我国中小学教师聘任制管理之反思，本文主要内容关键词为：聘任制论文,中小学教师论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，教师聘任制正在我国各地中小学相继展开。它是我国教育改革、师资管理改革不断深化的又一重大举措，其目的是力求通过聘任制改革，引入竞争激励机制，启动学校内部活力，充分调动教职工的积极性，逐步建立与市场经济相适应的学校用人与师资管理制度。从实际情况来看，也的确取得了一定的效果。但一是由于一切都尚处于摸索实验阶段，无经验、先例可循，可学习；二是由于改革触及了干部和教师的切身利益，因此在实施聘任制的过程中暴露出了不少问题。这些问题必须引起我们足够的重视，对此给予认真地反思，并力争尽快找出解决的办法。
一、指派校长、层级聘任使聘任制流于形式，滋生腐败
当前我国中小学推行的教师聘任制中，多数是实行逐级聘任的模式，即校长由教委或教育局任命，中层干部由校长直接聘任（或任免），普通教师又被教研组长或年级组长组合，由此形成了自上而下的命令系统，结果是服从有余，民主不足。这样的聘任很容易造就感情组合、关系组合，在体制上很难避免凭个人的好恶与关系远近用人，其制度本身就酿造了“顺我者昌，逆我者亡”的用人环境。“竞聘上岗，优化组合”成了安排亲朋好友的幌子，久而久之，“优化”变成了意气相投的优化，“组合”变成了排斥异己的组合。这种在权力隐蔽性保护下的聘任制严重掺水，流于形式，很难也不可能形成市场经济条件下的真正的良好的教师聘用制度。
教师聘任制若实行上级聘下级，一级聘一级的层级聘任模式，从体制上就形成了下属只对上级负责的局面，干部和教师的关系就异化为类似于“老板”与“雇员”的关系，“教职工是主人翁”就只能如空中楼阁般飘渺。有的人为了维护自己的既得利益，对上阿谀奉承，对下颐指气使，对与自己不和的人私仇公报。因为上述原因，教师为了不被“优化”掉，对学校管理中不合理的东西，如“评优晋级中的弄虚作假”、“经济活动中的收受贿赂”、“招生收费中的不正之风”等腐败现象，一般就只能采取“识时务者为俊杰”的态度。权力与民主总是容易结伴而生、敌对而行的。久而久之，反对之声愈弱，腐败也就应运而生，不可避免了。
二、教师引进与流动的宏观调控机制尚未建立
目前的教师聘任制，特别是中小学实行的教师聘任制，仅仅局限于教育行业甚至学校内部，是一个封闭的系统。随着改革的不断深入，从机关、企事业单位下岗的高学历人才不断增多，对社会上愿意从教的优秀人才，学校即使缺编也不能聘用，特别是师资严重不足的农村中小学和偏远的薄弱学校，尤其如此。这样既造成了大量的人才资源浪费，又不利于提高教育教学质量，很难真正实现市场化的教师合同聘用制度。另外，在人才流动相对较封闭的教育系统，如果一个教师拒聘，就无异于自己砸自己的饭碗，一般人都不会去干这种以卵击石的蠢事。因为一个人的力量是无法与一个集团或组织相抗衡的。目前，在我国，除了上海等少数发达的大城市或地区正开始推行“教师资格完全面向社会，教师流通进入人才市场”的举措外，绝大多数地方，特别是西部以及全国农村，师资引进与流动都完全面临的是上述局面。并且由于我国城乡差别、东西差别过大的现状及其他一些特殊原因，这一问题愈来愈凸现其严重性与顽固性，似有“社会越发展，问题越难解决”之状，这足以引起我们各级各类教育工作者与管理者的重视与反思。
三、漠视国家法律法规与地方政府乃至学校权限的关系
法律法规是一个国家全体人民意志的体现，也是任何单位、集体或个人所必须遵守的。法制化的社会是我国的发展方向。但是，在我国的中小学教师聘任中，一些地方无视国家的法律规定，侵犯了中小学教师的合法权益。
