摘要：当前社会，企业必须顺应时代发展的要求，更新人力资源管理观念，积极开展员工职业生涯管理工作。人才评价管理作为人力资源管理的一项职能，为各项人事决策提供了客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个环节，也是企业单位改进作风、提升效率的必须环节。
关键词：人才评价；管理；人力资源；职业
职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务历程的预期和计划，它包括一个人的学习与成长目标，以及对职业和组织的生产性贡献和成就期望。做好人才评价，助力员工职业生涯规划与管理，已成为企业人力资源工作创新提升的一个重要突破口。
1 实施员工职业生涯管理的重要性
1.1调动员工积极性，促进员工成长
由于电网企业的工作环境相对比较稳定，员工容易产生消极、懈怠心理。实施职业生涯管理，能够帮助员工制定合适的职业发展规划，一个定位准确、可行性强、前景令人满意的职业发展规划在调动员工的积极性、凝聚人心方面影响深远，使员工的潜力和才能可以充分发挥，促进员工成长。
1.2加快人才队伍建设，促进企业目标的实现
电网企业是技术含量高、极具行业特性的单位，需要一批高素质、技术过硬的管理者和员工。实施职业生涯管理能够激励员工不断提升自己，从而加快企业人才队伍建设，提高人力资源管理效率，为员工和企业的共同成长提供了桥梁，以员工的发展助推企业的发展，保证企业的人力资源能够长期有效地为企业发展服务。
2 人才评价在员工职业生涯发展中的作用
职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业根据员工的个人特点和发展愿望，帮助员工进行职业规划，使员工个人的职业规划与企业发展战略相一致，实现员工个人需要与组织需要的有机统一，最大限度地调动员工的积极性，促进企业与员工共同成长。人才评价可以更好的推进职业生涯发展，其作用具体体现在以下几点：
2.1激励人才向上的需要
对企业各类人才进行客观公正的评价，能使企业各层领导者充分了解和掌握企业职工的综合素质和工作能力等情况，并以此为基础，对其进行公平、公正、公开地奖励和表扬，这样做可以增强职工的职业荣誉感，更加愿意为了企业积极奋斗。
2.2挖掘人才潜能的需要
在传统评价模式中，评价标准不够科学、评价方法不够合理，再加上部分企业领导者任人唯亲，这些情况都导致企业优秀人才的潜能得不到充分发挥，社会主义市场经济倡导竞争，企业的人才评价也应该倡导竞争，因此，在企业人才评价中引进竞争机制，有助于形成科学合理的评价标准和评价方法，使优秀人才尽快崭露头角，促使企业更快、更好地发展。
2.3 合理配置人才的需要
在传统的企业劳动人事制度下，人才选用富有极大的主观色彩，人才不经过企业评价就直接进入企业，这样就导致企业领导者不了解人才的综合素质，从而使得这些员工不能在适合自己的岗位上发挥“光和热”，达不到人力资源优化配置的目标。社会主义市场经济要求资源优化配置，而评价就是企业人力资源优化配置的基础和前提，引进人才评价，可以促使合适的人才干合适的工作。
3 人才评价具体措施分析
3.1能级申报阶段。
企业绘制完整的岗位图谱，每个专业划分等级，为每个员工找到准确定位；制定能级认证标准，才能更加具体有效地量化工员工实际能力，编制过程中选择实际工作中需要的、可衡量的、能描述的能力、知识和技能通过合并整理形成最终的能力模型，能力模型的编制完成为人才评价的顺利实施提供了依据。依照能力模型，设定胜任岗位图谱上各岗位必须达到的能力标准，澄清岗位应展现的行为；建立员工项目经验库，搜集员工工作经验和经历，为实施事实评价法提供基础数据。员工则根据企业提供的工具、标准和数据，结合自身工作业绩，填写申报材料，完成参加能力评审的各项准备工作。
3.2能力评审阶段。
3.3结果反馈阶段。
员工根据企业反馈的能级认证结果和推荐的职业发展路径，参考岗位图谱、能力模型等，确定个人职业发展目标。员工除在本专业选择纵向发展通道外，还可根据个人能力状况和兴趣，选择横向发展路径，拓宽职业生涯道路。
4 电网企业现行人才评价方式分析
4.1现行人才评价方式。
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根据岗位分类，电网企业广泛采用现行三种人才评价方式，一是针对专业技术人员采用的专业技术资格评价，划分电力工程、工业工程、政工、经统会审等专业，分别设置助理、初级、中级、副高、正高等五个级别，通常采用业绩评价、考试答辩等方式进行；二是针对广大技能人员采用的职业技能鉴定，划分变电运行检修、营销等个工种，分别设置初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个级别，通常采用实际操作、理论考试结合的方式进行；三是针对高精尖等优秀人员采用的专家型人才评价，划分为经营、管理、技术、技能四类，分别设置国家、国网公司、省公司、地市公司等四级，通常采用业绩评价、考试答辩等方式进行。
