以“三破”促“三新”，打破职员聘任终身制
张大伟
（国网山东省电力公司青岛供电公司 人力资源部，山东 青岛 266000）
[摘要] 积极转变职员聘任“终身制”为“聘期制”，关键是做好职员“上”与“下”的衔接，难点是让谁下、什么时候下、怎么下等问题，要解决好这些问题，就必须探索如何建立“能下”机制。结合人力资源专业“放管服”，以创新机制、完善制度、激发活力为重点，以“三破”（打破“不下”观念、打破“难下”瓶颈、打破“谁下”困境）促“三新”（营造“能下”新氛围、疏通“能下”新渠道、健全“能下”新机制），通过明确“下”的标准、考准“下”的依据、疏通“下”的渠道、强化“下”的保障，从制度机制层面打通能上能下的“血脉循环”。
[关键词] 职员聘任；“三项制度”改革；岗位聘期制
1 研究背景
习近平总书记指出，国有企业要搞好，就一定要改革，抱残守缺不行，改革能成功，就能变成现代企业。推进“三项制度”改革，是推动企业活力和竞争力的迫切需要，是建立现代企业制度，形成有效制衡的法人治理结构和灵活高效的市场化经营机制的重要举措。作为“三项制度”改革工作的重要内容，建立以岗位类别和职务等级为基础的职员职级序列管理制度，拓展优秀员工职业发展空间，有效解决“千军万马过独木桥”的问题，实现员工既可以在职员或职务序列内纵向晋升，又可以横向流动、交叉晋升。然而，国有企业内部普通存在“岗位能上不能下”、“职务一聘终身”、退出机制尚不健全、“职务（岗位）出口”堵塞等问题，无法真正激发员工干事、创业的活力和激情，更无法释放员工间“竞争”、“比拼”带来的红利。
1961年生于浙江金华。毕业于中国美术学院。现为中国美术家协会会员、中国山水画研究院研究员、中国人民大学艺术学院山水画研修班导师、金华书画院副院长、金华市美术家协会副主席、金华市政协第七届委员会委员、中国民主同盟盟员。
2 工作内容
2.1 打破“不下”观念，营造“能下”新氛围
“吐浊纳新、历久弥新”，打破旧的观念，尤其打破传统管理模式的新制度和机制，积极营造“能上更能下”的良好氛围，是稳定推进职工“聘期制”落地的前提。完善组织机构。建立领导团队和工作小组，由本单位“一把手”亲自抓、负总责；成立工作小组，由分管领导带队，牵头负责分管专业部门职员聘任工作，对职员聘任过程中可能出现的风险和防控进行指导和防控，引导部门员工以理性合法的方式表达诉求。强化政策宣贯。建立“三级”宣贯机制，对职员聘任全过程管控，加大舆情监控力度，完善应急处置机制，针对实施过程中出现的问题，及时汇报沟通解决，确保工作稳妥推进、员工队伍和谐稳定。
痛定思痛，为了清晰定位，明宏前往大城市考察研究，发现了从台湾流行到大陆的月子会所这一新兴项目，目前月子会所在全国以每年1000家迅速增长，在此之前，德阳月子会所版块一直是空缺的，许多本土的客户都去大城市的月子中心坐月子。为此，2017年3月，家道家政投资500万元开设了德阳首家月子会所，月子会所设在具有五星级硬件条件的酒店中，由具有妇产、儿科医疗及星级酒店管理等专业背景的资深工作人员组成管理团队，同时增加产后康复项目。仅开业一年，客户由观望陆续开始尝试，目前已形成预定至少提前三个月的可喜局面。
2.2 打破“难下”瓶颈，疏通“能下”新渠道
准确界定、评判职员“下”的理由和依据，是推动职员聘期制的难点。正所谓“流水不腐、户枢不蠹”，实现职员聘期制，疏通“能下”渠道是关键。明确关键“界点”。按“对机构不对人、对岗位不对人”的原则，落实岗位性质，对职能部门借用的班组人员均不认定为管理技术人员。对因组织机构产生的人员借用经历予以认可，其他形式借用人员对应岗位年限不予认定。优化评聘流程。结合“放管服”工作，对下级单位职员聘任流程优化调整，向下级单位适度下放权利，给予一定自主权，优化评聘流程“下级单位推荐-报上级单位审批-上级单位组织考察-下级单位履行民主程序-下级单位结果公示-下级单位印发聘任文件”，下级单位职员聘任方案经上级单位审议通过后，聘任结果实行“事后报备”。
2.3 打破“谁下”困境，健全“能下”新机制
实现“能下”，健全制度机制是根本，要聚焦谁该下、如何下、下了以后怎么办等问题，着力完善制度链条。“两段三区”考评。“两项”考核，年度考核综合采用部门和民主评价方式，凡满一个考评年度的职员均要进行年度考评；期满考核就是职员聘期满后，对职员聘期表现进行的综合评价。“三区”应用，对职员期满考评结果按“由高到低、段区分割”原则，考核结果“良好”及以上且综合评价成绩前50%的纳入“卓越区”，满足聘任条件直接聘任下期同级别职员；考核结果“及格”的且满足聘任条件的纳入“竞争区”，与本单位其他职员后备人员同期竞争；，专项设置“红线指标”，对聘期内触碰红线的职员，考核置为“不及格”纳入“红线区”不再续聘。完善“退出”机制。在考评退出条件之外，将本单位职员退出年龄加以设置。对已聘职员无论聘期是否已满，凡男满五十五周岁或女满五十周岁，原则上退出职员职级序列。
3 主要成效
3.1 队伍活力再激发
通过实施职员“聘期制”有效缓解员工成长通道狭窄堵塞的“病痛”，扩展了“人才+职务+职员”复合成长渠道，营造“良性竞争、优上劣下”的良好氛围，有效激发员工干事创新的工作积极性。实施“聘期”有效激发已聘职员积极性，“薪酬凭业绩、续聘看考评”管理理念再深化，员工职业归属感明显加强。
3.2 薪酬激励再优化
职员有效拓宽了员工成长通道，也有效扩展了薪酬激励的宽度，丰富了绩效考核的体系。针对“聘期制”职员，创新提出“年度+期满”考核模式，考核方式、条件更加严苛和有效，扎牢了职员“期满续聘”出入口，绩效作用持续凸显。
【参考文献】
[1]罗卫明，达娃伦珠．国有电力企业职员管理机制探究[J]．企业技术开发，2012（31）．
[2]周静，金朝跃，丁建洪．高职院校专业技术岗位工作人员聘期考核体系研究[J]．职教通讯，2016（14）．
[3]刘晓燕．“三项制度”改革形势下以促进“能上能下”落地的薪酬激励机制研究[J]．中小企业管理与科技，2018（11）．
[中图分类号] C29
[文献标识码] C
[文章编号] 2096-1995(2019)31-0219-01
作者简介： 张大伟（1985- ），男，山东省青岛市人，国网山东省电力公司青岛供电公司，政工师，硕士研究生，主要从事企业管理和人力资源管理工作。