张建辉[1]2002年在《企业高级雇员报酬激励研究》文中提出本文在论述企业高级雇员报酬激励有关理论和实践的基础上，对比中外企业的有关情况，指出目前我国国有企业存在的问题，最后提出相应的对策。文章共分五个部分，主要内容如下： 第一部分，对本文研究对象的概念性问题进行界定和阐述。鉴于目前我国实践中还存在着不同的认识，本部分对高级雇员和报酬的范畴进行界定和说明，并阐述报酬体系的结构和内容。 第二部分，引入高级雇员报酬激励的相关理论及假设前提，包括交易费用理论、产权理论、代理理论、管理激励理论、高级雇员的人性假设、高级雇员的需要理论、道德风险、外部性、搭便车、寻租活动等，旨在从理论上说明为什么要对高级雇员进行报酬激励。 第叁部分，从物质报酬和非物质报酬两个方面论述了企业高级雇员的报酬激励方式。首先分析了年薪制各种模式的特点，接着阐述股权激励多样化的内容，最后说明一些非物质的报酬激励方式，包括声誉——品牌激励、权力——地位激励、目标——成就激励、公平——竞争激励、信任——企业文化激励等。 第四部分，对比美、日、德、中等国企业高级雇员的报酬结构与监督约束的有关情况，旨在找出相互之间的差距，学习和借鉴国外一些做法，弥补我国企业自身的不足。 第五部分，分析我国企业高级雇员报酬激励机制目前存在的问题，并从观念、制度、环境、激励、约束等角度提出如何构建一套高效、合理的国有企业高级雇员报酬激励机制的具体措施和建议。
王芳[2]2009年在《民营上市公司高级雇员激励研究》文中研究指明民营企业因其生产的灵活性,对市场变化的快速适应性,通过满足消费者多层次需求,已成为社会主义市场经济的重要组成部分。上市公司中民营企业数量在不断增加。现阶段我国民营上市企业在激烈的人才竞争中最为直接、有效的手段之一就是制定科学、合理的激励制度,通过重点激励高级雇员,带动其他员工,从而使企业能更好地吸引、留住高级人才,并使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。建立具有竞争力的激励体系是民营企业员工激励的核心问题,但现有研究中,还很缺少专门针对民营上市公司高级雇员的激励研究。为此,本文从我国民营上市公司的发展状况及其入世后面临的经济环境入手,对截止到2008年在深圳证券交易所的266家民营上市公司进行统计分析,发现公司高级雇员的激励存在明显行业及地域差异,高级雇员持股水平不高,人员“0持股”的公司占总数的一半以上。根据对样本的回归分析,高级雇员薪酬以及人员持股比例与公司业绩不存在显着的相关关系,公司规模与公司业绩显着正相关。根据此结果,对其可能原因进行了系统的分析。本文以现代薪酬和激励理论及相关理论为指导,借鉴国内外企业高级雇员的管理经验,结合企业高级雇员的拥有独特人力资本、职业风险高、具有强烈的成就动机和强烈的自我认知等特性,针对我国民营上市公司的现状,设计了一种适合中国国情的民营上市公司高级雇员综合激励模型。此模型分别对企业高级管理人员和核心技术人员不同特点以及其各自工作特点进行设计薪酬激励,并设计了非物质激励和对高级雇员的约束。最后针对我国民营企业高级雇员激励现状和流失原因,提出了解决我国推行股票期权障碍、弱化民营家族式管理和营造良好的企业文化等优化措施。本研究主要采用文献研究、实证分析、图解化评分和比重评分等方法,整个研究过程涉及管理学、心理学、组织行为学、统计学等多种学科。希望通过本文的研究,能对后续的相关研究有所启发,提供参考;并期望能对民营上市公司的发展进步起到积极作用。