4.2与员工职业生涯切合度分析
对于电网企业新进员工，工作岗位一般为基层一线生产技能岗。在入职后3～5年内，企业须根据岗位任职资格要求，通过对新进员工的岗位培训与考核，指导其完成中级及以下专业技术资格、或技师及以下职业技能鉴定的评价工作；业绩突出者将作为专家人才后备得到培养与锻炼。在5～10年内，企业通过岗位调整、薪酬激励、在职培训等手段，指导员工进一步提升，一定数量的高学历员工因专业符合、岗位对应及自我提升需求，会参加并考取副高级专业技术资格或技师及以上职业技能等级；少数业绩突出者还会参加业绩评审并获得相应级别的“专家人才”称号。在10～25年内，根据企业岗位任职资格要求，员工普遍获得相应等级的专业技术资格或职业技能等级，成为企业核心人力资源；一定比例的业绩突出者会考取正高级专业技术资格或更高层级的“专家人才”称号。在25年至退休前，人才评价对员工职业生涯激励促进作用有所弱化，拥有高级专业技术资格、高技能等级及专家人才称号的员工将更多承担培养指导青年员工、提升人才队伍整体实力的责任。
4.3助力员工职业生涯发展
员工职业生涯大致可分为“纵”、“横”、“核心”三向发展通道，其中：纵向晋升，即员工岗位、职务等级由低级到高级的提升；横向发展，指在同一层次不同岗位、职务之间的调动，如由业务经理调到管理部门负责人；向核心方向发展，虽然岗位、职务没有晋升，但却担负了更多的责任，内在价值得到提升体现，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。做好人才评价将极大地促进员工从以上方向得到更多的发展机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。人才评价要以岗位分类为基础，建立准确完善的对应关系，指导员工准确选择专业技术资格申报专业或职业资格鉴定工种，促进员工提升岗位适应能力、加速岗位成才。人才评价可通过统一岗位任职资格标准，解决员工在跨岗位序列和跨专业工种时专业技术资格与职业资格“双向转换”的问题，满足员工横向发展、纵向晋升以及核心能力提升需求。同时，企业要逐步在员工岗位任职资格、职务职级提升、薪酬激励保障、人才选拔调配等方面不断强化评价结果应用，逐步提高占比权重，达到以用为本、以用促评的目的，助力员工职业生涯发展。
5 人才评价的发展趋势
5.1国际化与本土化。
在全球经济一体化进程不断加快的今天，人才评价机制必须要有国际化标准。但仅仅以国际性为唯一标准来评价与选拔人才也是有缺陷的。人才评价机制还应有本土化标准，尤其是人文社会科学人才更应具有鲜明的“中国特色”、“企业特色”。
5.2建立评价“三模”。
建立更科学客观的基模、条模和点模。基模即放之四海而皆准的人才评价模型。这种模型亦名“母模”，其它所有子模系均由基模而派生。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际、行之有效的人才评价模，这种模型具有明显的区分性，体现了行业的特色。点模即直接用于现场的、具有岚位特色的人才评价系统。
5.3人才评价“大数据”。
通过各种客观数据和痕迹挖掘人才。大数据时代的人才可以出现在世界任何一个角落，他可以为世界上任何一个公司效力，人才国际化将全方位开启，人才战争将比以往更为激烈。谁能尽早把大数据体系建立起来，掌握分析海量数据的能力，谁就能在茫茫数据的世界里找到想要的人才，在新一轮人才战争中占据主动地位。
6 结语
企业作为社会的一分子,需要承担一定的社会责任,但同时也是个经济实体,有着自己的经济利益。因此,企业必须高度重视人才评价工作，建立完善的评价体系、工作标准与激励机制,鼓励并引导员工积极主动参与人才培养、选拔、使用、考核等各项活动，才能真正激发人才活力，助力员工职业生涯发展，同时实现组织效率效益提升、企业持续健康发展的“三盈”目标。
参考文献：
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[2]编委会:广州市企业高技能人才评价模式知识问答[M].北京;中国劳动社会保障出版社,2008
[3]肖鸣政，李冷.人才评价及其问题思考[J].第一资源，2011（1）
论文作者:齐玮,许嘉伟
论文发表刊物:《基层建设》2018年第25期
论文发表时间:2018/9/12
标签：员工论文; 人才论文; 评价论文; 企业论文; 职业生涯论文; 岗位论文; 能力论文; 《基层建设》2018年第25期论文;