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鉴于工作经验在管理实务中的重要作用，理论界一直对相关问题进行积极的探讨。经过多年的理论探索与实践发展，国外已形成了一系列关于工作经验的研究成果，但与此形成鲜明对比的是，中国的工作经验理论研究却尚未得到足够重视，相关成果较少，这势必会影响到工作经验在实践中的应用效果。鉴于此，本研究在梳理国外工作经验相关文献的基础上，对工作经验的内涵及测量、工作经验与工作绩效关系以及影响因素等方面进行归纳及述评，以期对在中国背景下该理论的进一步深入研究有所助益，为工作经验在实践中的应用提供指导。
1 工作经验的内涵
如何定义工作经验，是工作经验相关问题研究的逻辑起点。回顾已有文献，学者们对工作经验内涵可以归纳为两种观点：①过程观。该观点将工作经验理解为工作中不同职能的多种经历，认为工作经验是一定工作情景下实践行为过程本身[1]，通常基于工龄、资历等时间性指标来识别工作经验水平[2]，然而，不容置疑的是，运用工龄、资历等来测量工作经验虽具有一定的便捷性，但并不表示这些指标能全面反映工作经验的本质[3]。②结果观。该观点认为，工作经验是实践者对工作中的感性认识进行初步加工后所形成的理性认识，包括个体工作认知、技能等方面的积累，将工作经验定位于同工作有关的知识[4]，提出在对工作经验进行研究时应该把工作绩效作为检验标准，强调在一定的工作情境之中，同工作绩效相关的事情就是工作经验[2，5]。例如，LANCE等[6]将工作经验定义为随时间的推移而获得的同工作相关的知识、技巧和能力。
不难看出，“过程观”与“结果观”尚未就工作经验内涵的认识达成一致；事实上，即便是在“过程观”和“结果观”各自的内部亦存在分歧。出现此种情况的可能在于研究者常常基于各自的研究目的来选择变量，将体现工作经验的某一个因素(如任期)与工作经验同一化。实际上，在一些问题上的争论与歧见，恰恰可能是对相关概念的界定不清引起的。在没有对工作经验做出严格界定的情况下，很容易出现理解偏差，不利于工作经验后续研究的开展。不过近年来关于工作经验的认知，两者出现了相互借鉴与融合的趋势。综上所述，工作经验可以界定为工作者在一定的初创或先前工作背景下，通过实践活动所获得的由感性上升为理性的认知、技能及行业相关信息等方面的积累。
2 工作经验的测量
工作经验的内涵界定之后，下一步的研究就是如何对工作经验予以测量。对此，从测量指标的构成来看，工作经验的测量大致经历了一个从最初单纯的客观指标测量模式，到主客观相结合的，考虑情景因素、个体因素、行业因素等方面的整合模式的过程。在这一过程中，随着研究的深入工作经验测量的标准与尺度呈现出逐步完善的趋势。
2.1 单纯的客观指标测量研究
受泰勒科学管理思想的影响，以及出于将问题简约化的考虑，长期以来通过客观指标来测量工作经验成为理论与实践上常用的方式。总体来看，这些客观指标可概括为时间性和非时间性两类。
基于“时间性”指标来测量工作经验，基本上是围绕着个体工作经验和组织工作经验两个层面展开的。其中，从个体工作经验层面来测量的研究，虽然考察的对象不尽相同，但是却不约而同地使用了岗位工龄(从事该职务的时间等)这一指标[7,8]；从组织工作经验层面来测量的研究中，研究者们主要是选择了组织工龄(在现组织的任期)这一指标[9,10]。当然，也有将个体工作经验与组织工作经验两者结合起来考察工作经验的[11]。毋庸置疑，此种考察方式将会弥补单纯依赖于某一指标(视角)来测量工作经验的局限。
与上述研究思路不同的是，基于“非时间性”指标来测量工作经验，更多的是着重考察研究对象完成某项工作的频次。例如，SPIKER等[12]以70个军队汽车技工为样本数据，以过去维修发动机数目或维修信号发生器数目为测量工作经验的指标；PINDER等[13]通过员工以前岗位轮换的次数来考察工作经验。与此相近，LANCE等[6]提出，可以运用个体在某类任务上的经历(以频次来计)来实现对工作经验的测量。20世纪90年代以来，理论界逐渐认识到，运用完成某项工作的频次等“非时间性”指标固然能反映工作经验的某一方面，但如果将二者等同，则不能完全反映出工作经验的内涵。基于此，此后的研究大都将其作为衡量工作经验的一个维度，或者一般就不予以考虑。