杨泉[3]2005年在《民营企业发展战略的人力资源管理支撑》文中认为本文论述民营企业发展战略的人力资源管理支撑。中国民营企业发展历程不长,但历尽坎坷,至今仍遇到很多困境。民营企业发展战略应如何选择成了不少学者都在研究的课题。本文选择了在众多影响企业发展战略要素中最具竞争力的“人”作为切入点,研究人力资源管理对民营企业发展战略的影响。文章提出了适合民营企业的叁大发展战略,即技术领先战略、团队协同战略、组织与个人双赢战略,同时选择了叁大人力资源管理模块作为相应支撑,即智力资本、薪酬与激励、职业发展与学习型组织。 文章分为叁大部分。第一大部分包含第1章和第2章。第1章是导论部分,对民营企业的发展轨迹和民营企业战略的影响量进行了较系统的分析,而后对大量文献资料进行了梳理,提出本文的研究主旨、研究方法和研究的主要结论。第2章是研究框架的形成和构建,在这一章中,对研究框架形成的实践基础和理论基础进行了较深入的剖析、实证和归纳,提出了本文的研究框架和人力资源管理叁大支撑的观点,这些研究是为第二部分作理论与实践准备的。 文章第二大部分由第3、4、5叁章组成,这部分是文章的核心内容。第3、4、5章分别对叁个支撑进行了论述。智力资本包含了人力资本、组织资本和社会资本。人力资本是智力资本的核心,组织资本是智力资本的基础,社会资本是人力资本获得外在支持、外在认可和外在联络的社会基础。智力资本能促使企业实现技术领先的战略,也是第3章论述的企业发展战略实现的第一个支撑点。第4章研究薪酬与激励,薪酬与激励可以激发人的潜能,在追求公平和差异化的战略下,留住优秀人才,并获得团队成员间的理解和协同作战的效果。薪酬与激励只有在拥有更加先进的、个性化的和人性化特征后,才能有助于吸引和留住那些具有人力资本的关键员工。薪酬与激励支撑企业的团队协同战略,也是本文论述的第二个支撑点。第5章研究职业发展与学习型组织。在论文的问卷调查中,我们发现员工发展空间受限,“玻璃顶棚”的客观存在,是企业员工,尤其是高层管理者和关键性员工流失的主要原因之一。学习型组织能有效地提升员工能力和团队能力,职业发展与学习型组织能够实现组织与个人的双赢,从而帮助企业实现发展战略目标。职业发展与学习型组织支撑组织与个人双赢战略,也是本文论述的第叁个支撑点。 文章的第叁大部分是文章的总结。在这部分中提出本文的创新性成果和未来的发展展望。
李卫红[4]2001年在《国有企业经营者报酬体系及激励效果的研究》文中进行了进一步梳理怎样推进国有企业改革，是当前人们关注的“热点问题”。在国有企业改革中，有一个问题是相当敏感却又不容忽视的，那就是国企经营者的报酬制定问题。因经营者的劳动付出比较难以量化，其报酬的制定比一般员工的工资管理要复杂得多，所以合理制定国有企业经营者的报酬是国有企业改革中的一个重要工作。 在向市场经济转轨的过程中，国有企业经营者的报酬制度也在不断地作适应性调整，但始终未能找到合理有效的报酬制度。通过对国企经营者报酬的分析，发现存在以下主要问题：绝大部分公司经营者报酬缺乏创新性，结构单一，不能充分调动经营者的积极性；重短期业绩、轻长期业绩，且相当一部分企业经营者报酬与业绩贡献脱节；经营者收入水平过低；企业更换经营者时并不考虑报酬激励等等。 根据上述现状，参考到国外高级经理阶层的报酬结构和我国的实际情况，本文对我国国企经营者的报酬体系进行了创新设计。首先从理论上分析国企经营者这种特殊的人力资本的报酬构成，然后通过对报酬体系的设计原则、业绩评价指标的选择的研究分析，设计出一个创新的国企经营者报酬体系。该体系引入了股票期权激励机制，同时对尚未进行股份制改造或虽进行了股份制改造但尚未上市的、以追求企业效益最大化为目标的一般意义上的国企经营者报酬进行了一定的技术处理，将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，综合地考虑到了国企经营者的短期激励和长期激励问题。同时强调经营者报酬结构的多元化，不同企业应据实际情况采用不同的报酬结构。 为保证报酬体系的实施，使之发挥更好的激励效用，文章最后对报酬体系的实施策略做了总结分析。
