内容就是通过绩效考核，在考核者的引导和辅助下，及时改善自身存在的不足，提高个人的绩效成绩最终提示整个部门的业绩。过长的绩效考核周期不能够及时发现员工工作存在的不足，对于从事一线生产的职工，适当缩短考核周期，实行月度考核，保证电力企业管理者能够持续不间断的关注、记录和评价员工的工作情况，从而实现不断改进职工工作方式，不断提升电力企业绩效管理效果的目的。
3.4加强绩效考核的沟通反馈
反馈沟通是实现影响绩效考核是否成功的关键，绩效沟通是一种双向沟通行为，改善员工和企业绩效是绩效考核沟通的出发点，解决员工绩效考核中的问题是最终的落脚点。因此，就要求绩效管理部门必须重视绩效考核的沟通环节，借助绩效考虑和充分了解职工存在的多种困难，掌握职工的心理期望，及时发现企业潜在的中问题，并制定科学的激励措施，改进企业绩效管理工作，实现职工和企业更好的发展。
结束语：对考核流程的过程要加强监督指导。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。
参考文献
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[3]杨常亮.试论如何进一步发挥好电力企业绩效管理的作用[J].现代经济信息，2017（09）：84.
论文作者:赵越
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/3/15
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 员工论文; 电力企业论文; 目标论文; 绩效考核论文; 企业论文; 《基层建设》2018年第35期论文;