以上通过时间性与非时间性等数量指标来测量工作经验，具有简单、客观、易于理解和可操作性等优点，但是该种测量方法忽视了个体差异对工作经验的影响。比如，工龄对不同个体的意义并不相同，有些人通过一段时间的相关工作经历能够提高工作绩效，也有些人工作绩效没有明显的改善，还有些人工作绩效反而会降低[2,14]。与此同时，如果过度关注工龄或相关任务完成次数，一些重要的过程和周边因素将会受到忽视，容易导致误解工作经验的真正意义，盲目追求时间与数量，对工作经验的质量缺少关注，不利于发挥工作经验指标的引导作用。
2.2 综合多因素的整合模式研究
鉴于运用定量指标来测量工作经验可能引致的局限，工作经验不仅要包含时间、频次等数量成分，而且要有体现工作的变革性、挑战性、复杂性等定性成分的内容，这一观点逐渐被理论界所认同，并开始在理论上尝试探讨工作经验测量的定性因素[15～17]。工作经验定性指标的提出为工作经验研究拓宽了视野，其优点是具有针对性，弥补了工作经验的定量成分的不足，缺点是评价结果易受个人的认知程度和主观判断的影响。由此，在强调要具体问题具体分析的同时，将定量指标与定性指标相融合来测量工作经验逐渐成为理论上的共识。培训与经验评价法(training and experience rating method，T & E)正是源于这一理念产生的。该方法根据行为一致性原则[18，19]，通过申请者填写书面材料(背景、履历、面试与心理测试)以及同工作任务相关的具体经验(业绩记录、完成任务信息)，让评价者运用点数法等手段来识别个体和目标工作岗位相关的工作经验水平。T & E方法在关注能体现个体知识、技能及劳动活动能力等预测胜任状况的同时，具有简便、经济，易于理解和操作的特点，组织的人力资源管理部门实施起来比较容易。但是，该方法存在对工作绩效的预测力较弱、实施过程中的可信度不高等问题[20]。
鉴于此，RUDERMAN等[21]提出了测量工作经验的挑战性发展概况方法(developmental challenge profile，DPC)。DPC方法主要使用多点量表的方式，基于工作内容、情形、位置的变化，从工作转换、任务特征、阻碍3个方面测量管理者的工作经验水平。工作转换强调的是将管理者置于一个不熟悉的工作场景，因此，他们必须学习新的基于战略的技能来有效地处理在新的工作环境中面临的问题[22，23]；任务特征使得管理者必须处理来自工作任务的问题和困境，尝试不同的行动，并且从行动的结果中总结经验；阻碍是指管理者在工作情景中遇到的困难(如同一个不易相处的上司共事、得不到高层管理团队的支持等)。DPC方法通过考察那些与学习能力和管理技能发展相关的关键工作情景和事件，抓住工作经验的动态特征，识别工作经验中那些依赖于情景的关键成分。
随着隐性知识的发展，对工作经验测量的理论研究也在不断延伸，QUINONES等[16]通过归纳演绎提出包括定性和定量两类标准的工作经验测量模型。QUINONES等认为，工作经验由度量模式和专门化程度两个维度构成，前者包括数量、时间、类型3类指标；后者分为任务、工作、组织3个方面。通过两个维度的交互作用形成组织数量、组织任职期限或资历、组织类型、工作或岗位数量、工作任期或资历、岗位复杂性、完成任务的次数等几种工作经验测量指标。该模型采用主客观相结合的评价指标，其贡献是首次将工作经验的定性因素和定量因素结合到一个模型中，体现了对工作经验定性层面的注重，弥补了客观指标在适用性层面的不足。但是，该模型体现的是一个整体框架，没有基于不同的层面进行细分，而不同的行业、社会环境对工作经验的测量的重点是不同的。另外，该模型也没有考虑工作经验的个体因素。