赵冬冬[5]2017年在《山东省M区政府雇员激励机制研究》文中研究指明政府雇员制是我国劳动力市场中一种新型人力资源使用机制。如何科学、有效、合理的构建政府雇员激励机制,关乎政府雇员工作的创造性与主动性,同时也涉及到政府工作效率进一步提高,为政府的职能转变奠定基础。目前,我国政府雇员激励机制的建设情况与经济社会进步要求和社会公众需求相比还存在不少差距。各地政府雇员制在实际运行中显现出的激励导向错位、激励方法简单、考核机制不完善等系列问题亟待研究。本文以山东省M区政府为例,全面系统分析该区政府雇员激励机制的理论支持和激励机制建设等相关问题。本研究首先对相关理论进行梳理,分析国内外政府雇员激励研究现状、政府机构激励机制理论等;其次,运用问卷访谈方法,对M区政府雇员激励机制现状进行分析,找出现有雇员激励机制存在的主要问题及其成因;第叁,对M区政府雇员激励机制进行优化设计,分别从政府雇员的需求、考核体系、综合激励模型、法规保障等方面进行实施;第四,从组织架构与财政保障、绩效考核、执行等方面,提出了设计方案实施的具体保障措施。本论文研究分析发现了山东省M区政府雇员激励机制存在的问题,构建了适合该区实际情况的政府雇员激励机制,在一定程度上丰富政府雇员相关理论研究,同时也对对我国政府雇员激励等管理方面有一定的实践意义。
周莉[6]2006年在《基于心理契约的企业家激励研究》文中研究指明作为异质型人力资本的拥有者，企业家以经营管理企业为职业，以使所有者获得巨大的经济效益和社会效益为目标，在社会经济建设和企业发展中有着不可替代的地位和重要作用。然而，近几年出现的许多企业主和企业家(企业高层管理者)雇佣关系破裂的案例(如创维的陆强华，黄河的王雁元，新浪的王志东，科龙的李国明，搜狐的李文谦等)表明企业主和企业家之间复杂的雇佣关系以及心理契约得难以长期维持，给理论研究提出了诸多思考。为此，在已有心理契约学术文献较多地侧重于研究员工与组织间微妙关系，而很少分析企业家或高层管理者心理契约的情况下，在委托代理理论着重研究企业家物质激励的背景下，本文探索基于心理契约的企业家激励问题，以期通过深入剖析企业家心理契约及其行为特点，为心理契约特别是企业家心理契约的理论研究和应用奠定更加广泛的基础，同时，从心理契约研究视角为企业家激励以及企业家激励机制设计提供新的思路。这种努力至少存在两方面的意义：一方面，从心理契约角度探讨企业家激励是理论研究发展的新方向，该研究可以对标准委托．代理理论的研究结论加以补充和扩展，使之更接近现实，提高对现实问题的解释力或为过去一些无法解释的现象(如经理报酬之谜)给出合理的解答；另一方面，把心理契约理论用于分析企业家这一特定的组织群体，并将企业家心理契约与企业家激励相结合，可以为现实中存在的企业家激励问题寻找更加合理、更为现实的理论依据，为企业家激励契约和激励机制设计提供新的思路和方向。 本文的研究内容包括两大部分，第一部分是企业家心理契约及其行为研究(论文第叁部分)，该研究主要包括企业家心理契约内涵、企业家心理契约类型、企业家心理契约形成与发展过程、企业家与所有者行为的交互作用以及契约违背后企业家行为选择特点的博弈分析等内容。第二部分则在第一部分的基础上，将企业家心理契约所反映出来的企业家激励思路、企业家行为特点、企业家对公平的需求以及企业对企业家的需求等融入企业家显性激励机制设计和实施过程，对基于心理契约视角的企业家激励开展探索(论文第四至六部分)，研究主要从企业家激励基础——企业家绩效评估以及企业家激励机制设计的前提两个方面展开，同时对企业家声誉激励进行了补充性的研究。 与现有研究相比，本文的研究具有以下特色和创新之处： 首先，本文在心理契约研究成果的基础上，对企业家这一特殊群体心理契约的内涵、类型以及形成与发展过程进行了较为全面的分析和阐释，采用经济学研究方法，从心理契约这一新的研究视角对企业家激励进行研究。借助博弈论分析