尊师重教是我们中华民族的优良传统，中国历来是尊师重教之国。建国以来，特别是改革开放以来，为了提高教师的社会地位，改善教师的物质和精神待遇，保障教师的合法权益，国家加强了教师队伍的法制管理建设，陆续制定了一系列相关的法律法规。例如，1986年国家颁布了《中华人民共和国义务教育法》，1993年又颁布了《中华人民共和国教师法》。这两部法律在教师的资格和作用、权利和义务、培养和考核、待遇和奖惩等方面都作出了不少明确具体的规定。如在教师聘任上，《教师法》第十一条规定：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”作出这样一些规定，一方面是为了确保教师队伍的合格素质，另一方面就是为了保护教师的合法权益不受侵犯。根据规定，凡是有国家法律明确规定的，地方政府、学校、集体或个人所作出的任何决定不能与法律相抵触。但是，如前所述，当前在我国一些地方，在中小学教师聘任中，漠视国家法律法规，超越教师管理权限，违背教育规律，“既然由我管理，我就是法律”的现象时有发生。例如，某县为了解决财政赤字，在解聘教师的时候不是根据教育教学的实际需要，而只是考虑尽量减少财政支出，全县一下就解聘了600多位中小学教师，造成很多学校每个班的人数达到70-80人，远远超过了国家规定的45人左右的标准。有的学生就直接坐到了黑板底下，课桌间距仅20多公分。此种情况，何以谈什么素质教育？更为离奇的是，有的学校由于教师太少，教学实在难以维持，又把解聘的教师返聘回来作为代课教师，工资只拿相当同级教师的50%，而且要学校自行解决。并且，这种严重违背教育法规的做法居然得到了某些领导的指示和支持。这种随意解聘教师的现象全国不在个别，这种状况不仅侵犯了中小学教师的合法权益，而且造成了教育质量的下降，妨碍了教育改革与发展，进而有害于整个国家和社会。前事不忘，后世之师，文革中不顾教师地位、职业性质，把很多公办教师改成民办教师所酿成的严重后果我们不能忘记。
四、“末位淘汰制”的弊端不容忽视
“末位淘汰制”是最早在企业管理中出现并大规模实施的一种内部管理机制。其目的是为了给员工形成一种压力并创造一种竞争的工作环境，从而提高生产效率，创造更高的利润和效益。现在，许多学校在教师聘任和管理中却不加区别地借用这种管理模式来管理教师，这完全是走入了一种误区，应引起我们的重视。
首先，教师的劳动对象是人，是活生生、可塑性极大的儿童和青少年，而不是冷冰冰、无生命的机器或产品。同时，世界上不少发达国家都把中小学教师作为“吃皇粮”的公职人员对待，主要就是考虑中小学教师劳动的特殊性，那就是劳动成果的长期性和积累性，即要有相当长的实践锻炼和经验积累，才能成为合格的教师。据研究结果显示，一个教师从入门到胜任工作要3年左右时间，到单独承担任务和尝试创新约需4-8年时间，从成熟到教学效果的最佳状态要8-15年时间，到出教育研究成果阶段要10-30年时间。由此可以看出，教师职业需要稳定，不能像某些对积累性劳动要求不高的行业那样片面强调竞争，如果教师总是面临“下岗”威胁，也就不可能积极进取、不断积累、探索提高教育水平。另外，教师是一个以自身形象“树人、育人”的职业，如果教师如工人般频繁下岗，其造成的负面影响会波及一代又一代的青少年。
其次，要排队淘汰，总会有一个末位会被淘汰。很显然，“末位淘汰制”是一种带有明显制裁性质的管理，这对于教师这个特殊的行业而言，就可能导致竞争的无序性和恶意性的增加。因为教师劳动还是一种合作型的劳动，它涉及到学校、教师、学生、家长和社会等多个因素。学生学习成绩的好坏、升学率的高低不仅与教师的教有关，更与学生的先天素质、学习习惯、家庭教育、社会价值取向、教育考试制度等密不可分。
再则，多数中小学校目前都以分数论英雄，的确让人惶惶无主。事实上，学生成绩的差异是客观存在的，无论怎样也消除不了。一个学校要消除学生成绩倒数第一的教师，那无异于天方夜谭。这就好像罚款下指标一样滑稽。教师为了不被淘汰出局，面对这种荒唐的管理，只好“上有政策，下有对策”，于是题海战术应运而生，让学生加班加点，进一步强化应试教育，与素质教育的目标南辕北辙，愈走愈远。因此，末尾淘汰的企业式管理对教师行业的弊端不容忽视，不能将它硬套在教师聘任制管理中。
当然，教师聘任制管理在我国仍处于摸索、实验当中，问题也远不止这些，此处只列举了凸显得最明显的几个方面，以引起我们的重视和反思。
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