鉴于此，TESLUK等[17]提出了工作经验整合模型。该模型的要点是：①将影响工作经验的情景因素和个体因素包含进来；②提出了工作经验的核心成分包括定性成分、定量成分及交互作用3个方面；③明确将工作经验的影响结果分为直接结果和二级结果两个部分，前者指工作态度、价值观、技能、知识等对工作绩效有影响的因素，后者则是指工作绩效；④在QUINONES等[16]提出的模型中增加了具体层次内容。总体而言，该模型整合了以往研究中相互独立的概念，构建了工作经验的概念体系及分析框架，强调了工作经验的多维性、多水平性、动态性以及定性与定量成分的交互性，完善了先前工作经验测量模式，但是，由于缺乏具体的实证研究支撑，该模型还只是处于推测阶段，而且不同维度之间的相互作用还需进一步明确。尽管如此，该模型仍然被认为是迄今为止对工作经验内涵做出的最完整的测量模型。
综上可知，随着人们认知能力的增强，对工作经验测量问题的研究呈现出了如下趋势：①传统的工作经验单维结构模型正在受到多维结构的挑战，多维结构已经成为一种普遍接受的观点。②定量、定性与交互维度等因素，每一个都对整体的工作经验有其独特的贡献。③个体因素和情景因素的作用在工作经验研究中越来越受到关注。④从工作经验的定量层面到定性层面、交互作用，工作经验已经由基于过去的“事后判断”转到以“未来行为”为依据的判断。上述演变趋势表明，随着组织所发生的巨大变化，工作经验的测量重点也在不断发生变化。
3 工作经验与工作绩效的关系
工作经验在得到有效测量后，下一步的研究重点就是考察工作经验对工作绩效的影响。从现有研究来看，尽管早期有的学者认为工作经验和工作绩效之间并无显著的线性关系[4]，但是绝大多数研究成果证明了工作经验对工作绩效具有重要影响，并且这种影响可以归纳为正相关关系和倒U型关系两种结论。
3.1正相关关系的研究
工作经验与工作绩效具有显著的正相关关系的结论，源于理论上基于不同视角所展开的实证研究。HUNTER等[20]通过元分析方法，以32000名员工为样本，在矫正了相关的测量误差后发现工作经验和工作绩效间存在中等程度的正相关关系(r=0.18，p＜0.001)。TSUI等[24]则运用工作任期来测量工作经验，得出了工作任期对个体的技术有促进作用的结论。与上述学者不同，LANCE等[6]以个体以往完成维修任务的数目作为工作经验测量变量的研究认为，个体以往完成维修任务的数目能够预测目标任务完成的效率。QUINONES等[16]的实证分析表明，在消除样本误差的前提下，工作经验和工作绩效正相关(r=0.27，p ＜0.001)；同时，他们还考察了不同的工作经验测量方式对工作绩效的作用机理，通过统计分析发现数量测量模式和任务水平的工作经验同工作绩效间的相关系数最高(
=0.43，p ＜0.001；
=0.41，p ＜0.001)。NICHOLAS等[25]的研究发现，在开展一项新工作时，有成功工作经验的企业家比新手更具有逻辑性。
3.2 倒U型关系的研究
在认同工作经验对工作绩效的积极影响的同时，也有学者认为工作经验的定量层面(如工作任期)和工作绩效之间在初始阶段具有正向关系，但是经过某一点之后，将出现负向关系[1,26]。KAUFMAN[27]认为，随着技术更新速度的不断加快，这一拐点会提前到来。工作经验对工作绩效的此种现象不仅存在于个体工作经验的研究中，而且在团队工作绩效的研究中也有所体现。例如，研发团队和高层管理团队的组织工龄和工作绩效之间存在着倒U型关系，工作绩效在初始阶段随着组织工龄的增加而上升，但经过某一时点后，由于团队变得保守和拒绝创新，又导致绩效降低[28,29]。WATSON等[30]认为，团队成员在一起工作的时间越长，越能提高合作和交流，这些对团队绩效具有促进作用，然而，经过某一点后，内部相互的交流会下降，又会导致工作绩效的下降。
综上所述，尽管样本数据和统计方法有所差异，但是多数学者认同工作经验对工作绩效具有预测作用。这为管理实践中把工作经验作为预测个体具有胜任特征的重要因素提供了理论支撑，但是，也应看到，工作经验在很多时候并不是直接作用于工作绩效的，而是通过影响个体的岗位知识、技能、动机、态度、价值观以及任务熟练程度等因素间接作用于工作绩效的[8,26]。为此，在进行相关研究的过程中，关注这些中间变量可能产生的影响应成为后续研究的重点。
4 工作经验的影响因素