魏秀丽[7]2006年在《董事行为机制研究》文中认为董事会是公司治理的核心,董事会的绩效关系到公司治理的绩效。从国内外公司治理实践来看,改进和提高董事会绩效成为公司治理改革的重中之重。当前大部分针对董事会绩效的研究集中在董事会结构和特征的研究上,这些针对董事会的“硬性”方面的研究是为了提高董事会的合规性。但是所有的董事会治理问题都离不开人的问题,因为有效的方向指引最终还是要靠人的判断,优秀董事会绩效最终要靠人的努力来实现。因此,本文选取了董事个体为基本研究单位,从董事会绩效出发、以董事的行为机制为中介、最终又回归到董事会绩效上来的研究思路来研究如何提高董事会的绩效。 从董事行为机制的角度来研究董事会绩效的提高,是基于个体行为规律的基础之上的。董事行为机制就是要解决董事行为时面临的四个问题:做什么?为什么要这样做?为什么不能那样做?如何改进行为?因此,董事的职能定位、董事的行为激励、董事的行为约束和董事的行为矫正就成为本文的研究重点。 董事的职能定位解决的就是目标行为的设定问题,即董事该朝哪个方向努力?在实践中,大量存在着董事不清楚自己的具体职责和无法很好地履行职责的现象,原因一方面是没有给董事一个清晰的行为指引造成董事的角色模糊问题,另一方面也是因为董事会职能之间的冲突导致了董事个体的角色冲突和角色过载问题。要解决这些问题,必须追根究底的研究董事会职能之间的冲突,然后结合不同类型董事的特点对董事进行合理的职能定位,以解决上述的角色问题。 董事的行为激励则集中在对董事的激励问题上。这首先涉及到董事的行为动力问题,把握董事行为动力的类型和各自的激励特点是解决董事激励问题的基础。在所有的激励方式中,经济报酬激励具有基础性作用,那么如何通过经济报酬来激励具有不同的职能定位的董事有效地完成各自的职能呢? 对董事行为约束的关注源于众多的董事违法违规事件的出现。谁能成为约束董事的真正约束主体?约束主体通过什么手段和方式来约束董事?有哪些实现的途径?这些问题的回答能够比较清晰的解释为什么我们现实中对于董事行为缺乏约束的原因,并对今后政策制定和制度完善提供方向。 董事行为矫正主要通过董事会及董事的评估得以解决。通过评估,董事知道自己的行为在哪些方面可以进一步的改进,还欠缺哪些能力。董事会及董事
张雪岷[8]2006年在《基于EVA的中国上市公司高级管理人员薪酬激励研究》文中认为中国加入WTO和全球经济一体化使中国企业面临着严峻挑战，中国企业如何在这种新的竞争态势下取得优势，是当前亟待研究的重要课题。经济学诺贝尔奖得主莫里斯曾说，激励问题是所有经济面临的一个核心问题。高级管理人员作为企业重要的人力资本要素投入者，其努力程度和经营才能是驱动公司绩效的关键因素，因而高级管理人员的激励是莫里斯所说激励问题中的重中之重。 本文立足于企业目标理论、价值管理理论和经营者激励理论，结合高管薪酬激励的基本目标，对传统薪酬激励现状进行了分析，在此基础上，构建了上市公司高管薪酬影响因素框架体系，并对其中关键因素的作用机理进行了研究；论文构建了基于EVA的高管薪酬激励体系，提出了基于EVA的高管短期和中长期薪酬激励理论模型，为中国上市公司设计高管薪酬方案提供借鉴。 