鉴于工作经验对工作绩效的现实影响，一直以来理论上都在不断尝试找出影响工作经验的要因。回顾已有研究，可将影响工作经验的因素概括地总结为情景因素和个体因素两个方面。
4.1 影响工作经验的情景因素
不同层次的情景因素对工作经验的定性成分、定量成分以及交互成分均有重要影响[15,17]。具体而言，这些情景因素可以细分为外部环境和内部环境两类。
外部环境通过“组织”这一媒介间接地作用于工作经验。挑战性的环境迫使管理者在具有风险性、不确定性、动态性的条件下作出决策，这一过程将有助于其自身能力的增长。不仅如此，群体动力也是一个不可忽视的外部因素。例如，在战后婴儿潮一代出生的员工同其他年代出生的员工相比，更加关注于职业生涯发展而不是特别关注职位提升，他们更换工作、组织乃至职业的频率较大[31]。ABRAHAM等[32]从更加广泛的视角考察了影响工作经验的因素，对比分析了薪酬、工会、组织规模、生产周期性和地域等因素对组织雇佣固定期限合同工的影响，结果发现，整体薪酬水平高的组织，倾向于将低技能岗位(如保洁岗位等)外包给固定期限合同工；整体薪酬水平低的组织，则倾向于将高技能岗位(如研发岗位等)外包。
内部环境是以“组织”为媒介直接作用于工作经验的。TESLUK等[17]认为，个体工作经历中的组织情境、完成任务的挑战性及复杂性、领导及同事的帮助、参加的培训和获得多种岗位锻炼的机会、组织的绩效评价与反馈系统、个体素质的差异等方面都会影响工作经验对工作绩效的作用效果。PULAKOS等[33]从适应性绩效的角度，认为以往的适应性经验对未来适应性绩效有影响。与上述重点强调“任务特点”对工作经验的影响不同，还有学者重点关注组织人力资源管理政策对工作经验的作用。例如，MORRISON等[34]认为，有计划的工作要比随机的工作更有利于从经验中学到知识。CAMPION等[35]从组织培训视角，发现很多组织通过实施员工职业生涯规划、岗位轮换、岗位实践等来进行人员开发。组织分权策略、团队工作方式、工作单元等因素都会促使员工拥有更加具有挑战性、复杂性及多样化的工作经验，这又会间接引致个体更换工作、组织、职业的频率更大。KUNDA等[36]的研究表明，相对稀缺的高技能人才可能会因为公司政治、自身能力受到束缚、组织待遇不公平等原因，选择从正式雇员转为弹性工作者。
此外，也有学者认为，组织中信息反馈系统对工作经验也有着重要的影响[37]。KRAM[38]关注了组织内“师徒关系”对工作经验累计的作用，他发现，师徒关系具有职业生涯功能和社会心理功能。
4.2 影响工作经验的个体因素
个体因素对工作经验的形成起着关键作用[17]。BRETT[22]基于个体的自我效能来考察个体因素的影响，认为具有高自我效能的人更容易从工作经历中有所收获。DWECK[39]则强调学习动机的作用，认为学习动机强的人要比绩效动机强的人更容易在工作经历中寻找信息以提升自己的技能。BORMAN等[8]从能力的角度来寻找工作经验的影响因素，认为能力强的人更容易得到晋升的机会，从而拥有更多的管理经验。早期的经历如教育、同父母的关系都会影响以后工作经验的学习模式、价值观、能力等方面。WALDMAN等[15]也认为，从发展的角度来看，非工作经历一样会影响同工作相关的知识、技巧、能力、动机等。也有研究认为，较强的个体认知能力和工作经验的有效性并没有直接联系，至少在工作经验是通过任期来测量时这种联系并不显著[19]。此外，MORRISON等[34]认为，个体的性格特点致使其工作内容的选择和情景偏好有所不同，从而对工作经历轨迹产生影响。BORMAN等[8]也提到了其他的一些性格特点对个体在不同的任务、角色、职位等方面的影响。
由以上文献梳理可知，情景因素和个体因素都会对工作经验产生重要影响。虽然已有研究者大多基于情景因素或个体因素的单一视角来审视工作经验，但是一般情况是，情景因素和个体因素是同时作用于工作经验，且存在交互作用[40]。具体来说，随着信息技术的发展，企业所面临的环境发生着急剧的变化，为了降低环境的复杂性与不确定性，以市场为导向的企业正在不失时机地推动着组织的变革，以适应不断变化的内外环境。这些变化必然会对员工的工作理念、价值观、工作动机产生影响，从而影响工作经验的类型、个体从事某个岗位或任务的时间长度及完成任务的次数。同时，管理者愿意给能力强的下属委以更加复杂、困难、跨度大的任务，这就迫使员工不断学习新的技能，时刻处在压力之中，危机意识不断增强。从当前的理论研究来看，尽管认识到了不同类型的影响因素的交互作用对工作经验会产生重要影响，但受数据来源等限制，此方面的研究尚未展开。