其次，论文探讨了EVA的计算原理及会计调整事项，计算了366家沪市上市公司2003年度和2004年度的EVA指标数值。在此基础上，采用比较分析和主成分分析、多元线性逐步回归，以及斯皮尔曼相关系数等实证研究方法，从定性和定量两个维度对EVA衡量公司绩效的有效性进行了研究。 再次，论文提出了实证研究的基本假设，并采用逐步回归法对中国上市公司前叁高管和高管团队的薪酬进行了实证分析研究。实证研究表明：高管薪酬水平与行业薪酬水平、地区薪酬水平、公司总资产规模、股权制衡度、每元净资产实现EVA和公司经营风险呈正相关关系，与第一大股东持股比例呈负相关关系；行业薪酬水平、地区薪酬水平和公司总资产规模对高管薪酬水平的确定非常显着，并且在外部薪酬参照体系中，对行业水平的重视程度高于对地区水平的重视；在公司高管薪酬水平的测度中，公司绩效和新财富的创造并没有象人们想象地那样起到关键作用。 最后，论文从不同角度提出了完善基于EVA的高管薪酬激励的对策建议，这些对策包括搭建EVA管理体系、完善公司法人治理结构和完善公司激励约束机制等。
王鹏跃[9]2011年在《我国政府雇员激励问题研究》文中研究表明随着我国经济的快速发展和社会的不断进步,各级政府需要吸纳更多专业人才以提供更加专业和有效的公共服务。政府雇员的出现是以公共管理理论为指导,对政府用人制度改革的一种新尝试。政府雇员在政府工作,但又区别于公务员,因而有必要在总结和研究各地政府雇员的实践基础上,发掘现行政府雇员激励中存在的问题,并找出原因。为促使政府雇员更好的发挥其才能,必须采取具有针对性地激励措施。本文综合运用文献研究法、问卷调查法和访谈法,对我国政府雇员激励问题进行研究。通过统计和分析四个地方政府在实践政府雇员过程中的激励因素,发现现行政府雇员激励中存在雇员诉求与政府激励指向错位、激励方法不明确、激励手段欠佳等问题。在分析了内、外部原因的基础上,提出了完善政府雇员激励的对策,即健全政府激励法律法规,明确激励指向,满足雇员需求,设计组合激励综合应用方法,形成分岗、多点、多类、多向的政府雇员综合激励模型,以更好的激励政府雇员。
梅凡[10]2003年在《企业老板,你知道如何激励你的高级雇员吗?》文中研究说明一、什么是高级雇员 所谓高级雇员是指以首席执行官(CEO)为首的企业高级管理人员及企业中不可替代的核心人员。由于他们在企业中的地位举足轻重,拥有企业的规划权、重大决策权或企业中独具的专家权威,从而对企业的生存、发展有深远的影响。 二、高级雇员的特性 1.身居企业高位。高级雇员在组织
参考文献：
[1]. 企业高级雇员报酬激励研究[D]. 张建辉. 厦门大学. 2002
[2]. 民营上市公司高级雇员激励研究[D]. 王芳. 兰州理工大学. 2009
[3]. 民营企业发展战略的人力资源管理支撑[D]. 杨泉. 河海大学. 2005
[4]. 国有企业经营者报酬体系及激励效果的研究[D]. 李卫红. 湖南大学. 2001
[5]. 山东省M区政府雇员激励机制研究[D]. 赵冬冬. 西北大学. 2017
[6]. 基于心理契约的企业家激励研究[D]. 周莉. 重庆大学. 2006
[7]. 董事行为机制研究[D]. 魏秀丽. 首都经济贸易大学. 2006
[8]. 基于EVA的中国上市公司高级管理人员薪酬激励研究[D]. 张雪岷. 哈尔滨工程大学. 2006
[9]. 我国政府雇员激励问题研究[D]. 王鹏跃. 首都经济贸易大学. 2011
[10]. 企业老板,你知道如何激励你的高级雇员吗?[J]. 梅凡. 经济工作导刊. 2003
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