5 结论及启示
工作经验对于人员选拔与评价、职业发展、人员安置、培训、薪酬体系设计等人力资源管理理论与实践具有重要意义，国外学者已经就工作经验问题开展了大量的研究，本研究在对其进行梳理的基础上，总结回顾了工作经验的内涵、测量模型、工作经验与工作绩效关系以及工作经验的影响因素等方面有代表性的观点。研究表明，工作经验的内涵尚需明确地予以界定；工作经验的测量未来研究的重点是着眼于考虑多种因素的“整合模式”；在实证分析工作经验对工作绩效的影响中应注意中介变量的可能影响；工作经验的影响因素并不是单一的，而是个体因素和情景因素综合作用的结果。基于本研究的分析，结合中国背景下工作经验的研究工作可得到如下启示：
(1)明晰工作经验的内涵与外延，构建中国背景下具有普适性的工作经验概念模型 西方企业处于一个相对单纯的市场经济中，受体制因素的影响较小，而中国企业目前正处在一个经济社会转型期，所面临的经济政治环境更加复杂。为此，中国背景下工作经验的内涵和外延与国外相比会有所差异，在具有中国特色的政治、经济、文化、人口因素的约束下编制本土化的工作经验测量量表，是在国内开展工作经验实证研究的前提，也是对工作经验问题深入探讨的始点。目前，国内相关研究在此方面还鲜有尝试，因此，有必要在对中国企业员工进行大量的案例研究和访谈的基础上归纳出真正适合于中国实际的工作经验要素，并在实证分析基础上开发出高效度的测量量表。
(2)开展更多的针对特定行业、岗位特点的分类研究，注重工作经验评价方法的创新 现有针对工作经验的研究忽略了行业、组织、岗位等因素差异。正如前文所述，工作经验具有情景依赖性，除共同的、本质的核心部分外，又会因为岗位类型、特点的不同而在侧重点上有所差异。由此，建立与某种行业、岗位以及文化背景相匹配的工作经验模型，将更有针对性。与此同时，目前在对工作经验的评价方面使用的方法比较简单，往往采用直接计数的方式，系统地对工作经验评价方法的研究尚未开展。实际上，一项决策的科学合理，不仅在于指标体系的建立，还取决于评价主体的选择、综合评价模型的确定等，因此，要注重工作经验评价方法的创新及完善。
(3)要重点关注工作经验对工作绩效的作用机理 已有研究分析的主流是采用统计分析的方法探索工作经验对于个体工作任务绩效的直接影响，较少考虑调节变量、中介变量的作用。随着技术变化、组织发展、工作角色的转变以及国外管理方法的不断引入，在有选择地引进、吸收国外工作经验对工作绩效关系的研究成果的同时，可适当借鉴案例分析、思辨等其他研究方法，进一步拓展工作经验对于团队绩效、组织绩效的影响等研究视角。
(4)国内工作经验的研究还不够深入，有些方面还有待进一步完善 与国外相比，国内在对工作经验的实践研究方面，并没有把工作经验抽象出一个具体的概念，而是以工作经验的某具体内涵为依托，从工作经验的内容介绍、交流、总结、借鉴等环节进行阐述，强调了针对某一具体事件而言的经验内容本身，在普适性方面存在着不足。在对工作经验的理论研究方面，主要的研究视角是以工作经验作为因变量，分析其对其他要素的影响问题。例如：从创业者的角度，分析创业者的工作经验对于创业初期企业的绩效影响问题；从高层管理团队的角度，探讨高层管理团队的工作经验对于政治网络、企业绩效的影响问题；从雇佣关系的角度，梳理工作经验对于雇佣态度等方面的作用机理等。在上述研究的过程中，有的对于工作经验的测量采用了年限法等定量的方式，有的采用了定性描述的方式，例如岗位多样性。应该说，近期工作经验问题已经引起了国内理论界的关注，并引发了对工作经验相关问题的探索，对解决现实问题具有一定的启示作用，但在后续研究上仍需进一步完善。
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